人力資本服務如何有效進行人才身價評估

王學勇 韓俊杰 楊宇鵬

（濟南人力資本產業研究院，山東 濟南 250101）

20世紀60年代以來，西方學者開始把“人力資源”當作“資本”來看待。認為人力資本是人的智力與體力的總和，人力既是資本，就可以帶來利潤，適當的人力資本投資是獲取良好效益的最佳途徑。但是人力資本投資形成的價值如何評估是擺在所有經濟學家面前的一道難題，如果不能對人力資本服務的結果進行有效評估，人力資本投資活動的收益就無法計量。因此通過科學的方法對人力資本服務過程中產生的身價提升進行合理的評估評測，就顯得尤為重要。

一、馬克思勞動價值理論

想要更好地進行人才的身價評估，首先要明確價值的來源和本質，人才的身價就是人才的自身具備的勞動力要素的價值總和，人力資本是這種價值在市場中的具體表現。所以只有從本質上分析理解了人力資本價值的形成過程、決定因素和變化規律才能夠更好地實施人才的身價評估。

（一）價值的本質

從馬克思的勞動價值理論來分析，價值就是凝結在某一種商品中的人類勞動。按照馬克思的定義，只有勞動才能創造價值，也就是說價值的產生是勞動的結果，勞動也是價值產生的唯一源泉。而人的身價也就是人的價值也去決定于凝結在個人身上的人類勞動的總和，也就是一個人只有經過教育、培訓、健康服務和遷移等人類勞動的凝結才能產生價值。而身價評估就是要將這種凝結在人身上的價值挖掘和提取出來進行評估評測。勞動也分為兩種，抽象勞動和具體勞動，一般來說抽象勞動能夠賦予某種商品價值，而具體勞動能夠賦予某種商品使用價值。具體到人身上，如果是通過教育知識的傳遞等讓個人知識水平實現提升那么就會讓他的價值提升。而如果通過具體的比如某項技能的指導和訓練讓個人的某項技術更加熟練，那么就會讓他直接的使用價值得到提升。所以對人才的身價評估評測也需要分兩部分進行，也就是人才的價值和使用價值，價值我們一般用金融身價來表示，而使用價值一般用崗位價值來表示。

（二）價值的決定因素

了解了價值的形成機制，我們來分析下價值的決定因素，因為價值是由勞動創造的，所以價值的決定該因素也主要取決于凝結在商品身上的人類勞動力。對人類勞動力的評價主要分為勞動時間和勞動效率兩個方面。人才身價評估就是要評價人才在其價值形成過程中到底凝結了多少的人類勞動力。這里的勞動力不僅包括外部環境輸入的勞動力，也包括人才自身付出的拉動力。所以對人才身價的評估因素可以從外部和內部兩個方面來評價，外部因素是要評價國家、社會、家庭、學校等外部環境賦予他的價值提升；內部因素是要從人才個人在知識儲備、技能提升、經驗積累方面付出的勞動力總和。所以通過內外部的價值形成因素評價可以較為準確的評估一個人的人力資本價值。

（三）價值的變化規律

人的身價和某種商品的價值不同，某種商品的價值是隨著附加在其身上的人類勞動力的確定而形成的一個固定的價值。而人的身價是變化的，是隨著人的社會經驗、受教育程度、健康狀況、所處的工作環境發生變化的。同時對個人身價的兌付和使用也是需要根據當時所處的環境和應用場景來具體對待的，就如同一個高科技人才，如果讓他從事研究工作，可能他的使用價值就很高，但如果讓他去做銷售做管理，那么他所發揮出來的使用價值可能就會打折扣。所以人力資本服務中對于人才身價的評估也分為兩個部分具體考量，對于其人才價值（金融價值）的評估是基于人才的受教育程度、科技專利成果、年齡健康狀況等因素得出的，而對于其使用價值（崗位價值）是根據其所處的環境和職務場景來分析確定的。

二、人力資本價值評估模型

在了解了勞動力價值理論之后，我們需要對人力資本的評估依據和評估過程進行分析，想要評價一個人的人力資本價值，我們首先要明確評價的目的，對人才的身價評估是為了更好地參與投資活動。人才的身價能夠轉化為人力資本就可以直接進行項目投資，這是人力資本價值評估的出發點，也是人才身價評估的主要目的。所以基于此我們想要評價一個人的身價指數就是要測算他按照目前的發展速度未來能夠產生多大收益，也可以說是對個人的未來價值進行一個當下指標的測算。經濟學界對于人力資本評估的集中模型也是基于這種觀點提出的，分別是收益法、成本法和差分法。本章將主要對這三種人力資本價值評估模型進行簡要分析。

三、收益法價值評估模型

收益法價值評估模型是由于Dubin和Lotka提出的，全稱為終身預期收益法，這種價值評估模型的理論是將一個人的人力資本價值等同于他未來能夠取得的所有收入的折現值。也就是先預測他未來能夠取得多少的財務，然后再將這些財務折算成當前的金融價值。收益法提出后經過了多次改進和完善，最終確定了收益法的評估模型：

該模型提出后受到了很多經濟學家的跟進研究，這種收益法計算個人人力資本的方式雖然具有很多有點，比如能夠將未來的收益更清晰地展現出來，同時計算量也不是很多。但是也存在一些弊端，首先他的假設前提是個人未來數年內的收益都不變，折現率也不變，這就和實際情況有所相悖，另外收益法只關注個人能夠取得的未來預期收益卻沒有考慮到產生這些收益背后企業和單位所承擔的成本。

（一）成本法價值評估模型

成本法人力資本價值評估模型是根據人力資本形成過程中的投入量和積累量來計算人力資本水平的一種評估方式。成本法中可以分為歷史成本評估法和重置成本評估法兩種，其中歷史成本評估法指的是評估在某個個體身上已經投入的教育培訓招聘等全部費用；而重置成本評估法是評估從市場中重新聘用某個個體要代替現有人員的成本。成本法測算模型雖然具有較為實際的測量意義，但是對于實際測算的使用場景卻并不多。成本法在會計計量中具有較大優勢，能夠簡單明了的測算出某個個體的人力資本價值，但是成本法往往局限于過去的歷史數據，對某個個體未來產生的價值收益和當前的人力資本價值不能進行很好的測算，因此具有一定的滯后性。

（二）差分法價值評估模型

為了彌補收益法和成本法在計算人力資本價值方面的不足，總和兩種方法的優缺點Tao和Stinson在1997年提出了前兩種模型相結合的差分法價值評估模型。差分法的意思就是要測算出人力資本在過去和未來等各個不同時間段內的投資收益和投入成本，然后計算他們之間的差值，以此作為人力資本價值的評估模型。具體的測算公式如下：

差分法總和了收益法和成本法的不足，提出了全新的人力資本價值評估模型，體現了人力資本投資的本質同時也能夠和企業人力資本會計相結合，是一種比較切實可行的人力資本價值評估方法，但是唯一的缺點是計算量較大。

四、人才身價評估

（一）人才身價評估的意義

科技是第一生產力，隨著市場經濟的不斷發展，我國各行各業都面臨著產業結構調整和轉型升級發展的壓力。從改革開放以來我國就是全球的制造業大國，但是世界經濟貿易中低端工業制成品的利潤被逐步壓縮，全球制造業重心也在向勞動力成本更低的東南亞國家轉移，在這種背景下，我國如何能夠通過人才戰略來提升我國的科技成果轉化，推動我國高端制造業的發展是擺在我們面前的一道難題。政府十九大工作報告中提出了要在人力資本服務領域培育新的增長點，產生新動能就是瞄準了科技興國、人才興國的戰略目標，希望通過人力資本服務加快我國的科技成果轉化，而人人才身價評估就為我國的科技人才和高端人才的創新創業提供了一個全新視角。通過身價評估能夠讓這些高層次人才的知識儲備和科技專利轉化為被市場認可和接受的資本，從而能夠在人力資本投資領域產生新動能。

（二）人才身價評估的實踐

目前國內對于人才身價評估的嘗試和探索一直沒有停息，其中具有代表性的是人才有價（山東）有限公司推出的“人才有價身價評估平臺”，其獨創的四CAI模型分別從“才、彩、采財”四個維度對個人的歷史數據進行搜集處理，計算出能夠涵蓋個人過往所有經歷的身價數據，“人才有價身價評估平臺”不僅從個人信息維度進行了判斷而且對接了政務云系統的一千余個公共數據指標，實現了對人才的全面評估。在此基礎上對接了銀行等金融系統，基于人才身價可直接進行金融兌付。實現了人力資本服務的市場化運營。

五、總結

人力資本服務如何有效進行人才身價評估是人力資本服務業要解決的首要問題，只有能夠對人才身價進行系統化評估，才能夠實現人力資本的金融兌付。濟南“人才有價”身價評估平臺的建設是一種人力資本服務領域的嘗試和創新，開創了我國人力資本服務業的新篇章。