氣象直屬單位青年績優(yōu)員工發(fā)展特征研究

■ 杜凈譯 劉蕊 劉藝 孫天蕊

（作者單位：中國氣象局人才交流中心）

美國哈佛大學(xué)David McClelland教授于1973年首次提出“competency（勝任力）”概念，試圖據(jù)此找出組織中績效優(yōu)異者和績效平平者之間差異的主要特征。

國內(nèi)外相關(guān)研究都證明，無論是公益性活動還是盈利性活動，勝任力對績效有較高的預(yù)測作用，并且不同的勝任力對應(yīng)不同的績效成分。使用勝任力模型為基礎(chǔ)的人才測評，通過累計數(shù)據(jù)分析績優(yōu)人員的顯著特征，可為招聘、選拔、培養(yǎng)、績優(yōu)及人才工作調(diào)整等一系列實踐工作提供參考。同時研究綜述的梳理可見，國內(nèi)的勝任力模型區(qū)分績優(yōu)者的研究主要集中在管理崗位，而對非領(lǐng)導(dǎo)崗位的研究則較少。

1 氣象直屬單位績優(yōu)人員情況分析

績優(yōu)人員基本數(shù)據(jù)來自于氣象人力資源數(shù)據(jù)庫，采用在京氣象直屬單位在編員工中2012—2018年獲得年終優(yōu)秀的員工數(shù)據(jù)，共892人次（表1），報告所用數(shù)據(jù)更新的截止時間為2019年4月30日。

由表1可見，氣象直屬單位績優(yōu)人員男女比例較平均。在直屬單位績優(yōu)人員中，年齡主要分布在36～40歲（238人）占27%， 31～35歲（182人）占20%，41～45歲（149人）占17%，和46～50歲（134人）占15%。這說明30～50歲年齡階段的人，是開創(chuàng)事業(yè)、投入職業(yè)發(fā)展的重要年齡段。碩士研究生及以上學(xué)歷占到了69%，其中碩士研究生占35%，博士研究生占34%，說明直屬單位績優(yōu)人員大部分學(xué)歷層次較高，有充分的知識儲備，具有較高的思維、觀察和探索能力和更廣闊的視野，同時對于事業(yè)發(fā)展有更高的期望。直屬單位績優(yōu)人員中具有行政職務(wù)的人共479人（占總績效人員的53.7%），其中副處級占32%，正科級占29%，正處級占19%。直屬單位績優(yōu)人員中具有專業(yè)技術(shù)人員共779人（占87.3%），其中高級工程師占比最大，達(dá)到47%，工程師占28%，正研級工程師占22%。考慮到不同級別技術(shù)人員的比例，這些數(shù)據(jù)說明績優(yōu)人員專業(yè)技術(shù)水平較高，工作和技術(shù)水平是預(yù)測其事業(yè)發(fā)展的重要因素。此外，在直屬單位績優(yōu)人員中，中共黨員占到73.7%，說明黨員在工作和事業(yè)發(fā)展中起到一定的帶頭作用。

表1 氣象直屬單位2012—2018年績優(yōu)人員基本情況

2 氣象直屬單位青年績優(yōu)人員入局勝任力素質(zhì)測評分析

為探索氣象直屬單位績優(yōu)人員勝任特征及素質(zhì)維度，使用基于勝任素質(zhì)理論構(gòu)建的氣象人才勝任力素質(zhì)測評系統(tǒng)，該測評基于氣象人員及組織特點于2011年建立氣象單位勝任力測評常模，結(jié)合理論分析挑選包括四大系統(tǒng)，共十三個維度指標(biāo)：執(zhí)行監(jiān)控類，包括誠信正直、快速高效、自我激勵、責(zé)任心、服從規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、積極主動；人際影響類，包括人際協(xié)調(diào)、溝通能力、團(tuán)隊合作；變革成長，包括抗壓能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力。

通過梳理氣象人才勝任力測評系統(tǒng)有效數(shù)據(jù)，獲得2012—2018年氣象直屬單位40歲以下青年績優(yōu)人員中有勝任力測評有效數(shù)據(jù)共57份（人次），其中男性32人，女性25人。31～35歲人數(shù)最多32人，占比56%；25～30歲人數(shù)19人（占比33.3%），36～40歲7人（占比14.0%）。學(xué)歷情況以碩士研究生為主（57.5%），其次是博士研究生（27.5%）。政治面貌以中共黨員為主（75%）。

其中，對不同性別的勝任力分?jǐn)?shù)進(jìn)行方差分析（表2），大部分維度（包括誠信正直、創(chuàng)新能力、溝通能力、積極主動、快速高效、團(tuán)隊合作、責(zé)任心、自我激勵）女性高于男性（p＜0.05），只有在抗壓方面，男性優(yōu)于女性（p＜0.05）。

對不同學(xué)歷的勝任力分?jǐn)?shù)的方差分析發(fā)現(xiàn)，在誠信正直、創(chuàng)新能力、積極主動、快速高效、自我激勵五個維度，本科顯著低于碩士研究生、博士研究生（p＜0.05），但碩士研究生與博士研究生無顯著差異。在服從規(guī)范維度上，博士研究生顯著低于本科、碩士研究生（p＜0.05），但碩士研究生與本科無顯著差異。在溝通能力、抗壓能力、團(tuán)隊合作、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致四個維度上，本科顯著低于碩士研究生、博士研究生（p＜0.05）。在人際協(xié)調(diào)維度上，碩士研究生顯著高于博士研究生（p＜0.05）。在學(xué)習(xí)能力上，碩士研究生顯著高于本科、博士研究生（p＜0.05），但本科與博士研究生無顯著差異。在責(zé)任心維度上，本科顯著低于博士研究生（p＜0.05）。

表2 不同性別和學(xué)歷的勝任力測評分?jǐn)?shù)

3 小結(jié)

本文結(jié)果表明，傳統(tǒng)的招聘或選拔人才情境下，相對易于被培養(yǎng)的也更被重視的知識和技能很難清晰地被區(qū)分測驗。對于現(xiàn)代大多數(shù)崗位，深層次的勝任特質(zhì)在預(yù)測個體工作績效方面比技能知識要顯著的多，這也是最難直接培養(yǎng)的。從氣象直屬單位績優(yōu)人員的測評結(jié)果可以看到，績優(yōu)人員較好的人際交往和團(tuán)隊合作能力讓其在組織中獲得更好的評價，較強(qiáng)的抗壓能力讓其在組織工作中能更好的應(yīng)對與處理。勝任力模型的內(nèi)涵除了含有崗位需求，還含有組織文化和組織特征的因素。這提示我們在招聘選拔人才時，可通過測評報告關(guān)注個體的溝通影響、團(tuán)隊合作和抗壓能力等素質(zhì)，從中擇優(yōu)，不但可以拓展提高人才評估和選擇方式，也可快速識別人職匹配度。

隨著事業(yè)發(fā)展要求和人才結(jié)構(gòu)的動態(tài)調(diào)整，能力標(biāo)準(zhǔn)也需要有效地反映組織發(fā)展變化的要求。針對績優(yōu)測評數(shù)據(jù)比總體人員在個別維度分?jǐn)?shù)上反而更低的情況，可以考慮下一步探索績優(yōu)人員與績差人員的測評數(shù)據(jù)對比分析，可以識別能力要求變化的同時，校正常模來不斷貼合組織新的發(fā)展情況和需求。

深入閱讀

谷向東, 鄭日昌, 2004. 基于勝任特征的人才測評. 心理與行為研究, 2(4): 634-639.

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