疫情防控背景下企業(yè)人力資源管理研究

李思璇

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674- 1145（2020）01- 141- 02

摘 要 突如其來的新冠疫情，給許多企業(yè)帶來了危機，復工面臨著巨大的挑戰(zhàn)。只有正確認識危機并做出有效應對和改變，才能化危機為機會。本文主要探討，在新冠疫情這一公共衛(wèi)生危機背景下，企業(yè)人力資源管理實踐（招聘、培訓等）的應對之舉，以使企業(yè)渡過難關，迎來新的發(fā)展契機。

關鍵詞 疫情防控 企業(yè) 人力資源管理

新冠疫情下，春節(jié)假期兩次延長，復工日期也一延再延。在這種情況下，企業(yè)運營出現了三種狀態(tài)：未復工、半復工和完全復工。部分餐飲、娛樂企業(yè)因為政府限制等原因導致無法或不能運營，處于未復工狀態(tài)；一些企業(yè)在避免人員聚集的情況下，為維持部分生產經營活動，采用居家辦公、在線辦公、錯崗上班、輪流到崗等半復工方式；而涉及保障城鄉(xiāng)運行必需、疫情防控必需、群眾生活必需和其他重要國計民生的企業(yè)，則需員工在春節(jié)假期后全部復工到崗、正常上班工作，有效地全面開展生產經營活動。

基于以上情況，本文將重點探討企業(yè)半復工和完全復工兩種狀態(tài)下，人力資源管理該如何進行工作調整，使企業(yè)及員工盡快適應非常時期的變化。

一、運用勞動合同法知識，免除員工心理擔憂

半復工的企業(yè)，由于其未全面復工，所以可能會導致企業(yè)生產經營困難，員工對于被辭職或是企業(yè)裁員有心理擔憂，這時企業(yè)可向員工講解勞動合同法知識或讓員工自學等形式免除員工心理擔憂。需明確：若企業(yè)需部分停產，不能單方面針對部門的個別或少數人進行，不發(fā)或少發(fā)工資，這將違背勞動合同的約定；若企業(yè)生產經營特別困難，須裁減大量員工時，則應提前三十日向工會或者全體員工說明情況，聽取意見后并向勞動行政部門報告，而不得單方面無理由裁員；若企業(yè)想采用輪崗輪休、縮短工時等方式，也需與員工協(xié)商，并及時變更勞動合同。其次，對于被采取隔離措施或其他緊急措施的員工，企業(yè)不能單方面解除或終止勞動合同。

此外，企業(yè)不得以應聘者或員工感染過冠狀病毒、為湖北籍或有過湖北旅居史為由拒絕錄用或解除勞動合同，否則，將構成就業(yè)歧視、違法解除勞動合同。最后，企業(yè)應重視非感染者與感染者、非疫情區(qū)與疫情區(qū)的員工之間可能存在的偏見與歧視，努力消除疫情帶來的隔閡與沖突。

二、呵護員工身心健康，構建和諧健康勞動關系

（一）提供心理援助

對于半復工企業(yè)，首先，企業(yè)應該加強職業(yè)心理健康宣傳，使員工增強對心理問題的關注意識；此外，加強對企業(yè)管理者的培訓，了解員工心理問題的表現形式，掌握心理管理的技術及應對措施，以幫助員工在出現心理問題時，能夠進行緩解和疏導。其次，企業(yè)可開展多種形式的員工心理咨詢，對存在心理問題的員工提供熱線咨詢、網上咨詢、團體輔導等幫助。最后，組織應營造溫馨和諧、如同員工“在一起”的工作氛圍和儀式感，比如開展“疫情期間找差距”、“尋找最美遠程辦公桌”等活動，加強員工之間的情感連接，增強組織認同感。

（二）提供安全的工作環(huán)境

對于完全復工企業(yè)，不僅要重視上文提到的員工心理環(huán)境，更要重視工作場所中的物理環(huán)境。首先，企業(yè)應主動為疫情防控期間堅守崗位的員工提供勞動防護用品，如醫(yī)用口罩、75%酒精；并嚴格進行日常體溫監(jiān)測，保障勞動者的生命健康安全。其次，企業(yè)可將員工上下班時間進行調整，幫助員工避開高峰階段；對于通勤方式，企業(yè)可以鼓勵員工徒步、騎自行車、開私家車或乘坐企業(yè)大巴。再次，企業(yè)應拉大辦公區(qū)、食堂等人員密集區(qū)的桌椅距離，在公共開放空間及人員常出入區(qū)域張貼起疫情防控安全提示海報，并做好消毒工作。最后，企業(yè)可提供分時段用餐或鼓勵員工自帶盒飯，有效避免病從口入。

三、啟動無接觸招聘，創(chuàng)新多種招聘形式

2020年2月6日，人力資源社會保障部辦公廳明確指出，為了保障勞動者生命安全和身體健康，各級人力資源社會保障廳（局）需暫?，F場招聘會等活動并強化網絡招聘等線上服務。

在5G、“互聯網+”、云平臺等爆發(fā)的時代，企業(yè)可嘗試啟動線上投遞簡歷、空中宣講會、在線測評、視頻面試、電子合同、在線入職這一無接觸招聘形式，將招聘流程全部轉移到線上，既解放了人力，又提高了招聘效率、降低了招聘成本。此外，企業(yè)還可采取其他招聘形式吸引并留住人才。

（一）對于社會招聘

企業(yè)首先需做好現有關鍵崗位人才的維護?？赏ㄟ^標記關鍵崗位候選人，運用郵件、微信、電話等方式定期給予企業(yè)關懷，同步企業(yè)相關政策與面對疫情的應對措施，減少候選人擔憂；還可安排線上入職流程、提前進行線上的入職培訓，降低候選人入職風險。

其次，企業(yè)應擴大招聘渠道?？赏ㄟ^內部員工推薦、企業(yè)現有員工提拔、企業(yè)內部人才庫激活、獵頭等內外渠道，提前做好人才儲備。此外，企業(yè)間可以創(chuàng)造共生發(fā)展模式，用人需求急且大的企業(yè)可以吸納如餐飲企業(yè)等正在歇業(yè)的員工，簽訂臨時勞務合同，解決雙方的用工和就業(yè)難題。比如：盒馬鮮生與西貝餐飲、青年餐廳聯手推出“共享員工”。

對外，企業(yè)也應當做好雇主品牌宣傳，通過企業(yè)招聘官網、企業(yè)公眾號、外部新聞媒體發(fā)聲，傳播企業(yè)正能量，展示企業(yè)實力，吸引高端人才。

（二）對于校園招聘

企業(yè)可加強與各大高校間的聯系，通過學校平臺發(fā)布招聘信息、進行線上宣講或者通過校園大使宣傳招聘信息、建立微信群與學生溝通。此外，企業(yè)可借助B站、抖音、直播平臺等“熱度”觸達并吸引年輕候選人。

四、確定剛需課程，提高培訓質量

隨著國家發(fā)展改革委對勞動者參與線上職業(yè)技能培訓的支持與鼓勵，多地政府部門專門將在線培訓納入到減負政策中，并給予停工期間組織參加各類線上職業(yè)培訓的企業(yè)超高優(yōu)惠力度，推動企業(yè)人才培養(yǎng)。此政策對于企業(yè)無疑是一個良好的提升契機，同時也減輕了其財政負擔。但疫情期間培訓資源仍是難得且珍貴的，企業(yè)必須做好培訓規(guī)劃，確保培訓質量。

首先，企業(yè)需要確定剛需課程，滿足最迫切的培訓需要。對于半復工企業(yè)，受場地與時間約束，應主要采取線上錄播或是發(fā)布培訓課件讓員工自學的形式，進行單向的知識傳播或者是一些工具、方法論的講解，如開展協(xié)同辦公技能培訓。而對于完全復工企業(yè)，培訓課程應在符合生產經營實際需要以及與企業(yè)主營業(yè)務相關的基礎上，充分運用線上與線下兩種模式。線上可通過直播主講理論課程，運用實時互動、教師答疑、考核測試等方式增強互動性；線下可進行小規(guī)模的實訓課程，及時獲得語言性與非語言性的反饋。在培訓期間，人力資源管理者也應通過員工培訓心得分享等途徑及時復盤之前的培訓內容，不斷打磨培訓課程。

此外，對于自身力量比較單薄且沒有足夠的資源支持的企業(yè)，可主動反思企業(yè)培訓體系，復盤過往培訓經驗，以使企業(yè)更好地發(fā)現長短板，有利于疫情之后更高效地開展培訓工作。

五、縮短績效考核周期，設置時間節(jié)點性目標

半復工情形下，人力資源部門對員工的監(jiān)督控制會比往日少，組織可能會出現績效管理“真空期”。這時，人力資源部門可嘗試在一個部門優(yōu)先進行績效管理創(chuàng)新。首先，應適當縮短經營管理或工作活動的考核周期，如將考核周期定為一周。明確時間節(jié)點后，人力資源管理者將任務進行分解，制定員工在新考核周期中的工作要求與產出標準并保證員工清楚。為了強化績效溝通機制，可要求員工和直接上級填寫每日或每周關鍵工作事項評估表，員工對關鍵工作事項進行排序以及成果描述，通過自我評估和上級評估形成最終評估結論，發(fā)現問題及時指正，發(fā)現標桿及時推廣。如果在一個部門嘗試上述模式是行得通的，企業(yè)便可以派駐人力資源管理者到其他部門，在盡可能短的時間內，確保新模式進行復制、推行與落實。

完全復工情形下，本文認為部分企業(yè)可從職能管理模式調整向流程管理模式，以流程導向式的扁平化組織取代金字塔型的階層組織，以此來授予員工更多的工作權限，擁有工作自主性。在避免人員接觸的基礎上，可采用上述任務分解、設置過程性和時間節(jié)點性目標的方法，并圍繞目標高頻次地溝通和反饋。

最后，疫情后企業(yè)要及時調整年度目標。企業(yè)可在剔除疫情的影響后，依據自身業(yè)務特點，采用等比遞增法、環(huán)比遞增法、外部對照法、過往業(yè)績平均加和法等方法來重新設定績效目標。

六、依照國家規(guī)定，合法調整員工薪資

疫情期間，春節(jié)假期延長，若假期屬于周末休息日，則不屬于延長的春節(jié)假期，如果企業(yè)安排員工上班且不能安排補休，則需要按照不低于員工日或小時工資的200%支付工資報酬。若假期屬于正常的春節(jié)休假日，員工未上班工作，企業(yè)都應當支付員工正常工資；若安排員工工作，則需要按照勞動合同法規(guī)定支付員工不低于工資的300%的報酬。

因疫情被隔離或是在醫(yī)學觀察期間導致不能提供正常勞動的員工，企業(yè)應當支付員工在此期間的工作報酬。若員工隔離期結束，仍需在家休養(yǎng)，則需出示病休證明，企業(yè)根據員工醫(yī)療期和工齡長短，支付員工不低于最低工資標準的80%的報酬。

半復工企業(yè)在因疫情延遲復工期間，若當地政府認定延遲復工為非因勞動者原因導致的停工停產，則企業(yè)可以與勞動者進行協(xié)商，在一個工資支付周期內的按照勞動合同規(guī)定的標準工資支付，超過一個工資支付周期的按有關規(guī)定發(fā)放生活費。而若當地政府認定延遲復工期間屬于休息日，則企業(yè)需要向員工支付正常工資；在此期間安排員工上班的企業(yè)，則需要給予員工補休或支付員工雙倍工資。

半復工企業(yè)正常復工后，對于居家辦公的員工，也屬于上班，應當按照正常工作期間的工資收入支付工資；若企業(yè)想采用錯崗上班、輪流到崗等靈活方式，可與工會、員工代表或是勞動者協(xié)商，及時變更勞動合同相關內容，執(zhí)行綜合工時制，不足法定標準工作時間總額的，按照勞動合同約定標準來支付工資，超過法定工作時間總額的，按照日工資150%的標準來支付加班費；若企業(yè)采用縮短工時的方式，可根據員工的實際工作時間按照合同約定的標準支付工資。

完全復工的企業(yè)，若企業(yè)不受延遲復工限制，則在延遲復工期間也應當按照正常勞動支付工資。受疫情影響，若企業(yè)面臨一些困境，可以與員工協(xié)商，安排員工待崗、降薪或是延后支付報酬，但企業(yè)不可單方面降低員工報酬。

此外，人力資源管理者可根據員工績效以及不同崗位、職級、年資為員工提供有競爭力的薪酬，并制定彈性化、個性化的薪酬制度，緩解疫情期間的組織懈怠感，激發(fā)員工工作激情。

七、結語

在確定的環(huán)境下，企業(yè)也許無傷大體，能夠按照事先的計劃運行各項工作，但如今外部環(huán)境的不確定性已成為常態(tài)。如何去面對不確定的環(huán)境，關鍵在于我們自己。

從企業(yè)人力資源管理的角度來看，這次新冠疫情看似危機，其實也帶來了發(fā)展的契機。它使得人力資源管理部門跳出以往常規(guī)工作的“舒適圈”，開始面對危機進行思考并解決，促進組織危機管理體系的構建與完善。當然，人力資源管理工作也開始有了一些新變化，招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等傳統(tǒng)工作開始嘗試新模式。遠程協(xié)同辦公在這一時間快速涌上大眾眼前，或許會導致彈性工作、移動辦公等新方式的普及。