胸外科分層護理管理中運用個人-崗位動態匹配模式的效果

李 兵

（內蒙古呼倫貝爾牙克石市內蒙古林業總醫院，內蒙古 牙克石 022150）

在醫院中，護理人員資源是第一資源，對其優化配置和科學管理，有助于提高護理工作的質量，也有助于提高患者的護理滿意度，減少甚至杜絕醫患矛盾的發生[1]。個人-崗位動態匹配模式是一種新型的管理模式，可以提高人力資源配置的合理性和科學性以及使用率[2]。本次研究選取我院胸外科的15例護理人員開展研究，時間為2016年10月到2018年12月，以探討胸外科分層護理管理中運用個人-崗位動態匹配模式的效果為目的開展研究，內容如下：

1 資料和方法

1.1 資料

選取我院胸外科的15名護理人員為研究對象，時間為2016年10月到2018年12月。均為女性；年齡為20～15歲，平均年齡為（29.43±3.45）歲；護齡為0.5～19.2年，護齡為（7.62±4.35）年；包括副主任醫師2名，主管護師3名，護師6名，護士4名。本次研究對象均接受三年及其以上的護理教育，排除科室實習的護理專業學生、科室輪轉和進修的護理人員以及科護士長、病區護士長和副護士長。本次研究在已獲得倫理委員會的批準后進行，均已簽署相關知情聲明。

1.2 方法

傳統的護理管理模式。根據工齡、職稱和學歷分為N0、N1、N2、N3和N4共五級，并且給予規范化培訓。結合患者疾病的危重程度分配相應層級的護理人員，在給予患者護理的過程中實施責任制整體護理。

個人-崗位動態匹配模式。首先結合每個崗位的說明書進行職務分析，在胸外科中，護理崗位主要包括治療護士、值班護士、主班護士以及責任護士，每個崗位均設置相應的崗位說明書主要包括技能要求、工作聯系、工作態度、學歷資歷、工作標準、工作職責、請示上級以及工作概要。根據“三基三嚴”考核、患者滿意度以及心理人格測試并且結合護理人員的職稱和學歷等各因素，對每位護士進行人才量評，并進行量化分層，將護士分為N0、N1、N2、N3和N4共五級，每個級別的分管患者、工作內容以及晉升條件和實施前均一致。每個級別的護士嚴格按照崗位說明書進行工作，與此同時，科室也開展規范化的培訓計劃，并且定期進行培訓考核，根據心理人格測試和考核成績對護理人員進行重新分層和崗位判定，以此為循環，并且結合承擔的風險、工作強度以及工作量等對護理崗位進行調整。在個人-崗位動態匹配模式實施半年后，再次發放護理人員工作績效量表進行考核。

1.3 觀察指標

根據《護士工作績效自評量表進行》進行評價，該量表共包括51項目，主要包括生產績效、情景績效以及任務績效三個維度，涉及到為醫院整體建設和發展做出貢獻、工作積極主動和同伴合作、認真完成任務、遵守規章制度、熟練掌握專業技能、認真完成任務以及臨床護理工作等七項內容。量表采用Likert5級評分法，表現頻率越高對應的評分越高，即經常表現=5，極少表現=1。

1.4 數據處理

采用統計軟件SPSS20.0進行處理，共工作績效采用t檢驗進行分析，以P＜0.05為數據的比較差異具有統計學意義。

2 結 果

2.1 個人-崗位動態匹配模式實施前后護理人員的工作績效對比

和實施前相比，15名護理人員實施后的積極主動和同伴合作、認真完成任務、遵守規章制度、熟練掌握專業技能、認真完成任務以及臨床護理工作等六項評分均顯著要高，差異具有統計學意義（P＜0.05）。

表1 個人-崗位動態匹配模式實施前后護理人員的工作績效對比

3 討 論

個人-崗位動態匹配模式是一種新型的管理模式，通過設置崗位說明書、給予護理人員規范化培訓和定期考核，根據其工作能力和心理人格作為分配工作的標準，從而提高護士的工作質量，實施該模式后，可以激發護士對工作的熱情以及主觀能動性，通過培訓考核對工作崗位進行動態調整，以提高護士的專業水平，進而提高人力資源配置的合理性和科學性[3]。

在本次研究中，和實施前相比，15名護理人員實施后的積極主動和同伴合作、認真完成任務、遵守規章制度、熟練掌握專業技能、認真完成任務以及臨床護理工作等六項評分均顯著要高（P＜0.05）。表明實施個人-崗位動態匹配模式后，護理工作質量有所上升。綜上所述，胸外科分層護理管理中，實施個人-崗位動態匹配模式，有助于提高護理人員的工作績效，值得廣泛應用于護理工作中。