民辦高校教師期權激勵影響機制研究

張健 周杰

本文以問卷調查的數據為基礎，對民辦高校教師期權激勵的影響因素進行了詳細分析，統計結果顯示，調查對象對高校目前薪酬制度和激勵狀況不太滿意，對期權激勵的接受度受對期權激勵的了解程度、工作性質、對學校的信任度以及效益關聯度的滿意程度等因素的影響。

一、引言

在高速發展的時代，高等教育在整個社會和經濟的發展進程中具有舉足輕重的作用，而民辦高校作為我國高等教育體系的重要組成部分，也分擔著一部分人才培養的重任。引入教師期權激勵機制是民辦高校吸引人才、留住人才并激勵人才的重大創新，具有重要的實踐價值。期權激勵通常用于國內民營企業，是一種未來概念的衍生性金融工具。高校期權激勵，是指高校預留一定部分數量的薪酬或福利金鎖定在教師的個人賬戶，并雙方約定一個鎖定期，不能馬上兌現，只有教師在達到預期工作業績和學校規定期限以后，才有權將這些期權逐步變現。

鑒于此，我們試圖以問卷調查的方式獲得第一手資料，研究在高校教師激勵制度中創新采用期權激勵的影響因素，從而找到在民辦高校實施期權激勵的可行性。

二、調查結果的統計分析

本次問卷調查，以云南省某民辦高校教師為研究對象，采用一對一的方式進行問卷調查和訪問，共發放問卷200份，回收問卷165份。

（一）調查對象的基本情況

通過表1 顯示，接受本次調查的對象教齡集中在4-10年，說明調查教師主要是中青年教師，職稱分布主要集中于講師，并且碩士學歷教師偏多，這也說明民辦高校在師資招聘時對碩士學歷有明顯傾向，注重教師的學歷水平。

（二）調查對象對高校當前激勵狀況的滿意度

本次調查為了分析教師對激勵狀況的滿意度和認可度，在問卷中設定了四個相關問題：第一是民辦高校教師對自己的收入與學校效益的關聯度的滿意程度，第二是民辦高校教師對當前薪酬制度公平性的認可程度，第三是與自己的工作付出相比民辦高校教師對目前收入的滿意度，第四是調查如何更好地提高民辦高校教師的積極性和創造性。本次調查結果顯示如下：

從表2、3、4的調查結果顯示，調查對象對當前自己的收入與學校的關聯性度滿意度一般，選擇非常同意和比較同意的比例不到40%，同時對目前學校的薪酬制度感到公平的比例只有36.37%，說明大部分教師并沒有感覺到自己的收入與學校的效益有很大的關聯度，目前的薪酬制度并不公平，與自己的工作付出相比對目前的收入感到比較滿意的比例只有40%，這在一定程度上減少了民辦高校教師們的工作積極性與創造性。

通過表5 的調查結果顯示可知，如果高校能提高收入、改善福利和考核制度，能更好地激發教師們在工作中的積極性和創造性。除此之外，部分教師還希望有更多的培訓機會、職位晉升和股權激勵方案，多方位提高民辦高校教師們對學校激勵制度的認可度。

（三）調查對象對期權激勵的認可度

通過表6和表7的調查數據顯示，雖然大多數教師對民辦高校實行期權激勵的具體情況不太了解，但卻仍然有半數以上的教師選擇非常贊同或比較贊同學校實施期權激勵，說明本次調查對象的教師們雖然不太滿意學校薪酬制度，但希望學校能積極創新改善薪酬制度，改變目前的不滿現狀。

三、教師對期權激勵認可度的影響因素分析

通過對上述數據的交叉分析發現，對期權激勵越了解的教師，其接受認可度也相對越高;越是具有挑戰性的工作，越能促使其認可期權激勵;對學校越信任的教師，也越能接受學校實施期權激勵;越是對自己的收入與學校效益關聯度感到滿意的教師，越贊同學校實施期權激勵。由此可分析，對期權激勵的了解程度、工作的挑戰性、對學校的信任度以及效益關聯度的滿意程度這四個因素都能影響其對期權激勵的認可態度，并呈現正相關關系。（作者單位：1云南工商學院;2廣東南華工商職業學院）

課題：云南省教育廳科學研究基金項目“基于延期分配理論的民辦高校期權激勵影響機制與可行性研究”（項目編號：2019J0993）研究成果。