中小型民營廚電企業營銷人員薪酬管理問題探析

摘 要：近幾年來，隨著中國經濟的快速發展，國內房地產市場不斷開發，配套廚衛電器產品的剛性需求拉動了各個市場。廚衛電器產品的快速增長和較高的利潤吸引著眾多優秀家電企業的加入，營銷人才的競爭也隨之而來，營銷人員薪酬管理也影響著企業的生存與發展。本文試圖找出解決我國中小型民營廚電營銷人員薪酬管理問題的建議，以期能激發營銷人員的活力，提高企業業績，促進我國中小型廚電企業的長期發展。

關鍵詞：中小型;民營廚電企業;營銷人員;薪酬管理

伴隨著改革開放以來，中國的許多民營企業如雨后春筍般興起，國內房地產市場不斷開發，配套廚電產品的剛性需求拉動了各個市場。廚電產品的快速增長和較高的利潤吸引著眾多企業的加入，從原來幾十家廚電企業發展到目前上千家有余，同質化產品比較嚴重，廚電行業尤其是中小型民營廚電企業經歷著前所未有的激烈競爭，市場的競爭實際上就是人才的競爭。在中國，很多民營企業在創業之初資金都不夠雄厚，高薪吸引優秀的營銷人員是他們最重要的手段之一，也是這些民營企業能夠快速拓展開市場的重要原因之一，營銷人員薪酬管理的好與壞會直接或間接影響企業的經濟效益和總體發展。本文通過筆者對于多家中小型民營廚電企業進行走訪調研，了解營銷人員工作性質及薪酬管理情況，發現很多中小型民營廚電企業營銷人員的薪酬管理存在以下問題：

一、中小型民營廚電企業營銷人員薪酬管理所存在的問題

1.薪酬結構不合理

薪酬結構是指一個企業中各項職位的相對價值與實付薪酬二者之間保持的相互關系。薪酬結構的比例應隨著不同工作性質的員工所占的不同比例做出恰當調整，中小型民營廚電企業在現實情況中仍存在一定程度的“大鍋飯”現象，沒有關注到不同類型員工的訴求也是不一樣的，這便較大地挫傷了員工們的積極主動性。在薪酬結構中不合理的因素中，最關鍵的一個因素就是在總收入中固定工資所占的比例過高。對于一個中小型廚衛電器企業來說，它是以市場為導向的驅動型企業，中小型民營廚電企業營銷人員薪酬水平的確定直接與市場掛鉤，更適合采用寬帶制薪酬結構;而生產部門主管需要管理水平高，其待遇的高低主要體現在職位等級上，更適合采用嚴格的等級薪酬結構，所以薪酬結構就應有所不一樣。

2.薪酬制度不嚴謹

中小型民營廚電企業營銷人員薪酬的支付方面隨意性較大，不夠嚴謹：崗位工資的標準沒有通過合理的崗位分析和職位評價體現出來，而只是由企業高層領導做決定，具有濃厚的主觀色彩;與浮動薪酬相關的績效考核僅僅只是走形式，不論是否完成任務，每位營銷人員的月度、季度、年度獎金都人人有份，干多干少一個樣，既沒有未完成任務的懲罰，也沒有超額完成任務的獎勵。“大鍋飯”作風致使很多營銷人員都在質疑薪酬的公平性，由此產生了越來越多的負面影響和從眾效應，搭便車現象也越來越多，越來越明顯地影響了工作效率和工作效益，所以一定要盡快提高和完善薪酬支付的科學性依據，并且要把增強績效考核和薪酬支付關聯起來并且執行下去，實現真正的按勞分配，獎懲分明。

3.薪酬設計不合理

從中小型民營廚電企業營銷人員的薪酬結構來看，個人薪酬總額中固定薪酬的比重要高于浮動薪酬，過于富有剛性而較為缺乏彈性，與市場的銜接性不緊密，與其他部門人員的薪酬結構相似，這與營銷人員的工作特性是不相適應的;再加上由于受到一般國有企業比較重視行政職務做法的影響，在固定薪酬中，中小型民營廚電企業把崗位資歷等制定成固定薪酬確定的重要憑證，很多公司還執行了一崗一薪制度，由于公司提供的職務數量比較有限，員工個人的晉升機會也有限，一般情況下晉升不了職務就意味著不能漲高崗位工資，為了提高自己的個人收入，營銷人員往往會想方設法賺取外快，甚至不擇手段地做出一些侵害顧客利益、有損公司形象的事情。

4.缺乏薪酬溝通

薪酬管理是一個循序漸進并周而復始的流程，假設企業戰略是企業生存與發展的生命線，那么鏈接整個生命線上的便是薪酬管理。在強調創新的企業管理中，薪酬管理方面的創新作為企業管理戰略和管理政策創新的一個有機組成部分，變得越來越重要。但是目前很多中小型民營廚電企業只有在每個考核周期臨近結束時才由人力資源管理部門統一組織進行本考核期的績效評價和分析。很多企業缺乏薪酬溝通輔導和績效考核，單一的、不科學的薪酬考核帶來的是考核者與被考核者的對立情緒和極度不和諧，進而影響營銷人員的積極性，更不能提高組織的績效。

5.薪酬戰略不適應

企業戰略需要有一個完備的系統來支撐，再從總體戰略方向出發，引申出企業薪酬戰略定位，企業薪酬戰略定位又決定著企業營銷人員薪酬戰略定位。企業的薪酬戰略是企業人力資源的重要組成部分，是企業基本經營戰略、發展戰略和文化戰略的落腳點。而中小型民營廚電企業一般剛成立時采用的薪酬戰略為低成本戰略，建立以成本為依據的薪酬決定制度，用較低的薪酬來雇用少數效率高的營銷人員，這樣便幫公司節約了大量的人力成本，另外剛開始空白市場多，基數低，其所定的任務量也不高，再加當時效益提成也不錯，中小型民營廚電企業的營銷人員一般在企業剛成立時會非常努力地去開發市場，并快速推動了企業產品及品牌在市場上的影響力，前幾年的營業額幾乎呈幾何倍增。隨著企業規模越來越大，營銷人員也就越來越多，競爭愈來愈激烈，這種情況下如果仍然采用低成本的薪酬戰略則已經解決不了問題，不僅吸引不了素質高、能力強、業績好的營銷人才，而且也不能維持員工的薪酬滿意度和確保隊伍的穩定性，總體來說不利于實現公司未來發展戰略目標。

二、針對中小型民營廚電企業營銷人員薪酬管理問題的建議

1.調整薪酬結構

由于中小型民營廚電企業營銷人員薪酬結構目前比較不合理，既沒保障，又看不到前景，還起不到相應的激勵作用，很多營銷人員處于當一天和尚撞一天鐘的工作狀態，故應該對中小型民營廚電企業營銷人員薪酬管理結構進行重新設計，針對不同的營銷人員，根據全面薪酬理論，筆者建議中小型民營廚電企業營銷人員應該實行的薪酬結構為：薪資=職位工資+年功工資+學歷工資+年度獎金+績效工資+津貼+福利。職位工資：是根據工作的難易程度、環境氛圍、勞動技能水平為基準，在法定時間內所付出的勞動而計算的薪金;年功工資：即隨著工齡的增加，相應的工資也會增加，目的是為了使得此員工能夠在企業長期發展;學歷工資：即工資隨著學歷背景的不同而不同;績效獎金：指各層級的營銷人員在完成相應的任務的前提下，企業給與每月度、季度、年度等績效考核，獎金的多少直接由績效考核分數所決定;津貼：為了鼓勵或補償在特殊工作環境中勞動的員工而做出的工資，或給與員工相應的交通、住宿、工作餐等補貼。福利：企業為了使得員工得到穩定和鼓勵而支付的工資，如：失業保險、住房公積金、工傷保險、生育保險、醫療保險、養老保險等等。此外，意外保險的購買對企業和營銷人員都有益無害，營銷人員長期在外出差，經常在外坐車和住宿，購買意外保險是營銷人員的安全保障，也同時能夠降低企業的風險。

2.建立與企業相匹配的薪酬約束制度

（1）成本約束機制：各個企業的財務狀況都是不一樣的，因此我們必須先要把企業薪酬的詳細財務預算做好，了解清楚企業最大限度的承受力，之后才可以實施改進后的薪酬制度。換句話說，我們不僅要讓薪酬制度激勵我們的營銷人員達到最大化程度，而且還要綜合考慮企業的實際承受力。這充分體現了薪酬和工資激勵方面的經濟性原理。

（2）考核約束機制：在新的薪酬實施方案中，職務的晉升以及工資的調節可根據營銷人員的考評得分來進行，營銷人員的考評結果可以通過薪酬的發放來反映。眾所周知，考慮營銷人員的考評機制時一定要根據企業目前的實際情況，然后再根據合理的設計來考評內容與設定比重，這樣才可以最大限度地突出和體現勞動付出與所獲報酬成正比例的關系。

3.制定公平公正的薪酬設計及實施方案

除了應采用晉升職務的激勵措施之外，還應該建立寬帶薪酬的理念，執行一崗多薪制并且把較多的薪酬級數和較大的薪酬變動范圍進行合理的設置，防止千軍萬馬一起擠獨木橋的現象出現，使得那些長期在同一崗位工作并且具有較好業績的營銷人員，即使沒有得到職位的晉升，也可以有機會晉級薪酬;在浮動薪酬中，超額計提標準，既要考慮崗位業績的高與低，又要考慮工作態度、工作紀律的好與差，這樣就可以防止營銷人員的短期行為和進一步激發員工的積極性。

在實施新方案的過程中，改進后的薪酬制度如果想要得到絕大多數人的支持和肯定，并且還可以得到較好的貫徹執行，那么，在改進設計營銷人員薪酬制度以及實施薪酬設計方案的程序時一定要遵守公平、公正和公開的原則。只有這樣，才有可能促使越來越多的營銷人員積極主動地參與進來，還可能會主動提供他們多年來積攢的營銷經驗以及更多、更好、更為合理的建議。進而使得新的方案與企業的整體戰略思路相吻合。

4.做好與營銷人員的有效溝通

在整個方案的改進設計和實施過程中，既要得到企業領導的充分信任和有力支持，還要始終要保持和相關營銷人員的有效溝通，形成上級與下級的之間的良好互動。只要營銷人員能夠熟悉并且理解和支持企業的薪酬相關政策，那么，改進設計后的薪酬方案的實施進展就會比較順暢。我們可以通過多種方式進行內部的互相交流，例如企業的網絡平臺、內部聚會、會議刊物等。此外，企業的高層應關注下屬各層營銷人員的建議與訴求，并把它們有效地融合到方案改進設計和執行過程中。

5.營造企業文化與企業戰略相適應

一個企業的靈魂便是企業文化，在企業整個生命中的每個階段自始至終都在建設企業文化，企業文化能夠反映出整個企業的價值觀、管理思維、道德理念以及職業觀等。所以，在薪酬方案的重新設計和實施過程中一定要結合企業文化。薪酬方案應具有激勵效應，工作中應體現出爭先恐后的意識和你爭我趕的良好局面，同時，開展一幫一活動，即先進的優秀員工幫扶落后的員工，做到相互幫助，共同進步并形成良好的競爭氛圍，這樣才能與企業戰略相適應，有利于企業的長期穩定發展。

三、結論

隨著全球市場競爭形勢的激烈與復雜，我國中小型民營廚電企業的生存空間也變得越來越窄，怎么才能使得這些企業在激烈的市場競爭中持續健康地發展是個急需解決的問題。本文了通過剖析中小型民營廚電企業營銷人員薪酬管理的問題，探析問題的解決對策及建議，希望本能幫助解決中小型民營廚電企業在實際薪酬管理中遇到的一些問題，更好地提高營銷人員的工作熱情，調動積極性，從而使得我國中小型民營廚電企業可持續發展。

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作者簡介：閆永蘭（1985.05- ），女，漢族，河南濮陽人，工商管理碩士，講師，研究方向：人力資源管理、企業管理