2010～2017年廣西衛生人力資源管理狀況及其思考▲

彭 蓉 覃潔芳 覃嫻靜 韋小飛 凡滇琳 馮啟明

(1 廣西醫科大學衛生與健康政策研究中心，南寧市 30021，電子郵箱：rong_peng114@163.com；2 廣西醫科大學人文與社會科學學院，南寧市 530021)

《醫藥衛生中長期人才發展規劃(2011-2020年)》[1]明確提出，到2020年造就一支數量規模適宜、素質能力優良、結構分布合理的醫藥衛生人才隊伍。衛生人力資源在醫療衛生保健服務過程中起著關鍵作用，是推動醫療衛生事業改革發展、維護人民健康的重要保障[2]，其數量、質量及分布直接影響廣大人民群眾是否能夠充分、有效地享受高質量的醫療衛生服務。本研究分析廣西衛生人力資源數量、質量及分布3個方面的管理情況，以期為健全衛生人力資源管理及衛生人才培養制度提供參考。

1 2010～2017年廣西衛生人力資源數量管理現狀

2010～2017年，廣西衛技人員、執業(助理)醫師、注冊護士數量及每千人口衛技人員、執業(助理)醫師、注冊護士數量均呈上升趨勢，見表1。《廣西醫療衛生服務體系規劃(2016-2020年)》[4]提出，到2020年，廣西每千常住人口醫師、護士及每萬常住人口全科醫生目標人數分別為2.30人、3.14人及2.00人；而2017年上述衛生人才數量分別為2.07人、2.70人及1.28人，與目標差距分別為0.23人、0.44人及0.72人。

表1 2010～2017年廣西衛生人力資源情況(人)

2 2017年廣西衛生人力資源質量管理

2017年，廣西衛生人員(包括衛生技術人員、管理人員、工勤人員等)學歷構成比從高到低依次為大專、中專及中技、大學本科、高中及以下、研究生及以上、技校，其中大學本科及以上學歷占比不足30%，說明廣西衛生人員整體學歷結構分布較低；廣西衛生人員職稱構成比從高到低依次為無職稱及不詳、員/士、助理/師級、中級、副高、正高，其中助理/師級及以下占比超過75%，而中級及以上職稱占比不足25%，說明廣西衛生人員職稱水平偏低。見表2。

3 2017年廣西衛生人力資源分布管理

3.1 2017年廣西14個地級市衛生人員分布情況 從各類衛生人員數量來看，廣西各類衛生人員主要集中在南寧市、柳州市、桂林市；而崇左市、來賓市、賀州市、防城港市等后發展城市擁有的各類衛生人員數偏低。從每千人口人員數來看，南寧市、柳州市、桂林市的每千人口各類衛生人員數均高于廣西全區的平均水平；而經濟發展水平良好的玉林市和貴港市每千人口衛生人員數卻遠低于廣西平均水平。見表3。

3.2 2010～2017年廣西衛生人員城鄉分布情況 2010～2017年，廣西城市每千人口衛生技術人員數、每千人口執業(助理)醫師數、每千人口注冊護士數均高于農村，且增長速度亦高于農村。見表4。

表2 2017年廣西衛生人員學歷與職稱分布情況(n=353 766)

注：數據來源2017年《廣西衛生和計劃生育統計提要》。

表3 2017年廣西14地市主要衛生人員分布情況(人)

注：數據來源于2017年《廣西衛生和計劃生育統計提要》。

表4 2010～2017年廣西城市與農村每千人口衛生人員數(人)

注：數據來源于2010～2017年《中國衛生健康統計年鑒》。

4 廣西衛生人力資源發展的思路與途徑

4.1 增加衛生人力資源投入，合理配備醫療機構衛生人員 2010～2017年，廣西衛生人力資源數量雖有增加，但與全國相比，人均水平仍舊偏低，如2017年廣西每千人口執業(助理)醫師數為2.07人，每千人口注冊護士數為2.70人，均分別低于全國的2.44人、2.74人[4]。此外，現有的工資制度多是按職稱和級別分配，沒有體現出崗位差異和工作量差異，這使某些工作量大但職稱、級別較低的衛生人員得不到相匹配的薪酬待遇，進而造成其心理不平衡，易對工作喪失熱情，甚至從單位流失，長此以往，不利于衛生人才隊伍的穩定發展。因此，醫療衛生機構應當繼續增加衛生人力資源的投入，建立健全人員聘用管理制度，通過公開招聘、調動等方式選取出最具崗位勝任力的人才，形成現代醫院制度下“能進能出、優進劣退”的用人機制。對不同崗位設置不同的用人方案，明確崗位的責、權、利，完善崗位管理制度，包括職稱管理、收入分配管理等，制定具體考核指標，建立規范合理的人才評價體系，科學配備醫療機構衛生人員[5]。同時醫療衛生機構可探索實行目標年薪制和協議薪酬，給予各個崗位的員工與勞動相適應的薪資獎勵制度，體現崗位差異，做到多勞多得、優績優酬；通過薪酬體現醫務人員勞動價值，可提高其對工作的積極性，促進現代醫院的發展。

4.2 提高衛生人員學歷與職稱水平，打造高素質人才隊伍 優質的衛生人力資源在衛生保健服務過程中起到關鍵作用。而在廣西現有的衛生人員學歷分布中，大專學歷人數比例最高，其次為中專及中技，整體學歷偏低；在職稱分布方面，助理/師級及以下職稱衛生人員達75%以上，而中級以上職稱衛生人員數占比不足25%，出現明顯的中高級人才短缺，不符合世界衛生組織推薦的衛生技術人員的高、中、初級職稱比為1 ∶3 ∶1的橄欖型分布標準[6]，居民難以享受到高水平的醫療服務。

為改變衛生人力學歷、職稱水平較低的現狀，醫務人員自身應當樹立持續學習的意識，緊跟專業領域最新研究步伐，不斷更新知識結構，掌握專業領域內的新理論、新技術、新方法。醫療衛生機構則應當加大優質衛生人才的引進及開發[7]，通過參加崗位培訓、學術交流會等，對現有衛生人力資源進行深入的開發，培養和打造一支高素質、高效率的人才團隊；同時鼓勵衛生人員不斷優化個人學歷、職稱結構，提升醫療服務水平及醫院核心競爭力。

4.3 加強區域間醫療人才隊伍建設，推動城鄉衛生人力資源公平發展 從衛生人員分布來看，主要的衛生人力資源多集中于城市，而農村擁有的衛生人力資源較少，區域間衛生人力資源發展不均衡。這可能是由于農村醫療衛生機構的工作環境、薪資待遇條件欠理想，招聘時難以吸引人才，也難留住已有人才，人員流失嚴重；由于“人才虹吸”效應，優質醫療衛生人力資源大多集中在南寧市、柳州市和桂林市等經濟較發達的城市，且仍有繼續匯集的態勢，而其他經濟較落后城市的醫療衛生人力資源發展情況相對不佳，這些地區的農村醫療衛生機構的衛生人力情況則更為糟糕，這造成了優質衛生人才地區分布不均衡。因此需加強農村優質人力資源的投入與培養[8]，促進城鄉統籌發展。

衛生人力資源質量在短時間內無法完全改善，因此各級醫療衛生機構應該有更長遠的規劃和更積極的應對政策[9]。首先應當增加基層衛生人員的總量，可通過定向培養醫學生，為基層尤其是農村貧困地區提供衛生人力補給，還需完善基層崗位的編制、薪酬、晉升等問題，真正使人才“招得來，留得住”。同時還應加強政策扶持和引導，如通過組建醫聯體[10]，讓城市醫院的醫生在晉升主治醫師或副主任醫師職稱前到基層或對口幫扶醫療機構提供服務，為基層解決人才匱乏、技術薄弱的現狀，從而更好地適應廣大人民群眾多層次的醫療服務需求，為基層醫療衛生機構衛生人才隊伍的良性發展創造良好的條件。