初探創(chuàng)業(yè)公司股權(quán)激勵(lì)模式

關(guān)鍵詞 創(chuàng)業(yè)公司 股權(quán)激勵(lì) 問題 新型模式

作者簡介：劉志勇，廣東普羅米修律師事務(wù)所，律師，研究方向：知識產(chǎn)權(quán)、股權(quán)糾紛。

中圖分類號：D922.29 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.05.039

當(dāng)前國內(nèi)對創(chuàng)業(yè)公司的注冊條件逐步放寬。近年來社會上有很多新興企業(yè)爭先恐后的開啟創(chuàng)業(yè)模式。政府大力支持企業(yè)創(chuàng)業(yè)，初創(chuàng)公司的發(fā)展比十幾年前發(fā)現(xiàn)更快，但是創(chuàng)業(yè)公司在開始初期也存在瓶頸期，初期企業(yè)的各方面發(fā)展還不健全，公司內(nèi)部沒有完善的體系。解決這一系列問題需要企業(yè)能夠很好的審視自己的經(jīng)營模式，并且能夠探討最優(yōu)的經(jīng)營管理模式。在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中比較核心的部分是人才的重視。只有留住人才才能為企業(yè)后續(xù)的發(fā)展提供基礎(chǔ)。尊重人才，培育人才能夠提高企業(yè)的核心競爭力，提升企業(yè)凝聚力，并且穩(wěn)定企業(yè)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與管理。

一、股權(quán)激勵(lì)的基本概述?

股權(quán)激勵(lì)是在培養(yǎng)員工的過程中，對員工進(jìn)行長期激勵(lì)的一種策略。股權(quán)激勵(lì)屬于期權(quán)激勵(lì)的范圍[1]。企業(yè)采用股權(quán)激勵(lì)來激勵(lì)員工，主要是為了留住核心人才，同時(shí)能夠激勵(lì)員工努力工作。這種長期激勵(lì)的機(jī)制能夠促進(jìn)企業(yè)與人才之間的利益共同化，從而有效地推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。

二、傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)方式與創(chuàng)業(yè)企業(yè)之間的矛盾

（一）人才不確定性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展不穩(wěn)定性之間的矛盾

股權(quán)激勵(lì)通常包括股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票。當(dāng)前在初創(chuàng)企業(yè)中使用這些激勵(lì)機(jī)制都存在著不同的困難。通常來說，股權(quán)激勵(lì)制度在傳統(tǒng)的期市中，其激勵(lì)對象是比較確定的，受激勵(lì)對象享受的激勵(lì)通常以個(gè)人過去對公司的貢獻(xiàn)來衡量。在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中，企業(yè)對股權(quán)激勵(lì)政策進(jìn)行詳細(xì)整改，重點(diǎn)轉(zhuǎn)移至受激勵(lì)對象對公司未來發(fā)展的貢獻(xiàn)。以及激勵(lì)對象本身的發(fā)展?jié)摿砗饬科涔蓹?quán)激勵(lì)的份額。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在發(fā)展過程中，經(jīng)常會通過調(diào)整產(chǎn)品、調(diào)整市場經(jīng)濟(jì)以及調(diào)整研究路線和組織架構(gòu)等推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。在深化改革過程中，人員的分配成為企業(yè)面臨的重大問題之一，公司相關(guān)政策調(diào)整后，原來適合于公司發(fā)展的人才已經(jīng)不能夠?yàn)楣編砀嗟男б妫驗(yàn)樗麄儼l(fā)展?jié)摿苁芟蕖Ｔ谶@種情況下，員工被淘汰的可能性很大，所以受激勵(lì)員工存在很大的不確定性。同時(shí)，剛步入創(chuàng)業(yè)企業(yè)的初期，員工對企業(yè)的期望值不夠高，而且存在很大的不確定性。這直接導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)企業(yè)在發(fā)展股權(quán)激勵(lì)時(shí)形勢不可控。同時(shí)在發(fā)展初期，企業(yè)還沒形成比較健全的激勵(lì)機(jī)制，對未來發(fā)展也沒有很好的規(guī)劃，容易導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)者本身退縮，這直接導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)的失敗。

（二）傳統(tǒng)激勵(lì)股權(quán)機(jī)制與創(chuàng)業(yè)企業(yè)人才更換之間的矛盾

股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)長期發(fā)展的過程，在初創(chuàng)企業(yè)中，發(fā)展初期針對激勵(lì)股權(quán)進(jìn)行分配是對企業(yè)發(fā)展不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)還在于高精尖人才的保留。在發(fā)展過程中，企業(yè)需要不斷的引進(jìn)新型人才來促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。如果沒有足夠的激勵(lì)股權(quán)機(jī)制來分配，在人才引進(jìn)方面則會受到限制。所以考慮到企業(yè)的長久發(fā)展，企業(yè)需擬定人才引進(jìn)的相關(guān)激勵(lì)措施，給企業(yè)的激勵(lì)股權(quán)留有余量。為企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展過程中人才引進(jìn)的激勵(lì)股權(quán)分配提供保障。

（三）獲得激勵(lì)時(shí)間短與激勵(lì)機(jī)制發(fā)展時(shí)間長之間的矛盾

企業(yè)制定相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制可以激勵(lì)沒有授予股權(quán)分配的員工積極工作，努力為公司創(chuàng)造價(jià)值，發(fā)揮自己的力量。然而，在獲得股權(quán)激勵(lì)后，總有一些員工出現(xiàn)短期的懈怠與松散現(xiàn)象，他們對公司的發(fā)展沒有很大的動(dòng)力[2]。只顧著眼前的利益，以當(dāng)前的激勵(lì)股權(quán)分配為主，不考慮公司后續(xù)的發(fā)展?jié)摿?，此外，也會出現(xiàn)個(gè)別員工不配合企業(yè)重大決策的現(xiàn)象。在實(shí)際業(yè)務(wù)運(yùn)行過程中，面對這些對發(fā)展不利的現(xiàn)象，企業(yè)沒有建立健全的激勵(lì)股權(quán)收回、撤銷或者降低的機(jī)制。對傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)方式?jīng)]有進(jìn)行約束。綜上所述，創(chuàng)業(yè)公司在股權(quán)激勵(lì)模式的建立過程中應(yīng)該清楚的了解傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)方式并不適用于剛開始起步的創(chuàng)業(yè)企業(yè)。在企業(yè)內(nèi)部市場經(jīng)濟(jì)技術(shù)以及產(chǎn)品等還沒有穩(wěn)定的情況下，采用傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)方式，容易使企業(yè)陷入困境，這不利于企業(yè)的正常發(fā)展。

三、激勵(lì)機(jī)制模式

創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)的規(guī)模較小，同時(shí)企業(yè)的管理還沒有形成一個(gè)規(guī)范的體系。為了更好的發(fā)展企業(yè)，人才的競爭是企業(yè)優(yōu)先考慮的問題，在尋求股權(quán)激勵(lì)方式的同時(shí)，人才這方面也是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)必須考慮的。同時(shí)在股權(quán)激勵(lì)等給予時(shí)間與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的方法等方面需要根據(jù)公司的實(shí)際情況來進(jìn)行模式的建立。以下幾種是目前比較典型的股權(quán)激勵(lì)方式。

（一）受限制的股份激勵(lì)

企業(yè)根據(jù)員工對企業(yè)未來發(fā)展的潛在價(jià)值，按照不同時(shí)間授予員工相應(yīng)的期權(quán)。這些受限制的股份一般以年為單位，員工要想獲得股權(quán)分配，必須滿足工作一年的時(shí)間才能夠獲得資格，之后員工在工作過程中不斷激發(fā)自己的潛能，為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值[3]。同時(shí)員工每年都會有新的授予期權(quán)。員工可以考慮是否行使期權(quán)以及新的期權(quán)分配是否滿足自己的定位，同時(shí)還能夠在選擇跳槽時(shí)，斟酌一下是否放棄公司給予的股權(quán)收益。這種方式能夠極大的留住人才，高效利用人才投資成本，提升員工的工作積極性。此外，還可以解決員工懈怠、不認(rèn)真工作的現(xiàn)象，從而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）專利股份期權(quán)制