FQ核電技術領域員工激勵機制研究

楊立影 李娜

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）01-112-02

摘 要 隨著核電如火如荼發(fā)展，核電技術人才非常短缺。如何建立完善的核電技術領域員工激勵機制，充分調動核電技術領域人員的工作積極性，激發(fā)其工作的潛能，成為核電公司必須解決的問題。本文以FQ核電公司技術領域人員激勵實際問題出發(fā)，根據(jù)激勵理論模型，為FQ核電公司完善激勵機制制定具體舉措。

關鍵詞 核電 激勵機制 技術領域

截至2018年5月，中國大陸運營核電站已達到39座，在建核電機組18座，核電發(fā)展形勢如火如荼。隨著核電公司日益增多，核電人才短缺問題日益顯現(xiàn)。如何建立完善的核電公司技術領域員工激勵機制以保證員工隊伍穩(wěn)定，充分調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，提升員工績效，成為核電公司必須解決的重要問題。本文基于以上背景，開展FQ核電公司技術領域員工激勵機制研究，并提出完善FQ核電技術領域員工激勵機制的具體措施。

一、情況簡介

FQ核電公司成立于2008年，目前4臺1000MW機組已投入商業(yè)運行，2臺具有自主知識產權的第三代核電機組華龍一號處于建設調試階段。目前公司技術領域有維修、設備管理、技術支持、維修支持等部門。其中，維修二處共有員工133人，具有大學本科及以上高學歷的人員占員工總數(shù)的85.6%，大專以上學歷人員占比達到100%，35.3%人員取得了工程師/技師及以上職稱，年齡分布上，平均年齡29.1歲，“90”后員工占比達到61.6%，40歲以下員工占比高達93.2%。維修二處主要負責FQ公司3/4號機組設備維護工作，涵蓋反應堆壓力容器、DCS、主泵、穩(wěn)壓器、汽輪發(fā)電機組、主變壓器等核心設備。隨著機組調試及大修工作實踐，員工經驗不斷積累，能力不斷提升。

二、研究方法

運用馬斯洛需求理論和赫茨伯格的雙因素理論，形成調查問卷。調查問卷共計發(fā)放100份，回收93份，其中廢卷3份，有效問卷為90份。接受調查的員工個人基本信息如表1所示。

根據(jù)調查問卷，統(tǒng)計影響激勵因素結果如表2所示。

匯總統(tǒng)計結果顯示，對于FQ核電維修二處員工，最關注的是工作本身對自我的提升，其次是工作富有成就感，然后是職業(yè)發(fā)展空間、工作氛圍、工作報酬。除了薪酬待遇屬于低層次需求，即保健因素外，其他均屬于高層次需求，即激勵因素。

三、激勵機制存在的問題

（一）激勵機制結構單一，缺乏精神激勵因素

從調查問卷的結果看，員工最關注的五個因素中，精神層面的因素有4個，占比高達75%。可見對于技術領域員工，他們更希望在自我實現(xiàn)需求、尊重需求等高層次需求方面獲得一定的滿足。而目前FQ公司維修二處激勵機制主要以物質激勵為主，大多數(shù)激勵機制都是以業(yè)績考核為導向，這種激勵方式只能滿足員工低層次的需求，隨著員工工作年限的增長，員工的生活會逐步得到改善，對物質需求的程度會越來越小，從而導致物質激勵的邊際效應逐步減弱，激勵的可持續(xù)性不強，這顯然不利于公司和員工的長期共同發(fā)展。所以FQ核電公司技術領域應在后續(xù)激勵中加大員工的精神激勵。

（二）激勵機制對員工職業(yè)發(fā)展關注度不足

從調查問卷看出，“工作對自我的提升”“職業(yè)發(fā)展空間”這兩項因素分別排在第一和第四位，可見技術領域員工非常樂于不斷地進行自我學習，提升自己的工作能力，同時也非常關注自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。但FQ核電公司技術領域現(xiàn)有的激勵機制缺乏與員工工作本身因素相關的激勵措施，從公司的薪酬管理，到技術崗位聘任管理，再到員工的績效管理，這些激勵僅能滿足員工的普適化需求，而無法滿足不同階段員工差異化需求。考慮到核電技術領域員工隊伍偏于年輕化，大部分青年員工富有朝氣、喜歡挑戰(zhàn)自我，多學習技能，所以針對這部分員工，應增加一些針對性的激勵措施。

（三）激勵措施缺乏豐富性和針對性

從調查結果可以看出，技術領域員工對工作氛圍的和諧性也有較高要求。由此可見，大部分員工是非常關注自身的工作環(huán)境的，這里的環(huán)境主要是工作環(huán)境和人文環(huán)境兩個方面。核電行業(yè)有其自身的特殊性，一方面，由于核技術的特殊性，對員工的技能、專業(yè)程度有著非常高的要求，大部分的工作都是流程化、長期化的重復操作會導致員工對工作興趣降低，同時，也使員工長期處于高壓狀態(tài)。另外一方面是核電一般建在靠海邊的偏遠地區(qū)，工作環(huán)境比較封閉，自然導致員工與外界接觸的機會比較少，對工作環(huán)境有著非常高的要求。因此，核電公司要特別關注技術領域員工的工作環(huán)境塑造，在條件允許的情況下，應給予員工充分的信任，使員工獲得深深的尊重感，創(chuàng)造豐富的文化生活，緩解員工工作壓力，為員工創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。

四、完善激勵機制的具體措施

（一）營造良好的團隊文化，強化精神激勵

良好的團隊文化有助于員工和諧工作環(huán)境的形成。團隊文化基于公司領導對技術領域員工的管理期望，融入維修專業(yè)特色，統(tǒng)一處室員工的行為、態(tài)度和價值觀，將處室目標與員工目標有機融合在一起，讓全處員工“心往一處想，勁往一處使”，強化員工主人翁意識，提高團隊凝聚力和戰(zhàn)斗力，提升績效管理激勵。具體如下：

1.安全理念：主動安全，嚴守屏障；

2.維修理念：應修才修，一次修好；

3.維修方針：高嚴細實，精準聚新；

4.維修作風：技藝精湛，行為規(guī)范。

除此之外，應推進技術領域員工責任心建設。將員工責任心劃分若干個臺階，員工結合自身情況先進行自評，并設立向高臺階責任心提升的目標和計劃，幫助員工提升知識和技能。員工在進行晉升、考評等環(huán)節(jié)，均與高度責任心掛接，形成約束力。在工作宣傳報道中突出員工高度責任心的優(yōu)秀典型，給予精神層面的激勵，提升員工工作的成就感，在全公司形成積極向上的工作氛圍。

（二）建立清晰的人才梯隊，明確人才發(fā)展路徑

按照馬斯洛需求層次理論，隨著工作時間的積累，技術領域員工在安全、生理、社交方面的需求會逐步得到滿足，這時他們更需要的是自我價值實現(xiàn)、工作富有成就感等高層次需求。因此FQ公司需要重視員工的個人職業(yè)發(fā)展，制定長期有效的激勵機制，這包括給予員工具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作，設定摸高目標，為員工設置職業(yè)發(fā)展多方面渠道，如技術晉升渠道、技能晉升渠道、管理晉升渠道等。可根據(jù)FQ核電公司技術領域人員的實際情況，規(guī)劃不同階段人員的職業(yè)發(fā)展路徑，并選定高職級人員為其職業(yè)發(fā)展提供指導。以入職7-8年員工為例，職業(yè)發(fā)展路徑具體如下：

1.知識水平：

？精通本崗位重要設備，熟練使用逆向工程方法，找出1項設備設計缺陷，提出改進設計方案；

？以第一作者在省部級期刊至少發(fā)表1篇專業(yè)論文；

？以第一作者至少提出一項專利申請（發(fā)明或實用新型）通過公司審查；

？指導培養(yǎng)至少1名中級工程師。

2.技能水平：

？掌握至少1項關鍵重要設備的自主檢修；

？掌握2個細分專業(yè)以上的設備檢修技能；

？在公司技能比武中取得前三名的成績；

？通過技師職業(yè)技能鑒定。

3.綜合素質：獲得高級檢修工崗位授權；

4.責任心：達到五級以上。

（三）加強培訓激勵，為員工的發(fā)展提供持久的動力

應完善公司培訓體系，拓展培訓渠道，豐富培訓設施。借助“華龍一號”國之重器的品牌力量，打造人才培養(yǎng)基地，加快技能工作室、培訓模擬體廠房建立及完善，引進國內外先進的培訓設施。根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展階段，為員工開展形式多樣、針對性強的理論知識和技能實操培訓，不斷提升知識水平和技術能力，進而打造學習型組織。除此之外，應積極利用外部資源，鼓勵員工參加國內外行業(yè)交流，學習先進的工作經驗。鼓勵員工參加電機工程學會等技術組織，延伸知識廣度和深度。鼓勵員工參加內外部技能比武，挖掘自身優(yōu)勢和不足。

五、結語

隨著我國核電行業(yè)快速發(fā)展，核電技術人才需求越來越大。企業(yè)的競爭不再局限于資金、資源的競爭，更集中在人才方面，技術領域人才是核電發(fā)展的核心競爭力。核電企業(yè)如何做好技術領域員工激勵，打造企業(yè)的競爭優(yōu)勢，對企業(yè)發(fā)展至關重要。本文通過對FQ核電公司技術領域員工激勵機制的研究，挖掘其目前存在的問題，提出具有針對性的激勵機制具體舉措，有較好的借鑒意義。

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