互聯網時代的人力資源管理的新思維研究

摘 要：隨著我國經濟的飛速發展，眾多新興產業也隨之興起，帶動了現代化發展的熱潮。為適應社會需求，將互聯網信息技術應用于產業發展中，能提升產業領域整合效力，從而促進創新價值的共享。而人力資源管理是加快轉變產業模式的關鍵途徑，必須進行研究分析，將互聯網信息技術融入，提升人力資源管理的科學化效率，從而改良產業內部的結構以及工作方式，為其他產業板塊深度融合提供渠道。本文以此為基點，提出互聯網時代進行人力資源管理改進的具體策略。

關鍵詞：互聯網時代;人力資源管理;新思維;研究策略

一、引言

在傳統的產業發展模式中，并沒有真正將人力資源管理作為產業改進質量的重要架構進行集中優化，更多的仍是依照固有思維，只是填充了人力資源管理的人員與單一內容，缺乏對人力資源管理現代化過渡的認識。而盡管相關企業做出了人力資源管理在互聯網形勢下的融入，但是企業工作思維停留在計劃思維，雖然能夠讓人員利用互聯網技術進行人員檔案管理、人員績效考核以及會計管理，但是更多的是由企業內部干預，并沒有對市場需求有清晰理解。企業必須對接市場發展方向，對人力資源管理人員的思想與內部行為文化進行建設，從而培訓人員發展的意識，不再依賴于互聯網功能，而是發揮人員自身的價值，實現企業自動化管理和物聯網覆蓋的目標。

二、人力資源管理的定義

人力資源是企業生存的命脈，也是企業能夠高效運轉的核心。近年來，眾多企業為了贏得行業競爭力，紛紛加強對人力資源的管理力度。而企業要想使人力資源管理效率提升，就必須完善人力資源管理制度的體系，從而通過科學的制度手段，促進人力資源管理常態化。不同企業的生產結構和運營方式都有所不同，因此發展戰略也具有顯著差異。因此在進行人力資源管理時需要結合企業自身的發展戰略情況和當前態勢，對人力和資源進行優化匹配，運用制度設計的功能，對企業中招聘員工的準則、培訓的方式以及使用員工手冊和考核評價機制等做出一系列規章部署，從而使管理體系明朗，讓企業員工更快地明晰自己的位置，和應該發揮的責任感。從而可以調動積極性，進而創造更多的社會價值。人力資源管理并不是純粹的分發任務并且進行評定，而是一個系統化的過程。人力資源管理所管理的是人員的工作內容，而在這一過程中，人員的素質、人員專業能力的匹配性以及人員合作能力等都是契合市場發展的主流要求，一個企業的人員只有能夠時刻以企業利益為先，并且能夠學會應用多種現代化手段，且能夠團結合作，才能擰成一股繩，從而激發企業強大的向心力。

三、人力資源管理在互聯網態勢下的問題

1.思維未真正轉變，依然停留在形式化階段

雖然互聯網技術逐漸深入各領域，但是部分企業依然沒有真正轉變思維，沒有真正將互聯網技術融入工作中，保持傳統的工作模式。在傳統的人力資源管理中，可能會為了節約資金和成本，在人力資源管理部門的人員數量上做文章，一味地降低人員準入門檻，從而擴招許多管理人員，應付數量較多的各部門人員管理工作。企業的組織者與管理者將工作內容一股腦交給人力資源管理部門，并沒有作出總的管理方向與制定良好的管理制度，導致人力資源管理人員常按照主觀思維敷衍了事。一般來說，一家企業的員工進入企業，無非是為了兩個原因。其一為了賺錢，其二為了贏得社會價值。企業只有契合了員工的需求，才能吸收到人才，人力資源管理才有實際意義。因此，企業在人力資源管理制度規劃上始終離不開工資待遇的設計和職業規劃設計。具體流程可分為：首先是人力資源部門設計好相應的崗位工資待遇和對工作需求相匹配的職業發展晉升機制，從而吸引人才，在企業官網或者其他網站發布招聘簡章，尋找符合條件的人才。然后，員工進入企業以后，必須進行崗前培訓，能夠與企業文化進行磨合，更好地擔任崗位職務。然后，在員工使用員工手冊在內部環境留下了一段時間以后，并且不斷規范自主行為。企業需要對他們進行定期考核，通過考核結果進行反饋，作為其是否能順利晉升和獲得獎勵的依據。在企業的人力資源管理制度制定時，人力資源管理部門都會形成書面文件，在管理策劃案和招標書上進行記錄。

但是這些流程雖然相對規范，依然停留在書面階段，無論是招聘簡章還是員工手冊，都只是企業個人主觀規定了企業的管理內容，對內部員工的行為作出了要求，但是在落實到資源管理方面，并不能從源頭上真正讓人員配合人力資源管理的工作。常常是內部人員雖然聽取了手冊建議作出工作內容，也能夠在人力資源管理人員組織活動的時候參與，但是經常是被動地接受制度干預，并沒有根本上對企業形成感情，無法提供個人思考，導致人力資源管理較難，需要管理人員經常主動性的接洽各部門人員，并且融入有價值的方法。但是組織者并沒有給予管理人員有效的建議，也沒有對管理人員所需達成的目標仔細規劃，很多管理人員常陷入導向性錯誤的困境。而且，有的企業沒有專門建設互聯網實踐培訓基地，很多管理人員雖然具備意識，卻由于專業能力較差，缺乏學習的機會，無法在人力資源管理中應用。

2.管理體系不合理，難以調動人員積極性

在基本的薪酬體系和行為文化構建中，企業常陷入混淆不清的局面。本身人員進入企業的目的是為了經濟利益和成就感，而這兩方面作為人員的驅動力，應該視階段而定。有的人員剛剛進企業，并沒有真正建立與工作、企業的認知，最為關鍵的是給予其晉升空間，確立職業規劃。而相關企業管理人員卻一味地以行為文化激勵人員，并沒有做好人員的薪酬調整工作。而這主要是由于管理人員在應用互聯網模式后，缺乏調動個人思維的意識，過于依賴互聯網技術，卻忽視了人行為變化與思想變化的關系，在統籌兼顧方面并沒有完善。很多人力資源管理人員在傳統模式下只需要管理工作人員，而在互聯網模式下需要管理所有為企業創造附加值的內容，例如企業場地、活動道具和企業品牌等，但是很多管理人員缺乏對企業根本情況的認知，對企業全面的管理內容沒有仔細了解，單純地借助互聯網搜集經驗，常將其他企業的管理思路套用在本企業，導致管理目標規劃不合理，損失了企業價值。

四、互聯網時代背景下人力資源管理的對策

1.轉變思想觀念，構建互聯網+人力資源管理新模式

對于人力資源管理人員來說，就必須能夠對各階段的各部門人員素質變化情況進行判定，也需要對人員的能力上升與下降情況作出判斷，還需要考量在企業模式改變時各部門人員架構改變所協作的情況進行記錄。例如當企業由擴張轉向集約，部門人員就會裁減，而這時候就需要具備多元能力的人才能夠承擔多個部門工作，因此可以幫助其他部門開展工作，而這一過程需要人員具備協作意識。而這些情況都是人力資源管理對部門人員考核的要點，從而為人員調配環境和組織管理活動的有效依據。因此，這是一個極其需要考驗專業素養和策劃能力的工作，需要進行不斷優化。企業管理者要轉變管理觀念，重視人力資源管理，學習先進的管理理念和管理經驗，提升管理效率。

另外，企業要著力轉變員工的思想觀念，以激發其積極性。管理人員要研究員工的心理，了解員工的真實訴求，以便采取針對性措施。互聯網時代的特征之一就是便捷的交流，企業管理者應通過微信群、公眾號等方式構建思想專欄，進行企業文化的網絡宣傳。這種文字加圖片和視頻的宣傳方式能夠給人以直觀的感官刺激，讓員工留下深刻的印象，從而便于企業決策、工作事項、發展目標等內容的傳達。相比于傳統的櫥窗、板報，網絡工具更有利于信息的傳播，為企業引導員工的思想提供了便利條件。企業可以開發出互聯網與管理模式結合的板塊，在互聯網基地建設后通過網站、網上博客和網上管理教育相結合的方式促進管理人員的思維轉化，讓部門人員在線下通過會議制度匯報每日任務，作為績效考核目標，同樣將企業發展課題作為建設目標，在網上進行發布，讓部門人員選擇企業發展的各板塊進行任務填充，例如撰寫策劃案的人員在板塊中針對組織者提出的下一階段預案進行填充和改進，媒體交互人員則根據媒體引流板塊中的媒體資金最大化節約問題提出個人設想，然后人力資源管理人員將各板塊的完成情況匯總，及時傳輸給組織者，并且進行評價，作為績效目標。通過這種線上線下的形式，能夠縮減工作時間，而且能及時將人員的反饋整理，對人員的能力有基本了解，不會遺失人員基本的成果。

2.提升管理能力，加強互聯網培訓力度

人力資源管理的效果取決于管理者的能力。在管理者的選拔過程中，企業要嚴格落實遴選標準，對管理者提出更高的要求，確保其符合崗位需要，且專業對口，自身具備良好的職業素養和較強的管理能力。企業要完善競聘制度，按照相關流程進行競聘選拔，選擇綜合能力出眾的人才任職人力資源管理崗位。同時，管理者要不斷進行自我提升，通過網絡學習更多管理方法，結合企業實際，進行創新，使管理模式更加適應企業發展需求。

3.建立自組織管理機制，激發創新能力

傳統的人力資源管理模式限制了人的個性化發展，難以提高企業的創新能力。互聯網時代，人力資源管理必須回歸“人性”，強調人的發展。管理活動要兼顧企業和員工的雙方面需求，為員工實現自我價值創造有利條件，讓員工在建立目標、實現目標、體驗成功喜悅的工作氛圍中提高積極性和效率。企業人力資源管理轉型要創新組織結構，削弱中層管理，實現組織的去層級化、去中心化。企業要將管理職能細化，下移到個人，讓員工自我管理，通過自我引導和自我激勵促進個人發展，從而為企業創造價值。自組織機制改變了企業與員工之間的服從關系，發揮了員工的主觀能動性，不需要用大力度的監控手段迫使員工勞動，而是將員工目標與企業發展有機結合，形成利益共同體，互利共贏。

五、結語

綜上所述，隨著時代的發展，企業要想贏得競爭力，必須順應社會需求，改進人力資源管理模式，對內部人員工作的內容和形式進行改良，從而提升企業工作效益。本文對此進行相關策略的研究，提出了互聯網形勢下企業人力資源管理的新方向，望予以探索。

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作者簡介：楊素蘭（1984.12- ），女，江西寧都人，學歷：大專，研究方向：人力資源管理