淺析民辦高職院校輔導員績效考核

楊思柳

摘 要：民辦高職院校輔導員績效考核流于形式，存在績效考核指標生搬硬套，績效考核體系不夠全面，績效考核激勵效果不佳的現實困境，導致部分輔導員工作積極性下降，產生職業倦怠。建議加強輔導員績效考核的頂層設計，構建以學生為核心的輔導員績效考核體系，拓展輔導員績效考核結果的運用，為輔導員職業化、專業化、專家化建設提供保障。

關鍵詞：民辦高職院校;輔導員;績效考核

“高職百萬擴招”政策的出臺，對民辦高職院校既是前所未有的歷史機遇，也是非同凡響的現實挑戰。民辦高職院校的教育管理必須與學生規模的擴大同步。這要求作為學生思想政治引領者的民辦高職院校輔導員，必須充分調動主觀能動性，加強職業化、專業化、專家化建設，切實提升育人水平。如何科學、合理、高效地開展輔導員績效考核工作，成為民辦高職院校內涵建設的重要課題。

一、民辦高職院校輔導員績效考核的特殊性

民辦高職院校輔導員績效考核的特殊性源自于其工作的特殊性。首先，民辦高職院校的學生家庭條件相對優越，以自我為中心的思想比較嚴重，拒絕約束，我行我素。民辦高職院校輔導員學生管理工作的難度相對較大，瑣碎的日常管理工作往往占據了大部分的工作時間。其次，在大多數民辦高職院校，輔導員身兼多職，例如兼職教師、團學干部、黨務干部、招生專員、實習專員、就業專員、網絡維護專員等。學校幾乎每一個部門的工作都與輔導員有不同程度的交集，可以說哪里有情況，哪里就有輔導員。最后，民辦高職院校是私有資本投資下的產物，受產業轉型升級的影響較大，辦學方針和政策時常會有各種變化，而輔導員是一線工作的實踐者，肩負著政策的落實與執行工作，必須把變化融會貫通到日常工作中，使之產生潤物細無聲的效果。可以說，輔導員是民辦高職院校存在感極強的“救火隊員”。民辦高職院校輔導員績效考核充滿復雜性、多樣性和易變性。

二、民辦高職院校輔導員績效考核的現實困境

（一）績效考核指標生搬硬套

民辦高職院校的師資結構普遍存在兩頭大、中間小的問題。輔導員大多是剛畢業的本科生或研究生，各級領導大多是公辦院校退休的專家學者。年輕人騎驢找馬，嚴重忽視績效考核對工作能力的強力推動;年長者安于現狀，無暇顧及年輕人可持續發展的迫切需要。嚴重的雇傭思想導致績效考核成為單純的工作任務。輔導員績效考核表多年來只字未改，考核辦法與現實要求不相符，考核指標更是與實際工作存在脫節，生搬硬套，缺乏針對性。績效考核缺少對全局工作的審視與把握，形式大于內容，更像是皆大歡喜的走過場。

（二）績效考核體系不夠全面

民辦高職院校輔導員績效考核廣泛采用360度考核法，即從上級領導、同事、下屬和自己四個維度展開考核評價。輔導員在民辦高職院校是基層一線崗位，其下屬是所管理的數以百計的學生。然而，在現實的民辦高職院校輔導員績效考核體系中，采用學生評價這個維度的民辦高職院校并不多見。也許是出于輔導員基層一線崗位的考慮，也許是出于學生對輔導員評價的復雜性，不管出于何種原因，缺少學生評價的績效考核體系顯然不夠全面，績效考核的結果缺乏足夠的說服力。

（三）績效考核激勵效果不佳

從激勵理論的角度，民辦高職院校輔導員績效考核的結果以及運用，必須結合民辦高職院校的實際特點，與輔導員的現實需求相匹配，設置適度適當的目標。對輔導員進行激勵，就一定要滿足激勵因素。現階段，民辦高職院校輔導員績效考核仿佛是突擊填表的紙上談兵，績效考核結果更像是零敲碎打的妥協，為的是皆大歡喜，一團和氣。績效考核有結果，缺反饋，缺整改，缺運用，沒有為輔導員樹立職業發展的標桿，沒有為輔導員指明職業發展的方向，更沒有為輔導員進行職業發展的輔導。

三、完善民辦高職院校輔導員績效考核的建議

（一）加強輔導員績效考核的頂層設計

民辦高職院校輔導員是學校中心工作能否貫徹執行的關鍵，必須充分認識輔導員績效考核的重要性，加強輔導員績效考核的頂層設計。一方面，把學校的中心工作融入績效考核指標中，使績效考核充分反映輔導員承上啟下的作用效果，反映輔導員政策執行力度，體現學校中心工作的完成情況，把輔導員的職業發展與學校緊密聯合。另一方面，把輔導員的績效考核與日常考核緊密銜接，從日常考核中提煉考核指標，設置標準，把日常考核融入學期考核和年度考核中，使考核發生在每一個日常工作，融匯于收獲的績效考核中。

（二）構建以學生為核心的輔導員績效考核體系

立德樹人是教育的根本任務。輔導員的核心工作是思想政治教育，旨在將社會主義核心價值觀融入學習、生活和頭腦。只有從思想上引領，才能真正改變學生的價值認知體系，達到成人成才的最終目的。民辦高職院校的人才培養以先成人，再成才為主線。輔導員思想政治教育的作用更是主體功能。輔導員服務的是學生，教育的是學生，引領的是學生，學生是輔導員工作的主體，輔導員績效考核必須構建以學生為核心的考核體系。學生的評價體系可以圍繞“五心”展開，即信心、熱心、耐心、愛心、責任心。通過“五心”，把輔導員職業能力貫穿于框架之中。

（三）拓展輔導員績效考核結果的運用

第一，績效考核結果與獎懲、薪酬掛鉤。民辦高職院校的輔導員普遍是35歲以下的年輕人，正處在人生的初期，即將或剛剛扛起家庭的重擔，對于這類群體而言，薪酬與獎勵是最直觀的需要，將逐步滿足他們最基本的生活需求。

第二，績效考核結果與職業能力提升相結合。輔導員職業化、專業化、專家化的發展，既要輔導員在日常工作中細心體會，也要通過不斷的專業化培訓學習獲得外力支持。民辦高職院校為了輔導員隊伍的整體發展，往往采取輪流培訓的方式分享寶貴的培訓機會。這種方式固然有其整體的考慮，但必須掌握好尺度，并向優秀輔導員傾斜。民辦高職院校輔導員隊伍大多在理論基礎上相對薄弱，這種薄弱需要用專業化的培訓來不斷彌補和提升，同時這些優秀的輔導員在獲得培訓養料后，將成為真正的領頭羊，幫助輔導員隊伍明晰發展的方向。

第三，績效考核結果與職業發展相匹配。輔導員具有雙重身份，既是教師，又是黨政管理干部。作為教師，輔導員受制于理論基礎，主要承擔形勢與政策課的教學。但教師是部分民辦高職院校輔導員的夢想，應該打通這個夢想渠道，拓寬輔導員的職業發展路徑。例如在達到相應條件的前提下，轉崗為思想政治理論課教師，這是其中的可行之道。至少就現階段而言，民辦高職院校的思想政治理論課呈現出理論與實際脫節的問題，即思政專任教師缺乏對學生實際的了解，導致各說各話，聽課率低，教育性差。倘若優秀的輔導員能夠在學歷和理論基礎等方面得到提高，相信將成為理論與實踐完美結合的思想政治教育者。建議采取輔導員內部職級考核，根據輔導員績效考核和職稱評定結果等標準，確立輔導員的崗位職級，構建教授級輔導員的職業發展路徑，提升輔導員的職業發展高度。

參考文獻

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