醫聯體托管模式下新疆某縣級醫院人才隊伍建設的效果

胡曉媛 湯曉燕 張建新 羅坤

摘要：托管作為緊密型的醫聯體模式，是推進三級醫院對口幫扶貧困縣縣級醫院的具體幫扶和優質資源下沉有效措施之一。在托管過程中，打造一支優良的醫務人員隊伍是托管成敗的關鍵因素之一。本研究以被托管的新疆某貧困縣縣級醫院為對象，歸納和分析托管中人事管理的成功經驗，同時分析不足，并提出下一步工作思路，從而進一步提升新疆公立醫院托管的整體效果和貧困縣縣級醫院綜合服務能力。

關鍵詞：托管幫扶;貧困縣醫院;人才隊伍建設

中圖分類號：R197.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? DOI：10.3969/j.issn.1006-1959.2020.09.007

文章編號：1006-1959（2020）09-0019-02

The Effect of the Construction of Talent Team in a County Hospital in Xinjiang

Under the Trusteeship Mode of Medical Association

HU Xiao-yuan1，TANG Xiao-yan2，ZHANG Jian-xin3，LUO Kun3

（Party Hospital Office1，Emergency Center2，Hospital Medical Department3，the First Affiliated Hospital

of Xinjiang Medical University，Urumqi 830054，Xinjiang，China）

Abstract：Trusteeship， as a close medical consortium model， is one of the effective measures to promote the specific assistance and high-quality resource sinking of tertiary hospitals to assist poor county and county hospitals. In the process of trusteeship， building an excellent team of medical personnel is one of the key factors for the success or failure of trusteeship. In this study， a poor county-level hospital in Xinjiang was entrusted， and the successful experience of personnel management in trusteeship was summarized and analyzed. At the same time， the deficiencies were analyzed， and the next step was proposed to further improve the overall effectiveness and poverty of trusteeship in Xinjiang public hospital Comprehensive service capacity of county-level hospitals.

Key words：Trusteeship assistance;Hospitals in poor counties;Talent team building

新疆全區有35個貧困縣（32個為國家級貧困縣，3個為自治區級貧困縣），其中22個縣為深度貧困縣，均在南疆四地州。自2005年開始實施萬名醫師支援農村衛生工程以來，國家積極實施健康扶貧工程，組織推進三級醫院對口幫扶貧困縣縣級醫院，提高貧困地區縣醫院診療能力，方便群眾就近獲得醫療服務。2019年7月，新疆維吾爾自治區衛建委印發了《關于進一步加強三級醫院對口支援貧困縣縣級醫院的通知》（新衛醫函〔2019〕111號），明確要求三級醫院對口支援貧困縣縣級醫院，以“托管幫扶”模式托管新疆32所貧困縣縣級人民醫院和5所中醫院。新疆某貧困縣縣級醫院自2017年10月起由新疆某三甲醫院托管，兩年多的時間里，該院人事管理制度日益完善，人才隊伍逐步壯大，是全疆被托管的縣級公立醫院中起步最早、成效最好的范例之一，但由于公立醫院托管模式尚處于探索發展階段，宏觀政策和現行法律均未針對該項模式作出詳細規定，導致未能形成一套成熟的運行體系，在實際操作中仍然存在較多問題。為了讓新疆公立醫院托管更好更快的發展，讓縣級醫院人才隊伍壯大穩定，本研究在理論論述和實例分析的基礎上，總結該院先進的托管理念和實踐經驗，并提出托管模式下縣級醫院人才隊伍建設策略性建議。

1醫院基本情況

該縣級醫院建立于1951年，是一所集醫療、預防保健、急救為一體的綜合二級甲等醫院，擁有核定床位650張，擔負著全縣60余萬各族群眾的預防、保健、醫療、公共突發事件的救治工作?，F有職工1100人，碩士研究生2人，本科184人;正高級職稱24人，副高級職稱32人。作為承上啟下的樞紐，該院向上與城市大型三甲醫院對接，向下轉診到基層醫療服務機構，其在縣域內發揮著不可替代的作用[1]。

2托管做法

自2017年10月被托管以來，該院實行黨委領導下的院長負責制。土地、房產、設備、現金等各類資產及債權債務關系保持不變，行政隸屬關系不變，醫院性質和基本功能定位不變。業務管理、人才培養、專科建設由托管方發展，托管方根據專業發展需要，分批次選派緊缺專業醫務人員5人擔任科室主任，采取“專家帶骨干”“師傅帶徒弟”的方式開展對口幫扶，要求返回原單位前必須培養出至少1名“接班人”。同時，派駐由院長、人事科主任、財務科主任、醫務科主任、護理部主任組成的5人管理團隊進駐縣醫院開展不少于兩年的管理工作，管理和技術同步輸出使托管醫院價值持續提升。

2.1托管前存在問題? ①托管前人力資源管理存在的困境：醫院內部管理仍以粗放型管理為主[2]，由于受地理、經濟、文化等各方面發展的制約，該院面臨人財物及業務管理不規范的問題，已經無法滿足群眾日益增長的醫療需求。醫院內部人事管理、薪酬體系、組織結構、制度體系改革薄弱，管理效率比較低。②人事管理制度不健全：由于人事管理意識和人事管理方法相對落后，造成人事管理制度還保持在過去的基本結構中，制度陳舊落后、內容簡單。尤其是醫院勞動紀律管理較為松散，工作人員遲到、脫崗現象嚴重。各科室用人選人存在較大隨意性，不服從醫院人事科的統一安排。③醫護人員缺乏、基礎薄弱：醫護人員作為最關鍵、最核心的因素，直接決定了醫院服務水平的高低，但該院醫護人員嚴重不足，各專業人才均嚴重匱乏。同時，現有人員的質量也較低，持證醫護人員不足總人數的50%，整體能力不足已成為制約醫院發展的最根本問題。④人才流失嚴重：引進人才不易，留住人才卻非常困難。與其他貧困縣面臨著同樣的現實問題，該院對優質人才吸引力不強，位置優勢并不明顯，競爭力不足，只能招聘本縣戶籍人員，培養成熟之后還會大量流失，醫療隊伍非常不穩定 。⑤編外職工工資待遇低，積極性不高：由于不能解決編制問題，聘用制職工同工不同酬，且部分編外職工沒有繳納社保。另外，身份上沒有歸屬感，待遇上沒有積極性，人才流失是必然。⑥受民營醫院發展制約嚴重：由于公立醫院發展不足，民營醫院的認可度在該縣逐步提升。從服務方面，民營醫院的服務更加精細化、人性化，就診流程相對于公立醫院更為方便，一般不需要消費者跑來跑去;管理機制也相對靈活，很多優質人力資源都傾向于民營機構。

2.2托管后人力資源隊伍建設成效? ①抓制度建設，建立長效機制[3]：建章立制，建立、修訂和完善各類工作制度20余項。規范了職工勞動紀律、請銷假、人才招聘、考核管理、薪酬待遇，內部調配的規范流程和管理要求，使各項工作規范有序，有章可循。②拓展招聘渠道，人才隊伍日益壯大：一方面以疆內各類校園招聘會為重點，另一方面赴蘭州、西安、重慶、成都參加醫學專場招聘會，爭取新鮮血液。兩年間，醫院總人數從880人增至1155人，2017～2019年醫院職構成情況見表1。③正向激勵，建立學習型組織：加強對大專以上學歷和有中級以上職稱人員的重點培養，尤其是新知識、新理論、新方法、新技術的培訓，使其不斷提高業務素質和專業技術水平[4]。通過專項激勵的方式直接給與持證人員每月500元補助，通過開設夜校集中開展業務學習。2019年底，醫生持證率從27.01%（57/211）提升到39.45%（129/327），護士持證率從65.46%（199/304）提升至88.10%（370/420）。④實行內招編制，待遇留人：一方面，將編外職工中優秀的人才納入內招編制，給予“地方糧票”，解決后顧之憂;另一方面，提升聘用制職工的待遇，分四步走逐步實現待遇的同工同酬，不僅如此，聘用制職工在職稱晉升、評優選先、干部提拔、福利休假等方面都與在編職工一樣，提高了員工的職業歸屬感。

3存在的問題級改進措施

3.1存在問題? 該縣級醫院被托管后，經濟發展、醫院管理、業務能力都有了突飛猛進的發展，一躍成為疆內縣級醫院托管的成功典范，但也存在以下亟待突破的瓶頸問題：①接受新規矩、新理念需要一定時間：醫院內部新舊文化和理念沖突，職工的知識水平跟不上快節奏的工作模式，尤其是和每個人息息相關的人事制度，頒布后許多職工無法接受，甚至認為是在難為他們，不愿意執行。②過于追求短期快速發展：醫院被托管后，每一批托管團隊的派駐時間是2年，派出方和受援方將醫院托管的成敗歸結于托管團隊5人，并為他們定下責任目標。管理團隊為了實現組織目標，在短期內不遺余力的追求規模擴張和打造人才隊伍，但是人才引進容易，他們的合理使用和個人發展都需要長期去規劃，管理團隊的更換會造成很多人才政策斷層，最終導致人才流失。

3.2改進措施? ①重發展，更要重理念：托管的精髓不是追求一時的發展，而是要將先進的理念植入進去，用理念引領成效。員工執行人事管理制度，但是心里并未認同。短期內因為托管而得到了改變，但長期來看，轉變思想理念才是首要任務。②用人才，更要愛人才：人才隊伍的建設不是一蹴而就一朝一夕就完成的，也不是把優質人才招進來就結束的。它是一項長期的、艱巨的任務，需要不斷完善人才制度，提升人才待遇，使人才“因才適用”。十年樹木，百年樹人，堅持不懈地在醫院營造一個貼近人才、關注人才、服務人才，有助于人才成長的良好氛圍是真正要去實現的目標。

參考文獻：

[1]朱士俊.關于縣級公立醫院改革的思考[J].院長論壇，2012，25（4）：77-80.

[2]塢靜艷，楊泉森，梁立強.縣級公立醫院綜合服務能力建設與評價探討[J].中國醫院，2016（2）：1-3.

[3]安娌，魏麗娜.縣級醫院青年人才梯隊培養的實踐與思考[J].人力資源管理，2018，1（152）：171.

[4]李艷妮，襲燕，遲蔚蔚，等.山東省縣醫院衛生人力資源配置現狀調查[J].中華醫院管理雜志，2013，29（3）：228-230.

收稿日期：2020-02-18;修回日期：2020-03-16

編輯/杜帆

基金項目：新疆維吾爾自治區科技廳軟科學項目（編號：201542120）

作者簡介：胡曉媛（1987.2-），女，新疆烏魯木齊人，碩士，經濟師，主要從事醫院管理、人力資源管理工作

通訊作者：羅坤（1973.8-），男，新疆烏魯木齊人，博士，教授，主要從事醫務管理工作