高校海歸教師首聘期工作滿意度演進：1979-2017年的實證研究

李奕嬴，朱軍文

（1.東北財經大學公共管理學院，遼寧大連116025；2.華東師范大學教育學部，上海200062）

一、引言

（一）問題的提出

改革開放以來，加快海外人才引進是我國高校師資隊伍建設的重要舉措，海歸教師群體也逐漸壯大。人才不僅要引得進，而且要用得好。海歸人才工作滿意度是檢驗人才引進和使用政策效果的重要依據。首聘期是高校海歸教師的歸國適應期，遇到的困難具有典型性，其工作滿意度高低具有較強的政策意蘊。本研究主要對高校不同年代歸國教師的工作滿意度及其主要影響因素進行縱向比較研究，嘗試以問卷調查數據為支撐，從海外人才引進政策的目標群體主觀感受出發，審視改革開放以來高校海外人才引進政策的效果和存在的問題。在高校師資隊伍國際化進程不斷加快的背景下，本研究對優化海外人才引進政策供給、進一步深化人事管理體制改革具有基礎性作用。

（二）已有研究綜述

20 世紀50 至 70 年代，美國學者?？颂兀‥ckert）[1]和科恩（Cohen）等人[2]較早地對社區學院的教師工作滿意度水平進行了評估分析。20 世紀80 年代和90 年代，學術職業從業人員的工作滿意度研究受到更多關注。[3]進入21 世紀，羅瑟（Rosser）[4]對不同時期美國大學教師的工作和生活滿意度水平進行過對比分析，并建立了滿意度測量模型。

我國學者陳云英[5]和馮伯麟等人[6]在20 世紀80 年代較早地對教師工作滿意度的影響因素進行探究。2009 年以來，聚焦海歸教師工作滿意度的研究逐漸增多。徐笑君[7]對上海高校海歸教師工作滿意度進行分析，發現總體滿意度不高。有研究發現，海歸教師認為當前學術體制與環境總體趨向合理，但是在學術發表、職稱評聘、項目（課題）申請等方面仍然存在著一些問題。[8]亦有研究認為，海歸教師自身的教學技能有待提高，文科類海歸教師的論文發表面臨較大困難，科研進展緩慢。[9]

在研究方法上，為了準確測量工作滿意度，研究者開發了教師工作滿意度問卷和量表。主要分為兩大類：一類是多維問卷；另一類是整體工作滿意度問卷。例如，“諾埃爾·萊維茨大學雇員滿意度調查”①“高等教育紀事大學工作調查”②“高等教育雇員工作調查”③“員工工作環境評估調查”④等。我國學者對教師工作滿意度的研究以問卷調查法和個案訪談法居多。學者們借鑒國外的教師工作滿意度量表，從我國高校教師的特點出發，編制了相應的調查問卷，主要測量維度包括自我實現、工資收入、工作強度、領導關系和同事關系等。徐笑君[7]和余曉飛[10]較早編制了海歸教師群體的工作滿意度量表。學界已有研究為本研究提供了重要參考。

二、研究設計

（一）研究對象

1.高校海歸教師界定

關于“海歸”的界定，從“人才計劃”遴選標準看，我國“千人計劃”規定，一般應在海外取得博士學位；“青年千人計劃”的規定是“具有連續36個月以上的海外科研工作經歷，并已取得博士學位”。學界已有研究一般認為，海歸教師應是在境外獲得博士學位、在國內高校任教的教師。[8，11]本文將海歸教師界定為出生地為中國大陸、在境外（包括港澳臺）獲得博士學位的教師。

考慮到高水平研究型大學海外人才引進工作起步早，在職海歸教師體量比較大，本研究參照“2017年中國最好大學排名”⑤中排名前55名的學校，兼顧學校的地域分布，最終抽取48所大學作為研究對象。海歸教師的基本信息和聯系方式，主要通過查找學校官方網站上的教師履歷獲得。共采集4190條海歸教師基本信息。

2.首聘期

在我國高校教師聘任工作中，教師簽訂的首個工作合同，其任期大多在3-6 年內。學術界關于工作適應的研究，通常將研究對象工作初期的1-3 年或第一個組織任期作為主要觀測期。[12]本文綜合學界的觀點和高校實踐，兼顧文理科等多學科特點，將海歸教師歸國后第一份工作的3 年任期以內（含3 年）作為首聘期。在這個統一的“時間窗口”對不同年代歸國教師的工作滿意度進行縱向對比研究。

（二）調查問卷的設計與發放

本研究調查問卷的設計主要基于哈格多恩的教師滿意度理論和歸國適應理論。哈格多恩在雙因素理論的基礎上提出的教師滿意度模型，包括激勵因素、保健因素、人口計量學變量和環境條件。[13]激勵因素和保健因素包含工作本身、自我實現、自我發展、薪酬待遇等；人口統計學變量包括性別、學科和職稱等；環境條件包括同事關系、學生質量等。問卷分為三個部分。第一部分是個人特征變量，包括性別、年齡、首聘期內的最高職稱、回國年份、在國外累計生活時間等。第二部分采用單一整體評估法了解海歸教師回國初期總體工作滿意度水平。第三部分調查不同維度的工作滿意度情況，包括工作本身、工作條件、成長發展、自我實現、母國環境適應和文化適應等方面的具體問題。量表采用李克特5 點量尺（“非常不滿意”記1 分，“比較不滿意”記 2分，“中立”記3分，“比較滿意”記4分，“非常滿意”記5分），通過正向計分衡量受試者的滿意度，分數越高，表示受試者的工作滿意度越高。

課題組借助在線問卷平臺發放前測問卷，回收162 份（有效回收率11.50%）。使用SPSS 22.0 軟件進行探索性因素分析，提取了工作群體、工作本身、工作條件、薪酬待遇、生活支持、文化適應和母國環境適應7 個因子。隨后正式發放問卷4190 份，有效回收541份（有效回收率12.91%）。使用AMOS軟件對7個因子進行驗證性因子分析。驗證性因子分析結果如下：X2/df 值為 2.62；CFI 數值為 0.911，TLI 數值為 0.898；計算數值SRMR為0.05，RMSEA為0.059。表明正式問卷的驗證性因子分析結果良好，整體問卷和7 個維度信度良好（Cronbach α系數均在0.6以上）。

7 個因子的具體解釋如下：（1）工作群體，指海歸教師工作中接觸到的領導、同事和學生群體的情況。對應的問題包括“研究生招收合理性”“學校／學院領導的管理方式”“學校／學院科研合作氛圍”“學校／學院晉升與考評機制合理性”“學科平臺提供的發展機會”等。（2）工作條件，指高校提供各種設施的情況。對應的問題包括“教學和科研設備的完善性”“學校提供的資料和數據的充足性”等。（3）工作本身，指工作中體會到的壓力、自我實現以及相關的感受。對應的問題包括“工作的自主性”“工作的穩定性”“工作的壓力程度”“工作中體驗的成就感”等。（4）生活支持，指高校為海歸教師及其家人提供的住宿、就業和升學等支持。對應的問題包括“學校為海歸教師及其家人所提供的戶籍政策、住房政策、配偶工作政策和子女就學政策”等。（5）薪酬待遇，指學校提供的報酬和經費支持。對應的問題包括“工資水平”“未來的加薪預期”“學校提供的科研啟動經費”等。（6）母國環境適應，指海歸教師對所在城市的適應情況和評價。對應的問題包括“學校所在城市經濟發展水平”“學校所在城市公共服務（交通、醫療、教育等）水平”等。（7）文化適應，指海歸教師在人際交往、日常生活等方面做出的重新適應和調整。對應的問題包括“回國初期適應日常生活中的相關規定，如交通規則、社區辦事程序等”“回國初期感到生活的便捷程度”等。本文將基于以上7個因子對工作滿意度進行多維度對比分析。

（三）樣本分布

調查對象回國時間分布如圖1所示。圖表上半部分為1979 年到2017 年學成回國留學人員數（單位：萬人），下半部分為樣本中歷年回國人數情況（單位：人）。1980年全國各類留學回國人員只有162人，1985年 1424 人，1995 年 5750 人。2001 年留學回國人數突破了 1 萬人，2009 年超過 10 萬人，2016 年達到 40 萬人。[14]樣本中2003年之前留學回國的人較少，2005年之后逐漸增多。從高層次人才回流情況看，2016 年一年引進的教師數量是1978 年至2008 年引進人數的20余倍。[15]本研究中樣本教師的歸國年代分布，與我國歷年海歸人員總體數量的變化趨勢基本相符。

圖1 1979-2017年留學生回國總數和樣本分布

海歸教師樣本總體信息如表1所示。男教師比例較高，占72.27%；女教師占27.73%。在國外生活5.1-10 年的教師約占46%，在國外生活3.1-5 年的教師約占30%?；貒鴷r年齡集中分布在30-35 歲，約占51%。約有34%的教師得到人才引進政策的支持。其中，1999 年之前回國的教師，較少受到人才政策的支持；近兩年歸國的教師，獲得政策支持的人數與未獲得政策支持的人數基本持平。首聘期內最高職稱為副高級的約占41%，中級和正高級各占近30%。出國留學的費用由國外的企業、學校、學院、導師獎學金（基金）資助的約占41%，受國內單位和國家留學基金委資助的約占23%。

表1 樣本總體信息與分布

三、海歸教師首聘期工作滿意度的時間演進

（一）海歸教師首聘期工作滿意度總體水平的變化趨勢

海歸教師首聘期工作滿意度均值的年度變化趨勢如圖2 所示。過去四十年，高校海歸教師的整體滿意度介于1.5-3.5 之間，沒有穩定居于非常滿意、比較滿意的情況，也無非常不滿意、比較不滿意的情況。1979-1995年，海歸教師首聘期工作滿意度均在3分以下，滿意度水平較低。1996-1999年、2001-2006年，滿意度水平均呈現階段性下降趨勢。2007 年至今，滿意度水平相對平穩，整體滿意度有逐漸提升的趨勢。

圖2 不同年份歸國教師首聘期工作滿意度變化趨勢

為了更清晰地對海歸教師首聘期工作滿意度的總體狀況進行分析，本研究將“非常滿意”和“比較滿意”合并為“滿意”，將“非常不滿意”和“比較不滿意”合并為“不滿意”，構成“滿意”、“不滿意”和“中立”三種狀態，對2000 年以后的數據進行處理。結果表明，2000-2017 年，海歸教師工作滿意度總體水平中“滿意”多于“不滿意”（見圖3）。

圖3 2000-2017年歸國教師首聘期工作滿意情況分布百分比

（二）海歸教師首聘期工作滿意度7個維度的差異分析

根據1979-2017年歸國教師首聘期工作滿意度的變動特征，課題組進一步將樣本的歸國時期分為2000年之前、2000-2007 年、2008-2013 年和 2014-2017 年四個階段，運用單因素方差分析方法，對不同時期歸國教師首聘期工作滿意度在7個因子維度上的差異進行研究，結果見表2。

表2 海歸教師首聘期滿意度7個維度單因素方差分析

在工作群體和工作本身維度上，2000 年之前的平均水平較高，表明早些年海歸教師在領導管理方式、晉升考評機制、科研合作氛圍以及工作壓力程度、工作目標實現程度、成就感和責任感等方面滿意度較高；在工作條件和生活支持維度上，四個時間段的平均水平差異不明顯；在薪酬待遇和文化適應維度上，隨著時間演進，滿意度逐步提高；在母國環境適應維度上，2000 年之后的滿意度水平明顯高于2000年之前的水平。

由F 檢驗的計算結果可知，在5%的顯著性水平下，不同時期歸國教師在薪酬待遇和文化適應方面的滿意度存在顯著差異。采用LSD 方法對不同時期的樣本進行兩兩對比分析，在薪酬待遇維度上，2000 年之前與2008-2013 年和2014-2017 年存在顯著差異，2000年之前的薪酬待遇滿意度水平低于2008-2013年和2014-2017 年的滿意度水平；2000-2007 年與2014-2017 年存在著明顯差異，2000-2007 年的薪酬待遇滿意度水平較低。綜合來看，海歸教師的薪酬待遇滿意度水平隨著時間的推移而提高，尤其是2008年之前與2008年之后有著顯著差異。

在文化適應維度上，通過對不同時期樣本的兩兩對比發現，2000 年之前海歸教師在文化適應維度上的滿意度水平明顯低于2008-2013 年和2014-2017 年的滿意度水平；2000-2007年海歸教師在文化適應維度上的滿意度水平明顯低于2008-2013 年和2014-2017 年的滿意度水平；2008-2013年海歸教師在文化適應維度上的滿意度水平亦明顯低于2014-2017年的滿意度水平。從總體趨勢看，海歸教師文化適應滿意度逐年提高。

在10%的顯著性水平下，不同時期歸國教師對工作本身的滿意度存在邊緣顯著差異（p值介于0.05和0.1之間時，可以稱為邊緣顯著，雖然達不到顯著，但屬于臨近顯著水平）。2000 年之前海歸教師對工作本身的滿意度水平高于2014-2017年；2000-2007年海歸教師對工作本身的滿意度水平亦高于2014-2017年。換句話說，2014 年之后海歸教師對工作本身的滿意度水平明顯低于2007年之前?？梢钥闯?，隨著時間的推移和人才引進政策的力度加大，海歸教師的薪酬待遇滿意度水平得到了明顯改善，但是近年來對工作自主性、工作壓力、成就感和責任感等方面的滿意度卻相對較低。

海歸教師7個維度的滿意度隨時間變化的散點圖如圖4 所示。從圖中可見，四個時期7 個維度的滿意度從高到低大致分為三個層次。第一層次包括工作本身、母國環境適應和文化適應，滿意度相對較高。工作本身方面，海歸教師在2000 年之前對工作穩定性、工作壓力、自我實現等方面的滿意度更高，但隨著時間的推移逐步降低。第二層次包括工作群體、工作條件和生活支持，滿意度比較穩定且處于各個維度的中間水平，彼此間差異不大。其中，對生活支持的滿意度在2008-2013年期間有所下降，主要體現在住房、子女就學、配偶工作安排等支持政策實際落地的情況可能與海歸教師的期望有所不符；2014 年以后，該維度的滿意度有了明顯回升。工作群體滿意度在2000年之前較高，在2014 年之后較低。海歸教師與領導、同事以及科研團隊其他成員之間的合作、溝通與交流是需要加強關注的方面。第三層次為薪酬待遇。該維度的滿意度在逐步提升，但仍處于較低水平，為各個維度中最需要改善的方面。

圖4 7維度滿意度隨時間變化的散點圖

四、結論與討論

通過對1979-2017年期間高校海歸教師首聘期工作滿意度總體趨勢及7 個維度的差異分析，可以得出以下結論：

（一）高校海歸教師首聘期總體滿意度水平不高

1979-2017 年期間，海歸教師首聘期總體滿意度介于1.5-3.5 之間，未隨時間推移呈現出穩定上升態勢，也未持續呈現非常滿意或非常不滿意的情況。2006 年以來，海歸教師首聘期總體滿意度呈現穩定向上的趨勢，但提升幅度較小。2000-2017 年期間，首聘期滿意度總體水平中“滿意”略多于“不滿意”。

高校海歸教師首聘期滿意度呈現出的總體不高且無顯著提升趨勢的狀態，與這一時期我國海外人才引進力度不斷加大，國家、地方、高校人才引進政策迭出，高?！叭瞬艔娦！睉鹇陨钊雽嵤?、“搶人大戰”持續上演的公眾認知存在較大反差。人才引進政策的效果一方面通過引進人才的數量增多來體現，另一方面也要通過引進人才的工作滿意度提升來體現。因此，有學者對政府的海外人才引進計劃提出質疑，討論了人才“標簽”化在價值導向上所產生的負面影響，建議逐漸弱化海外引才計劃的“帽子”效應，將過去人才工作的重前端“引”逐步轉向重后端“用”[16]。從海歸教師本身的感受來看，高校人才管理部門在引進海歸教師后，仍需持續關注教師的需求和滿意度的變化，及時針對“短板”做出相應調整，或進行必要的溝通和交流，以期提高海歸教師工作滿意度和工作積極性。

（二）工作自主性、工作壓力和成就感等方面的滿意度呈逐漸下降趨勢

1979 年以來，海歸教師首聘期對工作本身的滿意度處于較高水平，但隨著時間的推移呈現逐漸下降的趨勢。說明海歸教師對其職業本身的自主性、壓力程度、工作目標實現等方面的滿意度在逐漸降低，工作的成就感和責任感越來越弱。

高鸞、陳思穎等人曾指出，教師承受過多壓力會導致日漸缺失知識創新的內驅力。[17]近年來，高校不斷加強定量的考核評價，在人事聘任改革中逐漸推行“非升即走”制度，海歸教師工作壓力逐漸加大。另外，韋博（Weber）和閻光才等學者認為，高校教師面對的煩瑣性事務，如財務報銷、年度考核、各種表格填寫等，會擠占可自由支配的教學科研時間，使其感到不安和壓力。[18-19]在首聘期內，海歸教師同時面臨組織適應和文化適應，建議所在院系加強輔助性工作支持、減少科研產出數量要求。

（三）對薪酬待遇的滿意度逐步提升，但仍處于較低水平

海歸教師首聘期對薪酬待遇的滿意度水平在7個維度中最低，2008 年以前遠低于其他維度的滿意度水平。近年來，地方政府和高校出臺了一系列提高海歸教師薪酬待遇的政策，滿意度也隨之有所提高，但仍處于較低水平。其原因可能有兩個方面。一是海歸教師對薪酬待遇的預期較高，預期與現實的落差導致滿意度不高。據教育部留學服務中心發布的數據，77%的海歸人才認為其回國后薪資水平低于回國前的預期。[20]二是海歸教師更加認可國外高校的教師薪酬制度。美國、英國等國的高校教師具有相對較高的基礎薪酬和可預期的薪酬增長機制。[21-22]與之相比，我國海歸教師在“對未來加薪的預期”問題上打分很低。結合海歸教師對工作本身的滿意度呈現下降趨勢可以看出，人才引進政策對海歸教師工作動力和自我實現方面的效應并不理想。盡管一次性獎勵可以吸引其回國，但是不一定能夠調動其工作積極性，不足以產生內在驅動力。[23]由此可見，提供較高的基礎薪酬[24]和可預期的增長機制[22]是薪酬制度改革可以探索的方向。

（四）科研團隊內部合作、溝通與交流等方面的滿意度呈現小幅下降

海歸教師首聘期工作群體滿意度處于7個維度的中間水平，在科研團隊內部的合作、溝通與交流等方面仍然具有提升和改善空間。

在海歸教師與同事之間的關系上，一方面“本土”教師對海歸教師的“特殊優待”感到不適[25]；另一方面，海歸教師認為因缺乏國內學術網絡，一定程度上受到了“本土”教師的排擠，使其難以順利獲得發展資源[26]。弱化海歸教師與本土教師的“標簽”效應，加強基層學術組織的文化建設，加強針對科研團體的評價，減少個人競爭，是改善科研團隊合作關系的有效途徑。

（五）工作條件、辦公設施等方面的滿意度長期保持平穩，變化幅度小

海歸教師首聘期對工作條件的滿意度變化幅度較小，在辦公條件、辦公環境和文體娛樂設施等方面始終處于略微傾向滿意的水平。改革開放以來，我國高校在校園面貌、實驗室空間和儀器設備投入、辦公場地和辦公設施等方面投入大、改善快。赫茲伯格雙因素理論認為，工作條件為保健因素，滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵人們更積極的行為。[27]海歸教師首聘期對工作條件的優良與否并不十分敏感。因此，從海歸教師管理政策供給改革的角度看，這方面的過多投入并不會大幅度提升工作滿意度，應優化已有資源的配置，避免分配不均衡即可。

本研究力圖對改革開放40 年來我國高校海歸教師首聘期工作滿意度進行縱向比較研究，但由于2000年之前回國的海歸教師人數少，樣本選擇受到限制，成為本研究的局限所在。因此，運用質性方法，針對具體年份的歸國教師開展訪談，深化對不同時期歸國教師工作滿意度的對比分析，是未來可以進一步拓展的研究方向。

注釋

①“諾埃爾·萊維茨大學雇員滿意度調查”（Noel-Levitz College Employee Satisfaction Survey，CESS）由 Ruffalo Noel-Levitz 高等教育公司設計編制。

②“高等教育紀事大學工作調查”（Chronicle of Higher Education’s Great Colleges to Work For Survey）由《高等教育紀事報》和Modern Think公司共同資助，問卷包括78個5點式量表項目、15個人口統計學問題和2個開放性問題。

③“高等教育雇員工作調查”（Higher Education Survey of Employee Engagement，HESEE）由德克薩斯大學（University of Texas）開發，包括個人基本信息和48個調查問題，采用6點式量表。

④“員工工作環境評估調查”（Personal Assessment of the College Environment，PACE）由北卡羅來納州立大學（North Carolina State University）教育學院編制，采用5點式量表，共有46個調查問題。

⑤“中國最好大學排名”由上海軟科教育信息咨詢有限公司發布，本文選取排名靠前的48 所學校，具體名單詳見：http：//www.zuihaodaxue.com/zuihaodaxuepaiming-methodology-2017.html.