中小民營企業對90后員工的有效管理方式探究

金珊珊 賀嶺 羅文春

摘 要：如何對90后員工進行有效管理，已成為許多中小民營企業的管理難題。因此，從中小民營企業對90后員工有效管理方式為切入點，分析企業對90后員工現有管理方式的現狀以及原因，同時提出針對性的策略，以期幫助中小民營企業對90后員工進行有效管理，真正做到提升企業活力與時偕行。

關鍵詞：90后員工;中小民營企業;管理方式

一、90后員工的特點

“90后”指20世紀90年代出生的，家庭情況多為獨生子女的新一代年輕男女。當下，90后已作為新生力量進入職場，并成為助力中小民營企業發展不容忽視的重要支柱。隨著我國經濟的飛速發展，90后所處的物質生活條件較之于前有了質的飛躍，所以其“三觀”與其他代際群體之間有很大的不同，這導致90后在職場上的表現也更為特別。主要表現如下。

（一）總體受教育程度較高，追求成功之捷徑

90后年輕人從小物質生活條件優渥，具備一定層次的文化教育背景，性格彰顯自我，具有表達真實想法的訴求、吸收新知識很快，學習能力較高、敢于嘗試新鮮并善于思考，容納著不可小覷的創造能力。同時，90后年輕人可塑性強，具有職場競爭意識。但相較于其他代際群體，90后員工更希望能夠找到迅速實現目標的方法與捷徑，因此工作中浮躁狀普遍存在。

（二）自我意識強烈，敢于挑戰權威

90后多為獨生子女，相較于其他年代的人自尊心強，在堅持“以自我為中心”的同時十分在意他人評價。面對權威教條的管理方式，他們敢于反抗甚至拒絕執行“不合理的”規章制度與行政命令，經常把自己放在中心位來考慮利益相關性;否認領導權威，抵制“不公平的”規則、行政命令;喜歡用自己剛剛建立起的并不成熟的職場觀念作為準繩來衡量被分配的工作是否具有挑戰性、是否值得被完成。當90后員工被管理者在其工作業績與人際關系處理等方面指導或批評時，他們的積極性瞬間可能降低到冰點，甚至我行我素的選擇“閃辭”[1]。

（三）多元化的擇業觀，標榜斜杠青年

90后員工在跨領域交叉發展趨勢不斷凸顯的新環境中表現出的多元化擇業觀的同時，也表現出了去專業化的特征，根據自我發展與崗位要求的匹配度以及對公司企業文化的獨到見解進行多元化的擇業，即善于利用自身優勢進行抉擇以確保與長遠規劃靈活性及開拓性。這一表現可概述為“斜杠青年”。①目前斜杠青年已成為了許多90后的代名詞，他們具有職業多元化、拓展職業路徑興趣化、通用技能較強等鮮明特征。他們更注重平等公平，追求新鮮感和挑戰性，對于重復乏味的“鐵飯碗”工作多持輕視態度。因此可見，90后員工更愿意轉換于不同的職業領域，其深層次原因是愈加注重所在企業能否提供符合其發展的職業發展機會。

二、目前中小民營企業對90后員工管理方式存在問題的梳理

伴隨經濟新常態的發展，許多民營企業規模由小微型企業轉型到中小型企業。同時，90后員工走上工作崗位，原先企業管理方式及方式的弱點不斷顯現出來，使得企業運營與90后人力資源之間存在許多問題，主要表現在以下方面。

（一）管理制度不健全，管理者與90后員工難以有效溝通

一方面，當今中國經濟挑戰與機遇并存的階段中，中小民營企業的管理者多是在探索，只顧及自身的經濟實力發展狀況和企業管理狀態，未形成與企業現今發展狀況相契合的制度性、書面性、可操作性強的管理體制，導致中小民營企業的進步緩慢。另一方面，中小民營企業因為資源或者管理者眼光問題，領導者缺乏先進的管理思想與管理理念，難以調節死板的工作環境、提升整體管理水平、推進有效機制。同時，對于90后員工提出的“不成熟”建議多持懷疑態度，難以通過有效溝通去制定符合本企業90后員工的有效管理方式，特別是中小民營企業中的私營家族企業，沿用家族以前的管理結構，管理者眼光不長遠，造成管理層不能對90后員工及時管理而制約了企業的進步和管理[2]。因此，隨著90后員工在企業中能力提升，只有解決有效溝通問題才能減少項目中不必要的麻煩。

（二）粗線條粗獷式組織架構，對90后員工難以形成長效激勵

中小民營企業在日常業務中的任一活動皆是由若干小目標構成的，而粗線條的架構框架促使新進職場的90后員工對組織認識不夠細致與明確，導致整個活動中他們參與感低，對于風險的預判能力不足，難以達到預期成果與公司前期制定的可持續發展目標的契合性。同時，完善企業對90后員工的激勵是績效有效提升的關鍵。中小民營企業的人才隊伍組成中未優先考慮將員工業務能力與貢獻大小作為組織架構完善的重中之重，老員工和90后骨干員工除了工齡補貼外，沒有其他激勵措施，90后骨干員工因為獎懲問題而極易產生消極心態，使其對企業失去信心，從而造成企業90后骨干離職率高的情形。

（三）對90后員工培訓與開發不全面，難以培養其自主學習能力

中小民營企業在人力資源管理培訓與開發內容的選擇上，沒有根據90后員工的特點進行篩選，培訓與開發在表達手段上與90后員工“全媒體”時代學習接受習慣的匹配度不高，通過現有培訓與開發難以滿足期望效果[3]。因此，在培訓與開發內容與方式手段的選擇上，更應該注重對90后員工的針對性與合理性的探究。在中小民營企業的日常經營活動中，大多著重于技術投入與市場業務拓展方面的工作，企業擠壓出資金鏈中可流動的少部分充當培訓經費已十分困難了，加上場地成本與時間成本，許多中小民營企業就難以保證培訓的針對性與長期性，明顯培養力度后勁不足，部分企業甚至漠視培訓與開發的成本投入，導致專業技術人才代際之間出現嚴重斷層、青黃不接。因此，中小民營企業的培訓方式多為“一對多”授課，企業出資培訓僅追求短期效益[4]。這使得越老越多的中小民營企業對員工選擇“放養”模式，長此以往會形成90后員工自我價值感以及對企業的貢獻率下降甚至造成人才隊伍中的惡性循環。

三、提升中小民營企業對90后員工有效管理方式的措施

（一）完善內部管理制度，領導者改變領導方式

企業內部管理制度的實施是企業每日正常運作的重要保證，需要綜合分析厘清各個環節與崗位的職責權限，以期獲得最優資源配置，激發90后員工的工作熱情和主動性，充分發揮自我價值。管理制度優化的開展，需要定期觀察制度的執行水平，同時完善制度的優化操作，還要對一些特殊情況做出正確的應對。如果繼續執行老舊的思維和體系，亦或是通過極端的方式來操作，肯定無法按照預期設想來完成，最終造成的惡劣后果，將會是無法彌補的。

首先，管理者應努力把自身形象打造為具有“人格魅力型”管理者，通過交流培養與90后員工感情，從而強化協作意識，與他們攜手進步。出現問題多通過協商的方式采用參與式的管理進行溝通而不是嚴厲的懲罰措施，以激發90后員工的工作活力。其次，注重與90后骨干員工的有效溝通與反饋。依據新時代形勢下企業對優秀人才的需求規范設立完整的人才選拔機制，才可能在未來的五至十年里將90后骨干員工成功選撥為中層骨干領導，才能在他們的帶領下使得基層工作中不斷夯實基礎，管理方式進行大破大立、大開大合。因此，從現在起注重對90后骨干員工的有效溝通與反饋，不僅有利于優化企業人員的結構，同時也有利于企業長足的發展與進步。

（二）調整組織架構，探求精神與物質激勵結合的長效激勵機制

中小民營企業組織架構的建構對于實施企業決策、提升措施改進效果有著十分必要的作用，需要不斷對其進行完善。因而，在組織架構中設立專門的人力資源相關部門，使用專業的人力資源管理人才進行管理決策的科學合理，對于中小民營企業長足發展就顯得尤為重要。企業應基于正規化基礎性管理，對人力資源管理（Human Resource Management）基礎性工作實施流程化、標準化、數據化，使中小民營企業的組織架構不斷得以完善。

中小民營企業在及時調整組織架構的同時，針對架構中的90后員工要創新性的進行精神與物質的雙激勵，才能夠提高中小民營企業的盈利收入，確保企業戰略性長遠發展。中小民營企業應根據90后員工不同時期不同階段的需求層次，與時諧行地落實可操作性的激勵計劃與措施。措施中物質與精神激勵的比例也需要動態的變化。企業若單是物質上激勵員工，不利于人員的育、留，綜合運用二者的才可更大的挖掘潛力、激發活力，約束90后員工行為并調動其主觀能動性，同時激勵其他員工，打造優秀團隊，營造共建共享共治的和諧氛圍[4]。因而企業在滿足90后員工物質需求的同時不斷探求精神與物質激勵的結合，針對重要崗位或骨干員工通過物質與精神的雙重手段鼓勵引導得到實惠員工晉升晉級，增強員工企業歸屬感，在讓其真正參與到企業管理過程中的同時切實感受到被重視，以此提高90后員工的工作積極性以強化員工滿意度、忠誠度與幸福度[5]。

（三）著眼于90后新員工培訓與開發，構建學習型組織

90后員工作為中小民營企業最重要的人力資源，是培訓與開發過程中不可忽視的群體。管理者在對90后員工的培訓與開發上應該貫徹落實“以人為本”的理念，為90后員工設立階梯式培訓目標，順暢職業發展通道，并及時給予肯定和表揚，不斷加深90后員工在團隊中的融入度和認同感[6]，切實支持和幫助90后員工在職業生涯規劃上愈走愈遠。而培訓內容也應該緊扣90后員工的興趣特點，重視新員工的心理動態變化，以學習促開發，與90后員工多溝通交流，務實了解90后員工在工作生活中真正的渴求和目的，通過學習增強對企業的感知度和歸屬感。在模式上應打通思維，做善于利用全媒體新時代的管理者，針對90后員工加入團隊合作、案例分析、角色扮演、新媒體短視頻等多角度多元化多層次的創新方式不斷革新，對其進行針對性的培訓與開發。

90后員工是當下企業工作承擔的中流砥柱，中小民營企業的業務能力、管理水平高低很大一部分取決于90后員工。中小民營企業的管理者針對于90后員工，要破除固有模式進行有效管理方式的創新，才能真正做到與時偕行。通過有效管理手段，一方面可以提升員工對于企業的信任感與忠誠度，轉化為工作動力以實現自身價值;另一方面有助于工作目標的順利完成，為企業創造更大價值?？傊?，管理90后員工以提高企業的經濟與社會效益，就需要使90后員工真正認可企業、相信團隊。根本在于，中小民營企業管理者要與時俱進，不斷優化創新有效管理手段，才能使得中小民營企業在經濟大海的浮沉中處于不敗之地。

參考文獻：

[1]? 周欣然.中小民營企業90后新進員工離職傾向實證研究[D].哈爾濱：哈爾濱商業大學，2017.

[2]? 鐘琴.90后知識型員工培訓管理困境及路徑——以中小民營企業為例[J].人力資源管理，2018，（4）：72-73.

[3]? 王瀟.關于加強企業員工培訓的實踐與思考[J].石油化工管理干部學院學報，2018，20（5）：15-18.

[4]? 來曉紅.淺析員工參與合理化建議活動積極性不高的原因及對策[J].廣西電業，2018，（9）：61-63.

[5]? 郭思彤.薪酬制度與員工激勵問題研究[J].人力資源管理，2018，（11）：496.

[6]? 盧堃.分析事業單位人力資源管理過程中的激勵機制[J].人文之友，2018，（19）：62.