論績效考核在人力資源管理中的作用

摘 要 人力資源是一個企業(yè)的重要競爭力，尤其在和其他企業(yè)競爭時，人力資源管理能夠發(fā)揮重要的作用，有效維持企業(yè)的可持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展。人力資源管理的重要組成部分績效考核對人力資源具有重要作用，因此，企業(yè)應(yīng)該重視加強(qiáng)對績效的考核。本文基于此，探討績效考核在人力資源管理中的重要作用。

關(guān)鍵詞 績效考核 人力資源管理 作用

眾多企業(yè)登上社會舞臺，不分各行各業(yè)，企業(yè)的數(shù)量迅猛增加，這也使得企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈。企業(yè)之間的競爭涉及各個方面，追根究底，實際上是對人才的競爭。企業(yè)只有留住高質(zhì)量的人才，實行優(yōu)質(zhì)的績效考核制度，對人力資源進(jìn)行管理，才能夠在行業(yè)中脫穎而出，成為行業(yè)標(biāo)桿。因此，對績效管理的優(yōu)化，是每個希望得到持續(xù)發(fā)展的企業(yè)的必經(jīng)之路，只有優(yōu)化績效管理，增強(qiáng)企業(yè)的軟實力，企業(yè)的綜合競爭力才能得到提高。

一、績效考核概述

績效考核屬于績效管理體系的重要部分，依據(jù)不同員工的不同工作性質(zhì)及不同崗位職責(zé)，實行科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，來核查員工的工作完成質(zhì)量以及員工的職業(yè)發(fā)展方向，最后在考評出結(jié)果后，給予該員工進(jìn)行反饋和確認(rèn)。就目前而言，比較通用的績效管理制度有360度考核以及KPI考核。[1]績效考核作為績效管理的重要部分，如果出現(xiàn)誤差，就會使整個績效考核的效果出現(xiàn)問題，導(dǎo)致人力資源管理水準(zhǔn)大大下降。

績效考核如果按照時間分類，可以分成日常考評以及定期考評兩種形式。日常考評主要是常規(guī)類別的，包括員工每天的出勤率、當(dāng)日的工作效率、工作中的錯誤或者不當(dāng)行為等。定期考評是劃分一個周期，在該周期內(nèi)對員工進(jìn)行綜合評估。考評根據(jù)主體來說可分為上級考評、自我考評、同級考評、下級考評等。按照這樣的主體進(jìn)行考核，能夠更全面地了解員工，這樣的結(jié)果也比較合理、公平，被稱為360度考核。還有其他考核，比如按照形式來劃分，有定性考評以及定量考評。定性考評是指對員工的工作總體情況進(jìn)行評價和論述，可以根據(jù)實際分為優(yōu)良中差等。而定量評價則是對工作采取分?jǐn)?shù)制評價，依據(jù)總得分判斷一個員工的工作能力。

最近幾年，績效考核越來越受到企業(yè)的重視，對績效考核在人力資源管理中的作用的研究也越來越多，這說明績效考核在我國已經(jīng)越來越成熟，逐步走向正規(guī)化、公開化。表1是近幾年對績效考核在人力資源管理中的作用的研究數(shù)量對比。

二、薪酬考核的原則

（一）公平公正原則

要想使績效考核真正發(fā)揮效力，就必須保持公平公正，只有這樣員工才能更加信服，績效考核的結(jié)果才會更具有公信力，不僅使員工接受，還能為人力資源管理提供真實有效的保障。[2]公平原則是使考核制度真正有效的基石，如果在績效考核中出現(xiàn)不真實的情況，違背公平的原則，會使績效考核越來越流于形式，員工無法在績效考核中找到自身的存在價值，缺乏對自我的認(rèn)知，找不到自身存在的問題，使得績效考核失去其意義，無法為人力資源管理提供有效的幫助。

（二）結(jié)果公示原則

績效考核的結(jié)果一定要進(jìn)行公開，公開績效結(jié)果能夠進(jìn)一步維護(hù)員工的合法知情權(quán)。在企業(yè)中實行民主透明的績效考核制度，員工能根據(jù)自身情況進(jìn)行對比，了解自己存在的問題，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工身上的優(yōu)點并向其學(xué)習(xí)，有效實現(xiàn)團(tuán)隊內(nèi)部的優(yōu)化。同時，公示結(jié)果也能夠使員工之間相互監(jiān)督，保證每一位員工都在規(guī)則內(nèi)辦事。[3]實際運用中，對結(jié)果進(jìn)行公示，能夠使出現(xiàn)誤差的概率降到最低，公示的結(jié)果可以更好地激發(fā)每一位員工的積極性，也能夠使績效考核朝更加合理的方向發(fā)展。

（三）獎懲結(jié)合原則

對于已經(jīng)量化的績效結(jié)果，企業(yè)的管理者要懂得運用，根據(jù)績效考核的狀況，設(shè)定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。對成績非常優(yōu)秀的員工，要給予物質(zhì)和精神上的雙重鼓勵，這對其他員工也是一種激勵。而對績效考核成績嚴(yán)重低于同職位的員工，要根據(jù)實際情況實施懲罰。懲罰時要使員工認(rèn)識到企業(yè)的發(fā)展和其個人的發(fā)展有重要的關(guān)聯(lián)，要注重企業(yè)價值的創(chuàng)造，同時找到自身存在的價值，發(fā)揮自身的作用。只有做到有賞有罰，員工的積極性才能被充分調(diào)動起來，使得績效考核真正發(fā)揮其作用。

三、績效考核在人力資源中的作用

（一）挖掘企業(yè)員工的潛力

績效考核的成績會直接與員工的薪酬相關(guān)聯(lián)，誰的評價高，誰的工資就越高。這意味著不再是同職位同薪酬，而是靠能力決定，多勞者多得。這能夠激勵員工，員工要想獲得更高的薪酬，就要努力完成考核目標(biāo)，使員工的潛力得到充分挖掘，給企業(yè)帶來巨大的效益。[4]

為了達(dá)成這個目標(biāo)，一方面企業(yè)要制定符合企業(yè)實際情況的考核目標(biāo)，設(shè)置新的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行考評，分為優(yōu)秀、良好、中等、差等標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)，再針對每個員工的實際情況，采取相應(yīng)的處理手段，比如加強(qiáng)培訓(xùn)、加薪升職等，嚴(yán)重者可直接勸退。員工如果想要獲得更高的薪酬，繼續(xù)在企業(yè)里發(fā)揮價值，就要盡力通過考核，進(jìn)一步提升自己。另一方面，這種考核制度不僅能夠挖掘員工的潛力，更可以對員工在職位上的貢獻(xiàn)價值進(jìn)行考察，督促員工形成正確的自我認(rèn)知，努力實現(xiàn)自我價值，提升工作熱情，更能提升員工的創(chuàng)造力以及工作中的積極性。實行績效考核，還能夠使企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展緊緊相連，有效提高企業(yè)員工凝聚力，使企業(yè)和員工共同進(jìn)步。

（二）優(yōu)化人力資源管理，提高薪酬管理效率

績效考核不僅僅是使薪酬的發(fā)放具有實際說服力，使員工知道自己薪酬的每一筆由來，更可以為人力資源的調(diào)配工作提供有意義的信息。績效考核為人力資源管理提供了非常大的便利，也能夠使人力資源管理部門認(rèn)識到在資源管理中的不足之處，針對不足進(jìn)行改進(jìn)，打造高效的人才隊伍。

企業(yè)的薪酬和福利的發(fā)放都要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部和行業(yè)外部的整體市場環(huán)境進(jìn)行綜合考慮，逐步構(gòu)建并完善最適合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)。通過績效考核的手段，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)情況，設(shè)置不一樣的獎勵措施，多勞多得，使員工滿意，真正實現(xiàn)公平分配的目的，使薪酬考核制度發(fā)揮重要作用。

四、結(jié)語

企業(yè)通過績效考核，能夠更好地了解員工在企業(yè)中的價值，對員工的能力有更好的評判，并且可以進(jìn)一步提升員工的創(chuàng)造力，釋放其工作熱情，使其發(fā)揮自身的潛力，進(jìn)一步提升職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)的管理者要認(rèn)識到績效考核對人力資源管理的巨大作用，不斷根據(jù)公司的實際情況，優(yōu)化績效考核，進(jìn)一步提高人力資源管理能力，從而更好地促進(jìn)企業(yè)高效發(fā)展，提高企業(yè)的行業(yè)競爭力。

（作者單位為神華國華壽光發(fā)電有限責(zé)任公司）

[作者簡介：郝麗娜（1978—），女，本科，畢業(yè)于長春理工大學(xué)工商管理學(xué)院，中級經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源管理工作。]

參考文獻(xiàn)

[1] 譚健.國企人力資源管理中的績效考核問題及對策分析[J].企業(yè)改革與管理，2020（03）：112-113.

[2] 楊菀彤.探析績效管理在企業(yè)發(fā)展中的作用[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2019（34）：102-103.

[3] 吳勇.關(guān)于國有企業(yè)如何開展人力資源管理與績效考核分析研究[J].中外企業(yè)家，2020（04）：142-143.

[4] 黃小麗.在人力資源培訓(xùn)管理中應(yīng)用績效考核的價值分析安排[J].中外企業(yè)家，2019（32）：85.