我國民辦高校人才流動現象研究

摘 要：民辦高校是我國高等教育的重要組成部分，但一直存在人才流動頻繁等制約其發展的因素。人才流動過于頻繁不僅不利于保持師資隊伍的穩定，而且也阻礙民辦高等教育的健康和穩定發展。以民辦高校教師為研究對象，基于雙因素理論視角分析民辦高校人才流動的現狀、原因，并提出針對性的策略。

關鍵詞：民辦高校 人才流動 雙因素理論

一、雙因素理論概述

雙因素理論由赫茲伯格于20世紀50年代末提出，即激勵因素和保健因素。保健因素是指容易產生意見和消極行為的因素，主要包括組織的管理制度、薪資、人際關系和工作環境等。若其得到滿足，能消除人們的不滿情緒，維持原有的工作效率和狀態，但對人沒有很大的激勵作用。激勵因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素，包括個人發展空間、職業成就感、責任感、晉升等。這些因素如果得到滿足，可以對人產生很大的激勵作用;若得不到滿足，也不會產生不滿情緒。因此，以雙因素理論來分析民辦高校人才流動現象，對于提高教師主體工作積極性，優化民辦高校人才隊伍配置具有一定的積極意義。

二、民辦高校人才流動現狀

（一）人才跨行業橫向流動為主，組織內部縱向流動為輔

隨著我國經濟水平的不斷提高，市場經濟是導致人才流動頻繁的必然結果。由于民辦高校內部管理體制不完善，也不能為教師提供良好的工作環境以及可觀的薪資報酬，民辦高校教師在橫向比較其他行業的薪資水平和職業前景的基礎上，很容易產生離職傾向，尋找更好的發展機會，外部橫向流動頻繁。其次，民辦高校內部流動亦不穩定，調崗現象時有發生，不能保持師資隊伍的穩定。

（二）人才流動規模大，呈現不平衡態勢

我國民辦高校教師流動規模大，流動速度快，對教師隊伍的穩定性造成一定的沖擊。而且民辦高校一直在人才競爭中處于劣勢，不太具備競爭優勢和吸引力，無法有效控制人才的合理流動，其教師主體呈現流動不平衡的態勢。此外，教師為提升個人素質和科研水平也會尋找更適合自己的發展平臺，這在一定程度上也加劇了人才流動的不平衡性。

（三）民辦高校人才流動呈無序狀態，存在隱形流失問題

隨著民辦高校數量不斷增加，招生規模也日益擴大，學校師資力量與生源矛盾加劇。教師大多流向公辦學校，大量師資流失，容易造成師資力量的斷層，而對教師的重新引進和培養，會增加民辦高校的運營成本。在市場的沖擊和誘惑下，許多民辦高校的教師不滿足現狀，從事兼職或其他行業的工作，不利于高校和教育的長期發展。

（四）部分教師存在信用失范問題

人才是民辦高校發展的主要力量，為了吸引更多的人才，部分高校采取非理性競爭的手段進行“搶人大戰”，在這些利益驅動下，部分教師改變價值觀念，利用自身優勢，成為職業跳槽人士，導致教師信用缺失，再加上聘用合同和學校制度對教師的約束力不強，離職的違約成本和責任幾乎可以忽略不計，造成大批教師的離職，加劇師資結構的不平衡。

三、民辦高校人才流動的影響因素分析

（一）保健因素層面

1.管理制度缺失，未能充分發揮管理職能。民辦高校缺乏人性化管理，容易造成權力過分集中。管理者與教師地位不平等，教師得不到尊重。此外，學校往往只是用嚴格的規章制度要求教師，缺乏情感和文化交流，不利于培養教師的忠誠度和提高工作的積極性，教師對學校的信任感低。教師不能參與學校的管理和發展規劃，雙方沒有共同一致的發展目標。這些都使得民辦高校人才缺乏職業歸屬感，不斷找尋新的發展機會。

2.薪酬和福利待遇不合理，缺乏有效的職業保障。民辦高校教師薪酬待遇不高，缺乏競爭力。由于薪酬與學歷、職稱掛鉤，在短期內很難提升，導致對教師的物質激勵嚴重不足，容易產生離職傾向。在社保政策方面學校也落實不到位，很難發揮很大的保障作用。再加上考核標準不明確，工資發放標準不清晰，教師缺乏有效的職業保障，職業安全感較低。

3.學術環境建設不到位，教師參與學術科研機會少。由于民辦教育立法及相關制度不完善，民辦高校教師可以參與學術科研交流的機會較少，再加上民辦高校只注重學校的硬件設施建設，不愿投入大量的時間和精力去培養人才，教師自身也缺乏科研動力，這使得民辦高校在學術科研上缺乏競爭力，不利于學校的長遠發展。

（二）激勵因素層面

1.晉升機會不足，激勵機制難以發揮效應。民辦高校的管理體制不夠專業，缺乏人性化的教師培養制度，教師沒有多大的行政晉升空間。在職務晉升方面，晉升周期長，程序非常復雜，競爭非常激烈，但晉升機會又不足，因此大部分教師會選擇流向晉升機會多的高校，產生校際流動。再加上學校的激勵形式單一，沒有日常考核部分，優秀考核結果難以變現，不良考核結果也沒有實質性的懲罰，導致考核結果流于形式，激勵機制難以發揮效應。

2.職業發展生涯受阻，個人發展空間受限。民辦高校為了長遠發展會留存大量的積累資本，但其發展成果不會與教師共享，兩者不能同步發展。再加上國家對民辦高校的政策扶持較少，資金支持缺乏有效來源，導致教師擔心學校的發展前景以及自身的發展空間受到限制，一旦有穩定性和發展空間更好的單位，就會選擇離職。此外部分民辦高校由于擔心優秀教師外流，減少教師培訓學習和在職進修的機會，忽視教師主體的需求，不利于留住人才。

3.職業成就感低，幸福感不足，缺乏職業歸屬感。民辦高校忽略文化建設，組織承諾感較低，教師的榮譽感和責任感不足。教師認為其社會地位不高，得不到應有的尊重，很少可以取得科研和學術研究成果，職業成就感低，學校發展成果不能與教師共享，教師缺乏職業歸屬感等。這一系列的問題導致教師主觀幸福感不足，缺乏工作熱情，容易產生離職傾向，流動趨勢加快。

四、雙因素理論在民辦高校人才流動中的應用

（一）滿足教師所需的保健因素，減少人才的無序流動

1.完善人力資源管理體制，充分發揮管理職能。民辦高校要改變傳統的管理體制，引入專業的管理團隊進行管理和運營，實行民主管理，提高管理效率。建立嚴格的招聘機制并優化崗位配置，保持教師隊伍的長期穩定性，改變人才管理觀念，適才適用，完善人才競爭機制和人才選拔機制。尊重教師的主體地位，通過人力資源管理方式，將優秀人才轉化為人力資本，從而進一步增強學校的核心競爭力，減少人才的無序流動，保持人才隊伍的穩定性。

2.完善薪酬制度，提升福利待遇。民辦高校要從自身實際出發，建立合理公正的教師工資體系，工作年限也作為薪資發放依據，讓工作年限長的老教師真正得到激勵。優化薪酬結構，體現薪酬的公平性、成長性和績效性原則，完善福利保障體系，提高人才的福利待遇，適當增加日常活動獎勵，對表現突出的個人給予必要的嘉獎，滿足不同教師的個性化需要。如果教師認為學校提供的職業保障非常到位，自然會減少人才的流動和流失。

3.提供優良的學術環境，形成良好的學術氛圍。學術環境影是影響學術人才流動的重要因素，優良的學術環境可以提高教師的科研學術水平、提高人才的創造能力，因此民辦高校要為人才提供良好的工作環境和學術氛圍，增加高校人才參與學術研討會和進行科研項目交流的機會，合理安排好教學和科研比重，使教師的教學和科研水平同步提升，形成良好的學術氛圍，減少民辦高校人才的不合理流動。

（二）發揮激勵因素作用，增強民辦高校人才的工作滿意度

1.擴寬晉升渠道，完善人才激勵機制。民辦高校要擴寬晉升渠道，對于學校行政崗位，鼓勵教師通過競聘上崗，縮減晉升周期，減少晉升程序，增加人才晉升的途徑。完善激勵機制，可以有效制約民辦高校人才流動，增加精神激勵、情感激勵等，根據人才的個性化需求進行獎勵，增強教師主體的滿意度和凝聚力，建立公正合理的考核制度，嚴格按照考核結果進行獎懲，減少因為晉升機會不足而出現頻繁的人才流動。

2.提供充足的個人發展空間，促進教師建立完整的職業生涯規劃。民辦高校在自身不斷發展的同時，應該注重教師個人目標的實現，給教師提供多種提升學習的機會，搭建人才發展的專業平臺。此外，教師根據自身發展目標制定符合實際的發展規劃，學校盡可能地提供幫助和指導，使教師與學校的發展目標保持一致。教師主體也要不斷努力提升自己，積極參與各種學術交流和培訓，獲得進一步的提升與發展。

3.強化心理契約在高校和教師間的作用，增強教師的職業歸屬感和主觀幸福感。情感聯系是減少民辦高校人才流失的關鍵。民辦高校要讓教師了解學校的發展歷史、發展規劃，增加心理契約在高校和教師間的作用，形成教師主體文化，提高民辦教師的社會地位，使高校人才獲得較大的職業成就感。同時學校發展成果要與教師共享，傾聽教師的意見和呼聲，增強教師的主觀幸福感，調動教師的工作熱情，解決教師在工作生活中遇到的各種問題，使教師在情感上接納學校，增強教師的職業歸屬感。

總之，民辦高校要重視雙因素理論在人才流動中的作用，滿足教師在保健要素各方面的需要，避免產生不滿情緒，同時要發揮激勵要素在促進人才合理有序流動方面的作用，調動教師工作的積極性，增強其主觀幸福感，使高校與教師同發展共進步。從而保持民辦高校教師隊伍的穩定，減少無序不合理的人才流動，促進民辦高校的健康發展。

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（穆玉清，東北財經大學公共管理學院）