基于KPI的銷售人員績效考核優化研究

(江蘇食品藥品職業技術學院 江蘇 淮安 223001)

一、 KPI績效考核體系概述

KPI是關鍵業績指標的縮寫，是指通過設定關鍵要素，根據“二八原則”即帕累托定律，形成對企業績效量化的考核方法，同時將員工的目標與企業目標結合在一起制定戰略，對企業流程設定相應的標準值和指標，實現企業長遠發展。

績效管理制度在企業管理中占有重要作用，如圖1.1所示，包括薪酬、晉升、人事異動、員工考核、員工職業規劃等。銷售人員績效考核既需要定性也需要定量和考核指標，因此，根據企業實際情況，建立一套科學完整地考核體系顯得尤為重要，不僅可以實現對員工更好的激勵，還可以促進員工共同進步和企業整體目標的實現。

圖1.1 績效管理的重要表現

二、 銷售人員考核體系存在的問題

(一)績效考核體系不完善

目前，多數企業沒有完整地績效考核體系，很難客觀公正的評價員工的工作表現。主要表現在兩個方面：一是，缺乏科學的考核目標，主要以管理者為重，導致每年目標都有變化，造成考核工作每年都變，不能真實的反映員工的工作情況；二是，缺乏有效溝通，員工對考核工作的意見和建議得不到及時解決，造成工作積極性下降。

(二)考核標準不明確，過程形式化

對于銷售人員績效考核，標準不一，評價結果不能反映真實情況。考核的標準應該和員工工作職責對應起來，不同崗位員工，考核標準既要有所區別，又要遵循基本的考核原則。另外，考核過程形式化嚴重，不能起到對員工良好的激勵作用。因此，考核過程要更加透明化，提高員工參與度，做到真正的公平、公正、公開，這樣的考核結果才會起到提高員工積極性，實現企業整體目標的作用。

(三)考核指標不夠細化

很多企業沒有具體的考核指標，考核僅僅根據一些定性的判斷開展，不能綜合根據員工工作內容、工作表現、綜合素質等制定科學的考核指標。因此，對于銷售人員績效考核要建立一套科學有效的評價指標，根據員工崗位和工作難度分別細化成不同的指標進行評價，首先，各管理層要清楚本部門的所有崗位和職責，其次，根據本部門員工的特長和工作能力編制細化的考核指標。只有這樣才能把工作量和工作難度緊密結合，充分發揮績效考核的激勵作用。

(四)考核結果運用不足

考核結果重在反映企業員工真實的工作狀態，因此對于考核結果不能考完即止，重點在于后續考核完成以后的獎懲措施。對于考核優秀的員工不能只是發放相應獎金，還應給與榮譽表彰，對于考核不好的員工，不能打擊其積極性，應以企業整體目標為重，需要建立起良好的制約和監督機制，比如采取優秀員工幫扶落后員工的策略，促進員工共同進步。

三、 基于KPI的銷售人員績效考核優化建議

(一)完善考核體系

對于考核體系的完善可以從以下兩個方面進行。一是，明確考核目標，講考核目標與企業目標結合起來，而且考核目標要相對穩定，杜絕“唯管理者獨大”的現象；二是，加強有效溝通，既包括上級與下級的溝通，也包括下級與上級的溝通，還包括同級管理者、同級普通員工之間的溝通，保障員工意見和建議得到有效解決，提高工作積極性。

(二)明確考核標準，注重考核過程

銷售人員考核工作要有明確的考核標準，避免考核過程形式化。根據“二八原則”，形成對企業績效量化的考核方法，同時將員工的目標與企業目標結合在一起制定戰略，對企業流程設定相應的標準值和指標。同時，重視考核過程，適當調整考核組成員，避免形式化、流程化，保障考核工作公平、公開、公正，提高透明度和參與度，使考核結果更加真實、準確。

(三)細化考核指標

考核指標以可量化指標為主，根據不同崗位和不同工作內容制定KPI可量化關鍵指標，使考核工作有理有據。分別制定中層管理干部和普通員工的考核指標，如圖3.1所示，管理層必須深入基層，了解本部門的所有崗位和職責以及工作難度，其次要清楚本部門各崗位職工的特長和工作能力，進而根據KPI編制關鍵的考核指標，同時，改進考核方法，規范考核程序，綜合根據考核標準，對員工準確的評價。

圖3.1 不同層級人員考核指標

(四)合理運用考核結果

考核結果要與員工的晉升和獎勵結合起來，不能單純的給予一定的物資獎勵。比如對于連續三年考核排名前10%的員工除給予物資獎勵外，還可獲得一次晉升機會；在企業內部或部門內部開展一定的業務比賽，對于排名前三的再額外給予物資獎勵；對于連續兩年排名倒數兩位的員工給予降薪或降職的懲罰等等。這樣可以有效提高員工積極性。

總之，對于銷售人員績效考核，各企業應根據自身實際情況，建立完整有效的考核體系，明確考核標準，細化考核指標，注重考核過程和考核結果的運用，充分發揮以KPI為基礎的考核目的，實現企業長足發展。