從文化創新視角看高校科研人才培養

張學艷 周小虎

【摘要】黨的十九大報告提出，要倡導創新文化，強化知識產權創造、保護與運用，培養造就一大批具有國際水平的戰略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和高水平創新團隊。在此背景下，加大高校科研人才的培養力度，應從文化創新的價值意蘊出發，遵循文化創新的內在邏輯，針對高校科研人才培養的現實困境，并從文化自覺、文化開放、文化合作等方面尋找文化創新視域下高校科研人才培養的實踐路徑。

【關鍵詞】文化創新;文化自覺;文化開放;文化合作;高校科研人才

【中圖分類號】 G642 ? ? 【文獻標識碼】A ? ? ?【文章編號】1004-0994（2020）09-0104-5

在經濟全球化快速發展、多元文化交織融合的時代背景下，世界各國圍繞高科技人才展開了激烈的競爭，高校科研人才是技術創新中最具能動性、創造性的戰略資源。黨的十九大報告提出，要倡導創新文化，強化知識產權創造、保護、運用，培養造就一大批具有國際水平的戰略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和高水平創新團隊。大力推進文化創新有助于實施科技創新人才的培養，實現高校科研人才的可持續發展。高校科研人才是經濟發展、科技進步、創新文化傳承的引領者，各地區要在文化傳承與創新的時代背景下，加大高校科研人才的培養力度。

一、研究綜述

近年來，許多學者開始關注高校科研人才方面的研究，取得了不少的成果。現有的研究成果主要集中于以下兩個方面：

1. 文化創新方面。石文卓[1] 指出，文化創新是建設社會主義文化強國的關鍵，并界定了文化創新的內涵、戰略意義以及實現途徑。唐志龍[2] 基于文化范疇廣義、中義、狹義的三重意蘊，分別從理論、觀念、實踐和求真、求善、求美兩個側面，探討文化創新的重要著力點和主體尺度。鄒廣文[3] 提出，文化創新注重把握文化價值關懷、文化發展規律、文化成果承傳、文化平常心四個尺度。鮑展斌[4] 通過界定文化創新和文化自覺的涵義，深入分析它們之間的內在關聯，并提出要培育文化自覺意識，推動社會文化創新。張謹[5] 基于習近平新時代中國特色社會主義文化強國建設思想，分析了文化治理機制的類型和特點，并根據其特點提出文化治理路徑。吳葉林、崔延強[6] 分析了理想型的學科文化特質，指出當前高校學科文化困境，并提出相應的對策建議。

2. 高校科研人才方面。王若宇等[7] 通過對2005 ～ 2015年全國統計年鑒數據的分析和整理，運用空間自相關分析方法，對高校科研人才空間分布格局及影響因素進行實證研究。何潔等[8] 對19所985高校理工科R&D科研人員進行問卷調查，運用計量分析方法，對高校科研人才的流動現狀、意愿及影響因素進行實證分析。吳道友、程佳琳[9] 通過深入訪談27位科技人才，基于扎根理論來分析企業與高校科研人才雙向流動的障礙因素及作用機理。田永常等[10] 根據地質類高校的特點，基于創新型科技人才成長規律，構建科技評價指標體系和評價機制，對高校科研人才進行評價，并分析評價結果。李軍鋒[11] 根據高校科研人才評價機制的改革要求，指出高校科研人才評價機制存在的問題，并提出改革建議。周曉輝[12] 以協同思想為研究視角，分析政府、高校、企業和科研院所等主體在協同培養創新型科研人才中的作用，總結目前的主要做法和存在的問題，并探索如何構建多主體協同機制。

通過對已有文獻的梳理發現，文化創新方面的研究主要集中于文化創新的內涵、意義及實現路徑;高校科研人才方面的研究主要集中于高校科研人才的分布與流動、人才評價機制及協同培養等。尚未有文獻將文化創新同高校科研人才進行融合研究。基于文化創新視角研究高校科研人才培養是對既有研究的拓展，本文從文化創新的價值意蘊出發，分析文化創新三個向度的內在邏輯，找出高校科研人才培養的現實困境，并在此基礎上提出文化創新視域下高校科研人才培養的實踐路徑，以期為我國高校科研人才培養提供新的研究視角和理論支撐。

二、價值意蘊：文化創新的向度取向

文化創新是在特定的時代背景下，基于社會實踐和文化傳承，構建與時代相適應的文化新理論、新內容、新制度及新技術。這種時代性變革不是否定傳統文化，而是重塑傳統文化，取其精華、去其糟粕，形成具有時代發展特色的新文化。文化在交流過程中傳播，在繼承基礎上發展，都包含著文化創新的意義。具體的，文化創新包括三個向度：文化自覺，文化開放，文化合作[13] 。

1. 文化自覺：傳承和弘揚中華民族優秀文化。文化自覺是指人們對自己身處的文化環境有“自知之明”，了解自身文化的形成與發展歷程，了解自身文化的特色及未來發展趨向。文化自覺包括對自身文化和其他文化的反思：對自身文化的反思有助于人們更深入地了解自身文化，理解不同文化之間的聯系;對其他文化的反思可以了解到其他文化的特色，有助于吸收和借鑒多元文化的優勢特長，豐富自身文化。在多元文化激蕩交融的發展趨勢下，我們首先要堅持文化自覺，傳承和弘揚中華民族優秀文化，以應對全球多元文化的挑戰。同時，我們應該堅持揚棄原則，根據時代發展的需要，推動傳統文化的創新發展，形成具有全球化時代特色的優秀民族文化。

2. 文化開放：以我為主借鑒和吸收外來文化。文化開放是指人們在特定的文化環境中表現出來的文化自由和創新，并積極與外來文化交流和對話，實現自身文化與外來文化之間的動態交互。文化開放包括對文化內個體或群體的開放和對外來文化的開放：對文化內個體或群體的開放是指能夠給予文化環境中的個體或群體創造活動更多的自由度和安全感;對外來文化的開放是指文化自身的適應能力，即與其他外來文化的交流融合程度。在全球化的浪潮中，我們要在保持本土文化主體性和開放性的同時，與其他文化積極溝通交流，借鑒和吸收外來文化的優秀成果，推動本土文化國際化。我國應該基于全球化的視角，放眼世界文化，借鑒和吸收其他文化的優秀成果，以彌補我國傳統文化的不足。

3. 文化合作：努力融入和引領未來世界文化。文化合作是以文化的相互尊重為前提，各國之間進行的文化交流和合作。把宣揚本土文化和引入外來文化結合起來，實現多元文化的交織與融合。隨著對外開放的逐步推進，我國與世界各國的聯系更加深入和密切。我們要在弘揚中華傳統文化的同時，把我們的優秀文化成果推向世界，讓世界對中國有更深入的了解，向世界講述中國故事，向國際宣揚中國文化，提升中國人文社會科學的國際影響力。通過語言來弘揚中華文化，向世界宣揚中國文化的獨特性，促進中外文化的交流與融合。并且，借助現代的傳播手段向海外弘揚中華民族的優秀文化，增強中國文化的全球感召力，提升中國文化軟實力。

三、內在邏輯：文化創新是高校科研人才培養的新要求

1. 加強文化自覺是高校科研人才培養的基本前提。諾貝爾生理學或醫學獎得主屠呦呦，是從東晉葛洪的《肘后備急方》中獲得的靈感，最終發現青蒿抗瘧的治療方法。諾貝爾物理學獎獲得者玻爾提出的互補思想源于中國古代文明中的哲學思想。諾貝爾物理學獎獲得者湯川秀樹因受到莊子“渾沌”思想的啟發，對基本粒子進行深入研究，并受李白作品的啟發，提出了關于時空量子的“空域”概念。這些成就都來源于我們中國的傳統文化。中國文化與西方文化不同，中國文化善于直覺思維，西方長于邏輯思維。邏輯思維是人們運用概念、判斷、推理等思維類型反映事物本質與規律的認識過程，有著直覺思維無法比擬的優勢，但當科學研究對象更為復雜、科學走向綜合發展時，就會出現理解困難和表述不真實的情況，因此，創新科技成果需要直覺思維和邏輯思維協作完成。高校科研人才要加強文化自覺，正確認識不同的文化傳統，既要繼承發揚中國文化的優良傳統、保持其原有特色，又需要充分認識其他國家的優秀文化，取其精華、去其糟粕[14] 。

2. 提倡文化開放是高校科研人才培養的重要保障。文化開放的程度決定了高校科研人才培養的質量。一個地區接納文化創新的程度越高，高校科研人才就擁有越高的獨立性和活動自由度，越能激發出該地區高校科研人才的創造能力。通過對諾貝爾獎獲得者的相關數據分析發現，諾貝爾獎自1901年創立以來，在物理、化學、生理學和醫學三大科技領域中獲得獎項的科學家和工程師共有654名，其中美國的科學家和工程師有268位，占獲獎總人數的41%。美國人口數不足世界人口總數的5%，而獲得科技領域諾貝爾獎的科學家人數卻居于全球第一，其中一個非常重要的原因就是其多元和包容的文化。這種開放性文化為高校科研人才的培養提供了肥沃的土壤，激發了科研人員的想象力和創造力，也促使他們更容易接納外來文化。對于我國而言，我們擁有優秀的傳統文化，但呈現出的是一種一元性特征，不利于高校科研人才的思維創新，也不利于對外來文化的包容和支持。因此，我們積極提倡文化開放，為高校科研人才的創造性行為營造一種多元化、包容性的文化氛圍[15] 。

3. 培育創新文化是高校科研人才培養的內在機制。文化是民族的母體，是人類思想的底蘊。縱觀人類的發展歷史，任何一個經濟繁榮、科技創新活躍的時代，都源于同時代文化創新的引導，都需要文化的自信與繁榮。創新文化是一種制度安排，是一種行為規范，更是一種價值觀念。創新文化為技術創新人才創造出創新活動健康、自由張揚的生態環境，是科技創新者實現科技創新追求的精神家園。創新文化由外在創新文化和內在創新文化構成：外在創新文化是外在于創新實踐的文化環境，是高校科研人才進行科技創新活動的制度安排和社會文化氛圍;內在創新文化是內在于創新實踐的文化要素，是高校科研人才進行創新活動所需要的價值觀念、思維方式和行為規范。外在于創新實踐的文化環境和內在于創新實踐的文化要素共同作用，激發并孕育出創新文化。高校科研人才的創新活動不僅僅是技術活動，更多地表現為高校科研人才的社會活動。高校科研人才所處的社會文化環境決定了是否能激發其科技創新靈感，從而產生科技創新活動，并放大科技創新成果的影響。

四、現實困境：文化創新視域下高校科研人才培養的障礙因素

當前，我國各大高校尤其是一流的綜合性大學已經取得了豐碩的科研成果，但與我國的社會經濟發展相比，仍然存在很大的缺口。高校科研人才培養在意識、共識、制度、理念等方面，存在文化自覺意識淡薄、對外合作交流不夠、科研文化制度滯后、人本管理理念缺失等現實困境。

1. 意識困境：文化自覺意識淡薄。高校科研人才是科技創造的主體，他們代表著一個地區的經濟發展和科技進步情況。但是，高校科研人才的實際情況是文化自覺意識淡薄。這種文化自覺意識的淡薄，一方面是由于客觀條件的缺乏，另一方面是由于主觀態度的偏離。客觀條件的缺乏主要體現在高校科研人才的工作和生活環境方面，如高校科研人才長期居住生活在單位所在地，只顧鉆研自己的專業領域，較少接觸到外來文化，無法與其他文化進行比較，難以找出自身科學研究的不足。主觀態度的偏離主要體現在高校科研人才本身，如高校科研人才因職業要求，需要獨立的發展空間，因此他們表現出更強的學術自信和精神自信。這種學術自信和精神自信對科學研究來說，是一種難能可貴的品質。但過于自信會導致高校科研人才目光短淺、固步自封，無法實現自我突破，最終導致科研能力和水平的降低。文化自覺意識的缺失，不利于高校科研人才的自我成長和發展，也無法實現高校科研人才對當地社會經濟、文化傳承、科技發展的引領作用。高校科研人才應時常進行學術反思，找出差距與不足，提升自身的科技創新能力[16] 。

2. 共識局限：對外合作交流不夠。隨著社會經濟的快速發展，國際科技合作交流在科技創新中的作用日益凸顯。通過國際合作交流，各大高校科研人員可以了解到學科發展的最新動態，接觸到尖端的科學技術和學術思想，為科技創造活動提供了機會和平臺，在促進學科交叉融合、科研資源整合、聯合人才培養等方面做出較大的貢獻。但是從整體來看，各大高校的交流合作還停留在科研人員作為訪問學者出國、公派留學、參加國際學術研討會等形式，對外國際合作交流的力度、層次都有待提高和改進。具體表現在：一是深層次、實質性的交流與合作不多，各大高校尤其是211、985等綜合研究性大學，與世界高水平大學、國際著名企業以及重要科研機構開展具有重大影響的項目合作與交流的潛力還有待開發。二是由于世界頂級科研人才較少，國外知名學者一般是在國內進行短期訪問和講學，長期任教者較少，海外高級科研人才難以引進，導致國外的先進成果與尖端技術不能及時得到研究與學習。三是高校對于國際學術會議的承辦能力不強，各大高校的學術交流會議以國內交流為主，缺乏較高水平的國際學術交流[17] 。

3. 制度缺位：科研文化制度滯后。文化創新的重心在于文化制度創新。高校科研人才文化制度是針對高校科研人才的培養與開發、激勵與考評、監督管理等方面的制度設計。良好的高校科研文化制度是高校科研人員保持持續創新活力和創新熱情的重要保障。高校的科研文化制度只有不斷發展和健全，才不會成為阻礙高校科研人員創新的桎梏。

當前，我國高校的科研文化制度的建設仍然較為滯后：一是科研管理制度體系不完善。各大高校的科研管理規章制度缺乏科研成果轉化機制，現行的科研管理制度主要涉及科研工作量化、優秀科研成果獎勵、科研項目管理等方面，并未實現高校科研與各地區經濟發展的有效結合。二是科研管理協同創新不足，高校科研人員主要集中于自身本專業領域的理論研究，與地區經濟發展脫節，科研成果轉化率低。三是科研成果知識產權保護不足，大多數高校未設置專門的工作人員對知識產權進行管理，沒有充分運用專利信息的價值，運用知識產權的能力還相對較弱。

4. 理念制約：人本管理理念缺失。當前，我國較多高校的人事管理制度不靈活，“以人為本”理念落實不夠，科研人才的重要作用并沒有凸顯出來，沒有很好地激發高校科研人才的積極性和創造性，也沒有充分地滿足高校科研人員的科技創新要求，甚至導致人才流失、人才浪費和人才短缺等問題。相關管理制度主要存在如下兩方面的問題：

（1）人事管理制度的針對性不強。具體而言，一是人才管理仍帶有濃厚的行政色彩，不能突出“以人為本”的理念，管理手段剛性有余、柔性不足。二是人才流動缺乏合理性。人才只能進不能出，造成部分高校緊缺人才招不來，相對過剩人才出不去。人才引進中重學歷、輕能力的“唯學歷論”仍大行其道。三是人才競爭機制滯后，沒有形成一套合理的人才選拔和任用機制，難以做到量才而用、人盡其才。

（2）對高校科研人員的激勵制度不完善。許多高校在制定科研獎勵制度時沒有充分地考慮科研人才的差異化需求，僅僅是采取簡單的標準化方式來衡量評價科研人才的科研成果，并且對科研成果的實用性關注不夠。因此，激勵制度就沒有起到良好的激勵作用。

五、實踐路徑：文化創新視域下高校科研人才的培養路徑

1. 加強文化自覺建設，樹立文化創新意識。作為文化、學術思想最活躍、最富有創造力的高等學府，在傳承和創新文化的基礎上開展科技研發是高校的重要任務。高校科研人才要加強文化自覺，文化自覺需要自我批判的勇氣和能力。高校科研人才的文化自覺，一是要反思自身科技研究成果的正確性及其價值，虛心接納他人對研究的評價和建議;二是要反思研究目的和研究價值，反思自己是以發現新問題、解決新問題、研究創新、突破自我、服務社會為目的，還是僅僅為了評定職稱、樹立個人威望而做的學術研究。

高校科研人才要在科技創新領域追求真理、探索學術知識。在加強高校科研人才文化自覺的同時，還要樹立文化創新意識，培養團結協作、敢于冒尖的創新精神。科技活動越來越依靠集體的智慧，需要在不同人員和群體之間開展有機協調和相互配合。在強調團結協作的同時，要大力鼓勵和支持冒尖，以便使學術帶頭人和尖子人才脫穎而出，帶動和促進高校科研人員整體創新能力的增強。

2. 加強文化對外開放和國際合作交流。創新文化是在改革開放的過程中，通過文化和信息的交換得以產生和成長的。在經濟全球化、各種文化激蕩交融的背景下，高校要不斷加強文化對外開放，引進國際先進的科技文化成果，更新現有的文化觀念，促進自己本土文化的成長與發展。充分利用發達國家的先進技術，縮短彼此間的差距，促進我國科技的創新發展[18] 。具體而言，一是加大對外合作交流的深度，選派高校科研人才到國外高水平大學深造和交流，開展與世界一流大學、國際著名企業以及重要科研機構重大項目的合作;二是積極引進世界頂級科研人才，聘請國外知名學者、專家、教授參與大學授課和項目研發，為高校科研人員開展科技創新工作提供更多指導;三是提高各大高校國際學術會議的承辦能力，邀請國內外的知名專家、學者參與會議交流，為高校科研人員提供更多的機會和平臺，從而促進高校科研人才與國外知名學者的學術交流與切磋。

3. 加強文化制度建設，優化高校科研管理。高校科研人才的培養離不開文化制度的承載和支撐。文化制度為高校科研人才創造力的激發提供了一個民主、自由、寬容的文化制度環境。高校科研人才培養的文化制度建設，要以高校科研人才個性發揮、學術自由、包容理解為基準，為高校科研人才營造良好的文化制度環境。同時，要進一步優化高校科研管理，提升科研管理水平。具體而言，一是建立健全的科研管理制度體系。建立科研成果激勵導向的科研激勵機制，對現行的科研績效評價辦法進行改革，完善高校科研人才的考評與獎勵機制。二是加大高校科研與社會經濟的協同創新管理。加強科技創新的應用導向，注重科研成果的推廣與實際運用，最終實現高校科技創新成果與地區經濟社會發展相融合。三是建立知識產權保護制度，配備專門人員對科研知識產權進行管理。四是完善高校科研評價體系，對高校科研人才的科研工作進行客觀公正的評價;突出評價體系中質量指標的重要性，強調科研成果的實踐運用。

4. 堅持以人為本，推進人本文化創新。新知識的創造、新技術的發明、新學科的創建都源于科研人才的培養，科研人才是社會經濟發展的寶貴資源，是實現新科技突破與發展的引領者。具體而言，一是高校科研人才培養堅持以人為本，推進人本文化創新;要以人為核心，突出高校科研人才在科技創新活動中的主體性，確定他們在科技創造工作中的主導地位，充分調動積極性、主動性，從而提高高校科研人才的科技創新能力和水平。二是尊重高校科研人才的個人價值和首創精神，鼓勵他們自由探索、努力創造，進而實現個人價值。三是營造自由、開放、包容的文化氛圍，關注高校科研人才的創造價值和能力，包容失敗。四是關愛高校科研人才的身心健康，關注他們的薪資待遇、住房安排、子女教育、實驗設施設備、科研經費等方面的需求[18] 。同時，關心高校科研人員的精神需要，努力樹立科學家、技術專家崇高的社會形象，使科教工作真正成為受人尊敬、令人羨慕的職業，樹立尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的良好風尚。

【 主 要 參 考 文 獻 】

[ 1 ] ? 石文卓.文化創新：建設社會主義文化強國之關鍵[ J].求實，2013（6）：73 ～ 77.

[ 2 ] ? 唐志龍.文化的三重意蘊及創新視閾[ J].馬克思主義研究，2012（9）：100 ～ 107.

[ 3 ] ? 鄒廣文.現代文化創新的四個尺度[ J].山東社會科學，2016（5）：21 ～ 25.

[ 4 ] ? 鮑展斌.文化創新與文化自覺[ J].理論視野，2016（7）：11 ～ 14.

[ 5 ] ? 張謹.激發文化創新活力，建成社會主義文化強國——文化治理機制及其路徑選擇[ J].學術研究，2018（2）：1 ～ 8.

[ 6 ] ? 吳葉林，崔延強.基于學科文化創新的一流學科建設路徑探討[ J].清華大學教育研究，2017（5）：89 ～ 97.

[ 7 ] ? 王若宇，黃旭，薛德升，劉曄.2005 ～ 2015年中國高校科研人才的時空變化及影響因素分析[ J].地理科學，2019（8）：1199 ～ 1207.

[ 8 ] ? 何潔，王灝晨，鄭曉瑛等.高校科技人才流動意愿現況及相關因素分析[ J].人口與發展， 2014（3）： 24 ～ 32.

[ 9 ] ? 吳道友，程佳琳.基于扎根理論的科技人才流動阻滯因素及作用機理研究——以企業與高校科技人才雙向流動為例[ J].財經論叢，2018（5）：87 ～ 96.

[10] ? 田永常，杜遠生，張云姝等.地質類高校科技人才評價體系研究[ J].科研管理，2018（S1）：52 ～ 56.

[11] ? 李軍鋒.深化高校科技人才評價機制改革[ J].中國高等教育，2014（18）：53 ～ 55.

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[18] ? 王楚鴻，陳妙鈴.高校科技人員“享受性缺失”現象研究——以廣東高校為例[ J].科技進步與對策，2014（1）：150 ～ 155.