高校機關綜合辦公室隊伍專業化職業化發展的激勵機制研究

袁浩歌 郭澤邦 孫宇

[摘 要] 學校機關綜合辦公室是機關運轉的樞紐部門，專業化、職業化的辦公室隊伍是建設世界一流大學的重要支撐保障。本文通過對清華大學校機關綜合辦公室隊伍的調研，結合海外高校的先進經驗與自身實際，提出了建立以人為本、以專業化職業化為導向的辦公室隊伍激勵機制構想。

[關鍵詞] 校機關綜合辦公室隊伍;專業化職業化;激勵機制

一、課題研究的背景及意義

教育部《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》指出：“樹立以提高質量為核心的教育發展觀，注重教育內涵發展，鼓勵學校辦出特色、辦出水平，出名師，育英才。”今后一個較長時期內，高校發展的重心在于加強內涵建設，提高辦學質量和管理水平。高校機關是高校管理運行體制的重要組成部分，其效能的高低將直接影響高校發展的水平與質量。綜合辦公室作為高校的綜合辦事與服務機構，具有協調左右、聯結內外、傳遞信息、輔助決策的職能。辦公室人員工作能力、管理水平的高低，對能否承擔好學校發展全局中的任務具有舉足輕重的意義。因此，要充分認識到機關綜合辦公室在高校各項管理和發展建設中的重要地位，切實加強綜合辦公室的建設，從而不斷提高學校教學管理水平。

隨著清華大學綜合改革和“雙一流”建設的深入推進，校機關承擔的任務也越來越重，提升自身管理效率和服務質量成為落實學校發展任務的迫切需要。同時，作為綜合改革中一項重要舉措，學校職工隊伍改革目前正在深入推進，其目的在于進一步提高學校職工隊伍的專業化、職業化水平，提高學校保障服務運行機制的有效性。在此背景下，以校機關綜合辦公室職員為對象，進行促進專業化、職業化發展的激勵機制研究，能夠對學校人事制度改革提供一定的決策參考。

二、辦公室隊伍專業化與職業化辨析

從理論層面分析，專業化與職業化是兩種不同的過程。英國教育社會學學者霍伊爾認為，專業化是一個職業（群體）經過一段時間后成功地滿足某一專業職業標準的過程。這一過程涉及到地位改善的專業化和作為專業發展、專業知識提高以及專業實踐中技術改進的專業化。根據該理論可以認為，專業化大致應包含以下四個方面的內涵：1.接受過專業教育和訓練，在本專業領域從事研究的能力達到行業標準;2.有專業知識的具體支持;3.在社會或者某一地緣范圍內具有相對應的聲望;4.存在政策乃至法律的支持或者保護。

而對于職業化，中國人民大學曾湘泉提出需要從兩個角度對其進行界定：首先，從職業生涯的角度來看，從業者將該職業視為自己畢生的事業;其次，從職業標準與壁壘的角度來看，對該職業來說存在行業標準與具體行業要求。根據該理論可以認為，職業化包含以下三個方面的內涵：1.該職業是某些群體的終身事業，是立身之本;2.具有與該職業相符的職業素養與職業技能;3.行業規范較為明確。

對比來看，專業化強調專業知識與能力達到特定的標準，而職業化強調在個人意愿的基礎上對于某一行業規范的遵守。兩者的區別顯而易見，但又密不可分、相輔相成，只有兩者兼備才能在工作崗位上合格地履行好職能。因此，以提升辦公室人員專業化、職業化為目標的激勵機制需要包含兩個方面，一個方面是能夠促使職員學習辦公室技能與知識，并且在達到上崗要求后還能繼續保持學習的熱情并不斷創新;另一方面是能夠激發職員對于崗位的認同感，督促其自覺遵守行為規范。

三、清華大學校機關綜合辦公室隊伍現狀調研分析

本次調研參照職業生涯高原、工作嵌入量等模型，面向清華大學總計28個機關部（處）進行匿名問卷調查，總計回收有效問卷102份。并從人員構成、專業化水平、職業化狀態以及對于不同激勵的反應差異等四個方面進行了歸納分析。

（一）人員構成

在參與問卷調研的102名辦公室人員中，女性職員共73人，占比達72%。年齡在31至50歲之間的共61人，比例接近60%。學歷為本科或研究生及以上的共有98人，僅有4人為高中及以下學歷。有77%為已婚人士，其中有87%的人育有1—2名子女，且近九成為22歲及以下的兒童或青少年。自租或自購房產的人數比例達67%，學校分配住房的人數僅為五分之一。在收入水平方面，月薪在4000-6000元的人數與6000-10000元的人數相仿，各占40%，萬元以上收入的人群占16%。

由以上數據可知，當前校機關綜合辦公室隊伍主要由具有較高學歷的中年女性職員為主，大多數已經組建家庭且需要撫育尚處于學習階段的子女并承擔租房購房的壓力，平均工資與北京市2018年平均工資水平基本持平。

（二）專業化水平

根據調研數據，在當前崗位上工作不滿3年的人數約為三分之一，70%以上的職員擁有3年及以上的工作經驗。絕大多數人認同專業化發展對提升教師個人素養、提高辦公室業務水平的重要作用，且80%以上對專業化發展充滿熱情。在提升專業化水平的理想方式的選擇上，辦公室業務培訓、調研其他高校以及與師生交流所得比重較高，均超過了半數。而在實際工作中的一些具體問題上，90%以上的人認為自己擅長目前從事的工作，80%以上認為自己在工作崗位上總是能夠獲得外界的好評。此外，還有80%以上認為當前工作具有挑戰性，要求不斷地學習新知識與技能，60%以上的人會在工作中經常向同事請教問題，同樣比例的人群認為日常工作經常會占據自己的業余時間。

由此可知，大多數校機關綜合辦公室職員的工作經驗較為豐富，重視且對于專業化發展充滿熱情，并且希望通過汲取外部經驗的方式來提升自我。在實際工作中，技能可以基本滿足崗位的需要，完成好領導交付的任務，但是仍存在常規時間無法完成日常工作的情況，需要他人指導并完善自我。

（三）職業化狀態

問卷結果顯示，在選擇當前工作的各項動機中，良好的工作環境、穩定的工作機會、學校豐富的資源以及對于校園的情懷是占比較大且均超過半數人選擇的選項。而在未來的職業規劃方面，74%的人表示會在本單位長期工作下去且職業規劃是據此所制訂的;另有18%的人選擇了會在本單位工作一段時間后另謀高就或繼續接受教育。在涉及實際工作的問題上，幾乎所有人都認為自己能夠嚴格遵守辦公室的規章制度，超過九成的人表示能夠按時到崗、準時參加各項會議，同時還會以全局為重，必要時主動承擔分外的工作。同時，也有30%的人并不認為當前的工作充分發揮了自己的技能與才華，以及接近40%的人對于所從事工作的意義持懷疑態度。

結合崗位的工作年限來看，大多數辦公室人員是因為清華大學良好的整體氛圍等因素而自發選擇或爭取到了當前的工作崗位，并將其視為可以從事一生的職業。在此前提下，實際工作中能夠很好地遵守各項規范，同時能夠以全局為重表現出較強的歸屬感與集體榮譽感。但不可忽視的是，認為當前的工作不能滿足自己，或者并不完全認同工作意義的人群也不在少數。

（四）對于不同激勵的反應差異

本次調研以物質激勵與精神激勵為主要標準，具體設定了金錢獎勵、生活需求（住房、子女上學）、升職機會、學習交流機會（專家講座、外出調研）以及精神獎勵共5項指標，得分由1到10表示激勵程度由小到大的遞增。結果顯示，金錢獎勵以8.46分的平均值領先，生活需求與學習交流機會的平均分值分別為7.8與7.24，而升職機會與精神獎勵的分值較低，分別為6.92與6.79。

由此可見，不同的激勵方式對辦公室人群的吸引力是互有高低的。這主要是由個人的現實生活條件所決定的，例如，結合平均工資數據便可以理解人們對于金錢激勵的強烈反應。但是現實條件并不能作為建立激勵機制的唯一參考依據。透過結果詳盡分析不同人群在這一問題的選擇之后可以發現，每個人對于不同激勵的反應又是截然不同的。例如，對于專業化發展充滿熱情并在不斷努力的人群與對專業化發展并不感興趣的人群相比，前者對于學習交流機會的評價要遠遠高于后者。因此，應綜合考慮現實條件與個人的發展意愿，建立針對不同人群的、分層次的激勵機制。

四、構建以人為本、以專業化職業化發展為導向的辦公室隊伍激勵機制

人事制度改革是綜合改革全局中的突破口。經過廣泛深入的調研與決策，清華大學教師人事制度改革已基本完成，職工隊伍改革正在全面深入開展。目前來看，職工隊伍中已經制訂了相應的激勵政策。例如，輔以年終綜合獎勵的年度總結評估、職員職級評定、教育職員“愛崗敬業獎”等精神獎勵。在此基礎上，結合前期問卷調研結果以及新加坡高校教師專業化發展機制的經驗，提出以下四點針對高校機關綜合辦公室職員，構建以人為本、以專業化職業化發展為導向的辦公室隊伍激勵機制建議。

1.豐富并細化評價指標，建立工作表現與專業化發展潛能相結合的二元制績效評價體系。完善且合理有序的激勵機制，需要科學規范的評價體系作為保障。通過點面結合設定評價指標，既保證指標的全面性又重視對于職員工作中細節方面的評判。如在一級評價指標的選擇上，可包含業務能力、職業素養、專業化發展潛力等;每項一級指標下設二級、三級指標，通過細節來反映真實的工作表現。職員在年初向單位遞交年度工作計劃，內容以計劃任務與個人專業化發展目標為主。學年末由人事部門對照工作計劃對職員的工作表現以及個人發展兩方面進行客觀評價，考核結果綜合兩方面的表現得出。根據結果進行獎金或精神獎勵，同時反饋給每位職員，使其能夠了解自己在日常工作以及專業化發展道路上的不足之處。

2.整合校內外資源，有針對性地支持職員專業化發展。充分利用校內外豐富的資源，支持職員進行專業化發展。在年度考核結果基礎上，遴選出優秀職員，為其提供個性化的專業化發展資源。如邀請專家進行辦公室業務培訓、選派赴國內外其他高校調研學習、提供經費支持辦公室業務課題研究等方式，以此來推動職員專業化素養的整體提升。

3.充分了解現實需求，以長期性獎勵計劃為手段提高職員待遇。在資源條件允許的合理范圍內致力于教師待遇的改善，豐富獎勵措施。在職員簽訂勞動合同正式入職前，詳細了解其現實生活狀況，在合同中針對性地加入長期性附加獎勵條款。在滿足條款所規定的工作年限，并且每年均達到所規定的考核標準等兩個或多個條件時，給予相應的物質獎勵。長期性獎勵計劃有利于保持職員的積極性與業務水準，增強對于所從事工作的認同感，從而能夠提升辦公室隊伍的職業化水平。

4.加強校機關組織文化建設，提升職員隊伍的凝聚力。以組織文體活動、創辦內部刊物、實行人性化管理等手段加強文化建設，營造良好的工作氛圍，加強職員之間的溝通與合作，從而提升辦公室隊伍的凝聚力、向心力。同時注重在學校以及各單位內部兩個層面上的個體精神激勵，在學校層面上評選優秀校機關單位，以激發各部門職員的集體榮譽感與歸屬感;在各單位層面上評選辦公室優秀個人，激勵辦公室內部形成良性競爭局面。

五、結語

當前高校“雙一流”建設正在穩步推進，其中，具體負責各項職能工作的校機關綜合辦公室隊伍在其中發揮著舉足輕重的作用。促進這一群體向著更加專業化、職業化的方向發展，有利于高等教育的長遠發展。為此，應在充分調研的基礎上，樹立以人為本的觀念、建立科學有序的評價體系、制訂完善合理的獎勵政策，從而形成一整套以專業化、職業化為導向的辦公室隊伍激勵機制，更好地服務學校的發展全局。

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