家庭醫生離職傾向及其影響因素研究

李思清 周穎 詹祥

摘要：城市社區衛生服務中心家庭醫生制度的建立對于強化基層醫療衛生服務具有重要意義，穩定和發展家庭醫生隊伍是家庭醫生制度能否可持續施行的關鍵。文章從我國家庭醫生服務發展著手，深入城市社區衛生服務中心，探究社區衛生服務中心家庭醫生離職傾向及其影響因素，為改善基層醫療現狀提供依據。

關鍵詞：家庭醫生;離職傾向;社區衛生服務

中圖分類號：R197.1 文獻標識碼：A 文章編號：1674-9324（2020）21-0114-02

本文從我國家庭醫生服務發展著手，深入城市社區衛生服務中心，探究社區衛生服務中心家庭醫生離職傾向及其影響因素，為基層醫療機構管理提供理論依據。

一、離職傾向及影響因素分析

（一）工作滿意度

工作滿意度對員工的離職傾向有反向預測作用。若員工在工作時產生不滿意的情緒，離職另謀高就是最常見的反應之一。

從工作環境來看，基層醫療衛生機構屬于公立醫療機構的底端，在各項資源分配上都不占優勢。基層醫療機構的家庭醫生晉升空間有限，進修機會較少，很難再有向上發展的空間。據調查，在職家庭醫生大部分為本科畢業，如果沒有外出交流學習的機會，無法通過進修提升自己專業技能，就很難有晉升的空間。晉升環境的不明朗，激勵機制的缺乏，會使家庭醫生逐漸產生消極怠工的情緒，降低工作的積極性，加深離職的傾向。

從薪資待遇來看，大多數家庭醫生對薪酬并不滿意，認為付出和回報不成正比。當前政府對基層公共衛生投入不足，家庭醫生往往身兼數職卻拿著基本工資，尤其在實施績效工資改革和藥品零差率政策后，家庭醫生收入水平比以往更低，因此社區醫生跳槽至私立醫院的現象屢見不鮮，收入偏低成為影響家庭醫生離職的重要因素。

（二）職業倦怠

職業倦怠對員工的離職傾向有正向的預測作用。職業倦怠是加重離職傾向的一個重要因素。研究發現，90%的家庭醫生認為經常感到工作疲憊，壓力很大。目前家庭醫生人力資源短缺，每名醫生要負責幾千名社區居民的健康，工作任務繁重，承受著極大的壓力與焦慮。調查顯示，35—45歲年齡組人群離職意愿最強，這可能與該年齡組人值中年、工作生活壓力大、自身期望高，但社會認可度低、很難做出一番成績有關。調查顯示，目前在職家庭醫生以40—50歲的中年人居多，自身還擔負著照顧家庭的責任，當高負荷運轉帶來工作、家庭之間的沖突時，容易產生倦怠感，不愿將時間和精力投入工作之中，對工作充滿厭煩，漸漸產生離職傾向。當前，家庭醫生履行多種職能，擔當多重角色。與綜合醫院的醫生專注于專科醫療相比，家庭醫生不僅要負責社區居民日常門診看病，還需建立健康檔案，定期隨訪。繁重的工作任務與待遇不成正比，尤其是外地無房的家庭醫生表示生活壓力很大。這種投入和產出的嚴重失衡磨滅了家庭醫生的工作熱情，他們為實現自我現實需求，容易萌生另謀高就的想法。比起綜合醫院專注于醫療任務，基層醫療機構的工作過于煩瑣。重復工作會使家庭醫生產生單調感，從而導致其疲勞癥狀加重。

（三）醫患關系

家庭醫生團隊想要進入居民家中并不容易，經常吃閉門羹。由于擔心個人隱私被泄露而拒絕接受家庭醫生服務的也大有人在。究其原因，宣傳不到位和多年來的健康理念，使得社區的家庭醫生團隊工作開展阻力不小。本是關心居民身心健康的好事，家庭醫生卻屢次碰壁，其積極性受挫。此外，政府未能將家庭醫生職能宣傳好，使得老百姓所理解的家庭醫生工作和實際家庭醫生職能有出入。社區居民認為家庭醫生可以隨叫隨到，上門做檢查治療。事實上，因為條件有限、人手有限，家庭醫生上門提供的服務項目僅有量血壓、測血糖及少數拔導管等，能提供的實際服務比居民預想的少，使得居民的需求得不到滿足。緊張的醫患關系表明醫患信任度較低，而患者較低的信任度會增加醫生工作壓力，使其身心疲憊，進而產生離職傾向。醫患關系與離職傾向之間存在雙向關系。緊張的醫患關系使醫生產生較強的離職傾向，而離職傾向反過來又帶來了醫患關系的緊張，進一步加劇醫生的離職傾向，最終使醫患關系和醫生離職傾向之間產生了惡性循環。

（四）職業認同

由于缺乏有效的激勵機制，年輕的醫務人員一般不愿去基層社區工作。只有內陸地區來東部發達地區的本科生和研究生，不得已才進社區醫院。如今全科醫生多數由專科醫生轉崗而來，年齡一般偏大，因此青年家庭醫生作為基層衛生機構的新生力量，對穩定基層醫療衛生團隊具有至關重要的作用。研究顯示，35歲以下的家庭醫生中80%都有離職傾向。年輕醫生較高的離職傾向一方面導致基層衛生人力出現“青黃不接”，讓原本就緊缺的基層衛生人力資源更加緊張;另一方面也導致年輕醫生工作積極性下降。這些年輕醫生中的多數人沒有穩定的思想，難以安心工作。由于對基層衛生工作職能認知較為模糊，青年家庭醫生關注更多的還是臨床專科醫療，對預防保健和健康管理的認識程度不夠。他們認為社區的醫療環境和診療水平較低，單位組織的培訓不太能提高自己的臨床水平，自身發展前景不大，所以逐漸產生離職傾向。

二、管理啟示

（一）健全家庭醫生激勵機制

調查顯示，大部分家庭醫生對工作收入不滿意，因此提高薪資待遇水平能夠有效緩解家庭醫生較高的離職傾向。同時，還應健全科學的績效評估機制，建立公平的利益分配制度，在職稱評定等方面有適當的政策傾斜，擴大家庭醫生的晉升空間。同等條件下，家庭醫生在職稱資格聘用、評先評優、出國進修或外出學習等方面享有優先權，這會讓他們有動力繼續自主鉆研。加大公立醫院對家庭醫生的支持培養力度，讓基層醫務人員不斷更新醫學知識，完善醫聯體建設，開展好分工協作，能促進醫聯體內醫生資源的雙向流動。設立家庭醫生基金，一是能推動家庭醫生式服務工作課題研究，二是能為做出突出貢獻的家庭醫生進行國內外深造提供保障，提高家庭醫生服務工作的理論和實踐水平，促進較完整的家庭醫生培養和繼續教育機制的形成[1]。只有讓優質的醫務人員安心扎根基層，才能更好地提高基層醫療衛生服務的質量。

（二）差異化培養和管理醫務人員

家庭醫生、社區護士、公衛醫師共同組成家庭醫生團隊，不同級別的醫務人員在工作滿意度、工作倦怠、離職傾向上存在一定差異。因此，應根據家庭醫生團隊成員角色與職能的差異，有針對性地制定培養方案。醫生屬于專業技術人才，管理在醫生離職傾向中也起到重要作用。管理人員應多與醫務人員溝通交流，定期進行工作調查與分析，切實了解不同類別醫務人員的需求差異，有針對性地采取激勵措施，提高醫務人員的工作滿意度，降低其職業倦怠和離職傾向，使家庭醫生團隊做到協調高效、各司其職。

針對年輕醫生高離職傾向的問題，醫療機構應該給予年輕醫生更多的關心與幫助，協助他們盡快適應工作環境，了解自身職能，積極投身于基層衛生工作之中;逐步讓年輕醫生在醫院管理中擁有更多的話語權，若年輕醫生有想法有抱負，則要幫助他們努力實現，而不是使他們一直處于被管理的地位。年輕醫生的工作熱情和信心關乎醫療衛生事業未來的發展[2]。

（三）提升醫務人員心理所有權

基層醫療衛生機構的管理部門應及時掌握家庭醫生團隊成員的工作滿意度與離職傾向現狀，及時制定應對措施，比如在福利、休假等方面適當提高待遇，讓家庭醫生維持工作和家庭之間的平衡;給予廣大醫務人員寬松的發展環境，減少其心理負荷;定期為醫務人員組織集體活動，緩解其工作壓力;適當對員工放權，增加其對組織的歸屬感和控制感。醫務人員是一個重視精神激勵的群體，所以基層醫療機構管理者乃至社會各界應重視醫務人員的正向激勵作用，提高對基層醫務人員的認同感，提升其心里所有權，進而降低離職傾向。家庭醫生作為醫療機構這一基層組織里的員工，在努力為組織工作的同時，應得到組織同等的利益回饋。家庭醫生的心理契約得到滿足，才會與組織維持穩定的關系。

參考文獻：

[1]李莓.家庭醫生式服務運行機制現狀及對策研究[J].中國衛生事業管理，2015，32（04）：253-254+281.

[2]龔楚紅，王錦帆.江蘇省綜合性醫院臨床醫生對新醫改認知研究[J].南京醫科大學學報（社會科學版），2018，18（04）：265-269.

Abstract： The establishment of family doctor system is of great significance for strengthening primary medical and health services. The key to the sustainable implementation of family doctor system is to stabilize and develop the family doctor team. Starting from the development of family doctor service in China， this paper goes deeply into urban community health service centers and explores the turnover tendency of family doctors in community health service centers and its influencing factors.

Key words： family doctors; turnover intention; influence factors