如何通過績效管理有效實現員工激勵

李元飛

[摘 要] 當前，我國各個公司在開展績效管理活動過程中還存在著一系列問題，比如怎樣進一步提升員工工作的積極性與主動性，在這種情況下提出相應的激勵措施，但依然沒有見到成效。究其原因是績效區分度較低，組織內部人員缺乏有效評價，并不符合標準，薪酬差別不明顯的問題。因此，本文主要通過對績效管理實現員工激勵進行分析，同時對績效管理中激勵機制開展的方向進行了一定的探討。

[關鍵詞] 績效管理 員工激勵 考核

現如今，社會主義市場經濟體制逐步優化，企業在開展生產經營活動過程中，面對的管理制度也不斷增強，要加強員工對企業工作的積極性，才能增強企業的組織效率和活力。通過激勵機制的方式，可以激發員工工作的活力，同時也能提升企業自身的生命力，因此，在員工工作中加強并完善績效管理，可以有效地緩解員工在工作過程中存在的缺乏積極性的問題，有效地組織和協調員工的工作情況。

一、相關概念概述

績效管理實際上是指將組織戰略作為引導，全面瓦解與監控組織目標提升員工的績效。然而統一績效管理通常情況下是在閉環性中對員工進行管理，這就需要企業增強各方面的工作，如績效實施、績效考核以及績效規劃等。員工激勵機制實際上指的是按照企業的相關要求開展激勵工作，運用多種科技手段，極大地激發員工們在工作中的積極性，更好地調動員工工作中的工作熱情。通過內部激勵因素，調動員工們對工作的喜愛程度，實現自我的價值[1]。通過外部激勵因素，例如物質報酬等方式，加強員工對于工作的熱情，同時增強員工對于工作的投入力度。通過績效管理，可以切實提升員工的積極性，增強員工在工作過程中的責任心，使員工高效地完成工作。

二、績效管理工作中現有的不足之處

隨著績效管理工作的不斷深入，現階段員工績效管理工作在開展時存在很大的問題，提高員工積極性的激勵機制的管理工作成效并不明顯。

（一）績效工作開展中分區的力度不夠大

對內部人員的組織評價相對來說不足。在績效管理考核中，薪酬上拉不開差距，就無法拉開上進員工和落后員工之間的心理差距，所以很多員工中存在消極的工作情緒，認為差距并不大，缺乏工作積極性。結果跨組織比較能力較大，不同組織的性質也不同，考核標準也不同。

（二）考核存在差異

很多管理人員的領導風格也有所差異，考評過嚴或者考評過于寬松都會導致員工業績存在很大的差距，不容易對其進行對比。企業在開展績效管理工作與挑選人才的過程中，普遍存在人才挑選制度體系未得到有效落實與績效管理結果欠缺緊密的狀況。尤其是以面試和筆試進行競爭，在企業員工的工作過程中，無論平時做得如何，通過筆試和面試就可以漲工資，這對員工自身來說起到激勵作用，但反而會影響員工對于工作的投入程度。在績效管理工作開展時，部分企業引入了績效比，針對員工的綜合評價比對員工年度業績進行考核，但是有時一些特殊的原因使員工業績考核較低，導致員工整年的工作評價都會過低，這無法調動員工的工作積極性。

三、通過績效管理，提升工作人員的效率

企業在進行績效管理工作的過程中，針對員工激勵方面面臨的嚴峻挑戰，需要轉變績效考核結果的思路，主要對以下幾點內容進行完善：第一，就組織而言，需要及時地考核績效管理組織單元，按規定劃分組織單元，規定好人員的范圍。同時對于該范圍的人員進行統一性的考評，將考評結果和員工業績分布相結合進行討論[2]。要求每一個組織單位成員的得分情況符合相關標準，所有員工的績效得分和平均分要符合相應的范圍，解決績效中得分區域不夠的情況。

同時，對于組織內部人員的績效考核要加強程序化的考核。可以通過引入日常業績來有效落實幫助，月度績效較低的員工及時反超，這樣可以激勵員工們的工作熱情，在日常業績得分的過程中通過激勵機制的分析，可以幫助員工們更好地去取得相關的業績。企業的人才培養和績效管理是有效結合的，在企業進行管理的過程中，想要完善員工的激勵機制，首先就要從以下幾個部分開始來幫助企業，完成對員工的激勵。

（一）目標激勵，實現員工參與

企業人力資源管理的根據是企業實行發展戰略的總體目標，同時還是企業各個部門與員工互相考核的根據，這就需要績效管理的主管單位將權利交由下屬，讓下屬積極地將自己的熱情投入工作中。對于工作達標的下屬及時進行表彰，并且鼓足他們的勇氣，對于達不到目標的員工進行適當的安慰，開展相應的培訓工作，解決他們工作中存在的問題。通過構建完善的目標激勵制度，增強員工的自豪感，提升工作人員的工作積極性，針對不能及時完成業務目標的員工要進行心理安慰，同時為員工打氣，激發員工的潛力，在工作期間要讓員工真正認識到自己的不足，可以有專門的負責人通過績效考核的業績和技術水平，加強對于成績較差的員工進行及時的培訓，企業應該更多的創造外出培訓學習和鍛煉的機會，來幫助想要提升的員工，不斷提升自己工作的熱情。

（二）通過績效評價有利于實現理想的工作效果

企業通過對員工進行績效評價有利于改變員工工作積極性，企業工作人員都渴望得到主管部門對自己工作的認同，倘若績效管理不能實現理想的效果，在評價過程中不能改善工作的現狀。因此，這就需要有關人員在開展績效評價工作過程中圍繞著尺度評價方式來進行合理的觀察。經過采取客觀性評價的方式來改善工作的效能，在日常情況下由團隊負責人、各級管理人員以及組織人員、團隊的領導帶頭人通過團隊業績、團隊負責人和領導能力的不斷評價來完善考核體系。企業盡可能給每一個人提供更大的展現自我的平臺，在考核的過程中，要將工資和績效掛鉤，通過考評來完善績效管理，來關心員工的切身利益和職業發展方向。加強對于人事的決策，通過考評的結果，起到對員工的激勵作用，以此來提升員工對于企業的認同感。

（三）績效面談促進員工提高

在企業生產經營過程中開展面談的方式，就是為了幫助對于工作績效不滿意且有改善能力的員工，制定合理的改善計劃，面談的對象主要是績效尚且不令人滿意，但是有很大提升空間的工作人員，采用面談的方式能夠使績效水平得到進一步提升，與此同時對于他們進行人力資源的開發，面談的對象是對于工作績效滿意，而且還有目的晉升的員工通過面談來討論他們未來的職業規劃，制定合理的職業培訓計劃。采用面談的方式能夠全面了解員工對工作崗位的認識，同時了解員工工作的目標完成表，了解員工工作中存在的困難，及時解決員工工作中存在的難題和工作中存在的不滿，通過激勵的方法，調動員工在工作中的積極性[3]。

（四）分配公平，實現正面激勵

加強薪酬管理體系的完善，是企業戰略發展中不可缺少的一個部分。要加強薪酬管理體系的完善，可以根據員工的貢獻率和業績情況進行公平分配。從基本工資績效工資及工資等多方面進行考察的，所以要對員工進行及時的核查，根據員工績效評價的結果分配工資，如此一來，提升工作人員工作的積極性，與此同時還需要優化薪酬管理制度體系。

（五）其他方面激勵機制的完善

首先激勵機制的完善中不可缺少的就是對于選人用人制度的完善，企業應該從績效掛鉤的選人用人制度出發，選擇優秀的人才，同時提升員工的福利待遇，提升員工的級別晉升和崗位調整。及時對于員工的績效考核進行獎懲，做好有目標、有記錄、有評估的績效考核，重視業績考核的結果，并提出具體的改進方式。從另一方面來看，企業還需要構建有關制度體系，如：重新上崗、員工待崗等，針對長期不能完成業績的工作人員需要進行及時的評價，并且還需要采取待崗或者是辭退的方式進行處理。同時，也要讓員工具備相關的主人翁精神，在工作過程中積極參與到工作之中，賦予員工相應的薪酬決定權，在薪酬管理期間，使工作人員可以加大對其監督與管理的力度，以便于使自己的業績得到進一步提升，保證員工績效管理的公平性。

四、結語

綜上所述，完善績效管理可以有效提升企業員工工作的積極性，提高員工的競爭意識，合理的績效考評方式可以針對員工業績好壞進行及時評價，有助于給優秀的員工更好的晉升空間。企業通過創新績效考核的方法，不僅可以增強工作人員對業績考核的重視度，激發工作人員工作的潛力，也有助于提高公司自身的經濟效益，因此通過績效考核來加強對于員工的激勵方式，是提升企業生命力和競爭力的重要管理任務。

參考文獻：

[1]許翔.中石化云南昆明石油分公司加油站員工激勵機制研究[D].昆明，云南財經大學，2018.

[2]張淑婷.DG供電局基層青年員工績效考核與薪酬激勵機制優化研究[D].成都，西南交通大學，2017.

[3]呂蒙.基于BSC的YT企業某分廠核心員工激勵問題研究[D].昆明，昆明理工大學，2017.