氣象部門政府購買人才服務需求探討

■ 劉琛釗 王小超 王紅俠

（作者單位：中國氣象局人才交流中心）

20世紀末，通過借鑒國外政府購買公共服務的相關研究及實踐，我國部分地方推出了有力舉措，以試點的方式開展了不同范圍和類型的政府購買公共服務嘗試。經過近些年的實踐探索，政府購買公共服務已經有了一定的規模和成效。其中，人力資源服務購買（外包）成為了減輕政府負擔，提高服務質量的有效方式。

1 概念闡述

目前學術界關于政府將其公共服務進行市場發包有兩種表述方式，“公共服務外包”多見于學術期刊出版物，屬于學術型概念；而“政府購買服務”則多見于報紙類出版物，屬于實踐型概念。本文主要采用其實踐型概念，按照《政府購買服務管理辦法》（財綜〔2014〕96號）所闡明概念：政府購買服務，是指通過發揮市場機制作用，把政府直接提供的一部分公共服務事項以及政府履職所需服務事項，按照一定的方式和程序，交由具備條件的社會力量和事業單位承擔，并由政府根據合同約定向其支付費用。

要明晰人才服務的概念，首先要把握什么是“人才”?！秶抑虚L期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》指出人才是具有一定的專業知識或專門技能，能夠進行創造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。政府購買人才服務即是政府人事組織部門和其他相關機構，為更好履行人才工作職責，使用財政性資金，向各種社會力量購買專門性人才服務，并按程序實施監督管理的行為。而這里的人才服務相比較于廣義上的人力資源服務從服務對象、服務方式上都有著一定程度的差別。

2 氣象部門人事管理現狀

中國氣象局是中華人民共和國國務院直屬事業單位，主要承擔全國氣象工作的政府行政管理職能，是具有一定科技性、基礎性的公益事業單位。氣象部門區別于一般政府部門，除去有參照公務員法管理的行政管理人員以外，同時也存在大量專業技術人員，并且由于部門為中央垂直管理體制，多種不同類型、層次、身份的人員也給管理帶來了很大難度。

1）管理力量薄弱

全國氣象部門約有70000 人（含編制外），人事管理崗位人員（含兼職）約為1000人左右，服務比例約為70:1。由于編制限制、崗位特質，人事管理崗位人員發展是存在“雙天花板”的。其一，目前氣象部門從事人力資源管理的工作人員中真正有著人力資源管理專業背景的人大約只占6%，絕大多數現崗位為人事管理的人都是“半路出家”，可以說是缺乏系統的知識儲備，只能靠實踐摸索獲得崗位知識。其二，39%以上的人事管理人員任職年限為10年以上，這體現了人事管理崗位人員流動性較差，缺乏多元的發展、上升渠道。

2）事務性工作繁重

經過調研發現，目前人事部門工作壓力系數較高，絕大多數人事管理人員認為目前其單位從事人事管理工作的人員數量不能夠滿足工作需求，人事部門整體處于高負荷運轉狀態。而九成以上的受訪者認為目前工作壓力主要來源于事務性工作。在基層的氣象人事部門除了要承擔人力資源管理職責外，有部分單位還需要負責老干部工作及黨務工作，工作內容比較繁雜。

3）管理角色及定位逐步轉變

隨著事業單位改革的逐步推進，氣象部門人事管理工作的政策性、專業化要求不斷提高，工作容錯率也極低。氣象人事部門的行政管理職能正在與時俱進地向戰略相關的規劃管理職能轉變，人事部門需要更加注重人才的整體規劃和動態發展。面對各種不斷更新的管理理念、管理思想對于人事部門來說，發現并利用新的人力資源管理方法，建立多元化的人才管理模式已經成為順應現代管理潮流的必然選擇。

3 氣象部門政府購買人才服務需求分析

3.1 需求概述

根據價值和獨特性，學者馬貴舫將人力資源管理外包分為“四類”：一是核心類，包括像“組織文化建設”這種具有高價值、戰略性核心競爭力的人力資源管理業務；二是獨特類，包括像解決員工之間沖突和抱怨、激勵員工等的能滿足組織的獨特需要但不能直接創造價值的管理職能或活動；三是外圍類，包括像工資發放、福利管理、退休金等由外部市場化的專業組織予以提供的管理業務；四是傳統類，包括運用信息技術、人力資源軟件和數據庫等技術可以替代人力資源管理部門管理的業務。

基于氣象部門實際情況及人事管理中的問題分析，筆者認為通過政府購買提升氣象人才工作效能有兩種途徑，一是非核心管理職能外包；二是人力資源管理信息技術外包。通過以上兩種途徑實現人事管理崗位人員精力集中在氣象人才發展的核心競爭力提升上，幫助人事部門從功能性輔助性部門向戰略部門轉變。

3.2 政府購買人才服務——以人才引進為例

1）畢業生招聘服務

每到畢業季，大量的畢業生涌入就業市場。氣象部門作為一個專業性比較強，用人數量不大的行業來講，有著較為特殊的需求。全國氣象部門平均每年大約需完成2000～2500人的招聘計劃任務，細化到地市級用人單位的招聘數量基本只有個位數。氣象部門為垂直管理單位，招聘工作均由各省或者各地市自行組織招聘工作，但是由于招聘工作的特點及氣象專業的特殊性，用人單位每年需要耗費大量的時間成本和經濟成本去完成招聘工作，招聘到的人才還可能會因為各種問題產生流失，導致招聘效率低下。而對于“供方”來講，由于“需方”缺乏更有效的宣傳平臺，供需雙方的信息不對稱也一定程度上影響了招聘工作的質量。

結合近年來部門內出臺的一系列規范招聘工作有關文件精神，及對目前氣象部門招聘工作的研判，筆者認為，在未來的氣象部門人才招聘工作中，招聘方將逐步進行角色轉換，由具體操作的角色轉向方向把控的角色。專業的人才服務機構可以從信息推送、政策宣傳、宣講會組織甚至是畢業生招聘全流程來介入畢業生招聘工作。政府購買人才招聘服務無論是從規范化管理上還是提升招聘效率上都是一個良好的解決方案。

2）高層次人才引進

地方政府在高層次人才引進上做出了很多嘗試。2019年，北京市出臺了《關于進一步發揮獵頭機構引才融智作用 建設專業化和國際化人力資源市場的若干措施（試行）》。文件明確，要引導獵頭機構為北京市政府機關、事業單位、企業和社會組織等各類用人單位提供精準服務，給予精準化引才獎勵；政府機關、事業單位可將支付的獵頭服務費列入財政預算；幫助北京市招納這些緊缺人才的獵頭們也將獲得各種政策優待。氣象部門的高端人才引進，可以參照已有的操作案例，實現人才精準選擇，拓展視野，實現急、緊缺人才的有效補充。

4 小結

1）建設立完善的配套政策。出臺能夠明確規范購買流程、購買范圍的相應規定，建立監督評估機制，針對可能出現的利益糾紛，明確責任界定，建立完善合作終止及解決糾紛的相關制度，確保政府購買能夠有序進行。

2）理順資金渠道。政府購買服務所需資金，應當在既有財政預算中統籌安排。購買主體應當在現有財政資金安排的基礎上，按規定逐步增加政府購買服務資金比例。對預算已安排資金且明確通過購買方式提供的服務項目，按相關規定執行；對預算已安排資金但尚未明確通過購買方式提供的服務項目，可以根據實際情況轉為通過政府購買服務方式實施。

3）做好風險防控。人才服務外包過程中不可避免會涉及到一些屬于部門內的機密信息。如果這些機密信息被外包機構泄露將導致巨大的損失。因此，在挑選外包單位時需充分考察其資質，并簽訂保密協議，明確責任，同時加強監管。

深入閱讀

馬貴舫, 2009. 試論政府人力資源管理外包. 人才開發, (8): 38-39.

米新霞, 2018. 事業單位人力資源管理外包探析策略. 現代經濟信息, (9): 98.

楊燕東, 2009. 我國政府人力資源管理外包模式的構建. 東營: 中國石油大學碩士學位論文.