基于實際績效激勵機制下Y研究所市場開發激勵研究

蔣英琦

[摘 要] 為深入貫徹中國航天科工集團公司“1+2+3+4+5+N”轉型升級總體發展思路及戰略措施，全面推行基于實際績效的激勵機制，Y研究所不斷完善、修訂薪酬分配模式和激勵模式，有效調動研究所人員工作的積極性，起到了較好的支撐作用，本文重點圍繞市場開發人員激勵工作開展研究。

[關鍵詞] 人力資源 績效考核 激勵機制 市場開發

激勵理論是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。按照管理學視角，主要分為馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格雙因素理論、麥克利蘭成就需要理論、弗洛姆期望理論、亞當斯公平理論等[1]。主要目的是在企業制度的指導下，以提高經濟運行質量為導向，充分調動員工工作的積極性、創造性，完成組織目標，實現又好又快的發展。

一、集團公司激勵機制的內涵和重大意義

（一）激勵機制是全面推行“成本工程、價值工程”的重要保障

“兩個工程”是集團公司轉型升級戰略措施重要的組成部分，強調價值創造、控制成本。激勵機制通過構建價值貢獻模型，重點關注價值創造的組成要素以及在具體產業和業務中價值創造能力與資源的匹配性，力爭起到“點下一顆子，下活一盤棋”的激勵效果，提升企業的價值創造驅動能力。

（二）激勵機制是薪酬分配制度改革的重大突破

科學合理的分配機制是價值創造能力的重要源泉，分配機制決定了企業、團隊、個人的價值創造力。激勵機制旨在進一步破除“收入能高不能低、干多干少一個樣”的“大鍋飯”思想，以團隊和崗位所創造的真實績效為依據，合理拉開薪酬分配差距，提高企業競爭力。

（三）激勵機制是強化精細化管理的重要手段

激勵機制以分配機制改革為重要抓手，通過深入落實“薪酬與團隊、個人的真實績效及創造價值掛鉤，激勵有真正價值的績效”的指導思想，以建立對重點指標全過程監控為手段，以建立獎勵條件為前提，對員工結構與質量不斷優化。形成一套全價值鏈、全生產鏈的精細化管理機制，逐漸形成“總部牽引、四級聯動、分層推進、縱向到底、橫向到邊”的全過程薪酬管理體系。

二、集團公司激勵機制中存在的問題與困難

（一）與單位自身實際情況結合度不夠，激勵機制的實施力度不夠

集團公司大多數單位在合理分配集團公司明確的績效工資總額之外，結合自身實際情況，設置了“主要業務”績效工資總額。但是也存在部分單位未結合實際情況設置相應績效工資總額，沒有將激勵機制與實際業績真正掛起鉤來，導致“大鍋飯”問題沒有明顯改善，職工的主動性、積極性和創造性沒有真正調動起來。

（二）績效工資的核定辦法與發放節奏不完全符合激勵機制要求

激勵機制的關鍵是各單位績效工資核定和發放應以上年度項目實際完成情況為依據。但是，部分單位在核定和發放績效工資時仍沿用過去核定辦法和發放節奏，未能完全按照集團公司核定的、與上年度項目實際完成情況掛鉤的績效工資總額進行發放，與實際工作的績效情況結合度遠遠不夠，激勵機制并未得到完全、有效地落實。

（三）核算體系需要進一步加強

項目管理是激勵機制的基石，激勵機制的順利實施需要合理確定項目團隊及組成人員的實際績效（價值貢獻度），需要確定按核算進度符合度、難度系數等，但以目前的核算及管理體系來看，尚不能較好地支持上述指標的精準計算，在一定程度上影響了激勵機制的順利實施。

三、Y研究所市場激勵機制設計

基于集團公司“實際績效激勵機制”要求，Y研究所以市場開發工作為試點積極探索改進機制，提出市場開發工作激勵主要由合同簽約（落實任務）獎勵和有效市場信息獎勵兩部分組成。

軍品市場開發人員工資應主要包括“基薪”和“提成”兩大部分，打破原有的固定薪酬模式。“基薪”即基礎崗位工資，包括“基礎工資”和“崗位工資”，屬于工資相對固定的部分，按月發放。“基礎工資”體現工資的保障職能，參照所在地最低工資標準并適當考慮個人資歷等調節因素確定;“崗位工資”是體現崗位價值功能的工資模塊，以崗定薪、易崗易薪方式確定;“提成工資”即市場開發人員的績效工資，是體現個人收入與市場營銷業績和單位經濟效益掛鉤的工資模塊，根據市場合同簽訂情況，按季度發放。

（一）市場合同簽約獎勵

市場合同簽約獎勵包括市場開發人員“提成工資”、市場工作相關支持人員“市場支持獎勵”，每季度對市場開發項目進行核算，確定每個項目團隊獎勵額度，并按照貢獻率分配團隊成員獎勵。

合同簽約獎勵的考核指標主要包括：團隊獎勵綜合權重系數、簽約合同金額、合同提成系數、個人貢獻率等。具體計算公式如下：

提成工資/市場支持獎勵=團隊獎勵綜合權重系數（K）×簽約合同金額（A）×合同提成系數（R）×個人貢獻率（P）

1.團隊獎勵綜合權重系數（K）

團隊獎勵綜合權重系數是指綜合考慮市場項目的開發簽約難度、對研究所戰略發展的影響度（包括系統性、戰略性、行業地位、專業地位）、后續任務前景以及市場團隊的具體貢獻度等因素而確定的權重系數，并與年度簽約合同目標完成情況相關，具體計算公式如下：

2.簽約合同金額（A）

簽約合同金額指簽訂合同或落實任務的合同金額。

3.合同提成系數（R）

合同提成系數是指根據合同類型確定具體提成比例，范圍為0.2%～1.2%。

4.個人貢獻率（P）

個人貢獻率是指員工個人在市場開發團隊中做出的貢獻程度。

市場部門負責人在具體開發項目中的提成工資不得高于團隊中市場經理的最高提成工資的1.5倍，相關支持人員的獎勵總額占項目總金額的比率控制在20%以內。

（二）有效市場信息獎勵

對于積極提供有效市場信息的所內員工，實行市場信息獎勵。若員工提供的新市場信息，經各方共同努力最終簽署正式合同的，按以下標準給予獎勵：

四、團隊獎勵人員數量及獎勵兌現方式

獎勵遵循最優、最小化原則，突出重要人員在合同簽訂過程中的關鍵作用，原則上單個合同獎勵市場團隊人數為1～5人，特別重大的項目可以適當增加合同獎勵市場團隊人數，突出在合同簽約或落實任務中發揮重要作用人員的獎勵比例。

（一）獎勵根據合同到款情況分階段發放

（1）第一階段：簽訂正式合同（含暫定價合同）或項目經費30%到款，發放提成獎勵30%;

（2）第二階段：根據合同到款比例進行發放;

（3）第三階段：合同全部到款后兌現其他全部獎勵。

（二）市場工作相關支持人員

（1）第一階段：簽訂正式合同或項目經費50%到款，發放提成獎勵50%。

（2）第二階段：合同項目交付驗收后兌現其他50%獎勵。

關于存在方案擇優和樣機擇優的合同，在方案擇優中勝出的按照相應合同獎勵金額的50%進行兌現，在樣機擇優中勝出的則發放剩余50%獎勵兌現。

（三）其他獎勵方式

在職稱評聘、各級各類專家選拔推薦、先進人物等各類榮譽稱號評選、人才選拔和培養等方面，對市場開發人員予以重視，提升市場開發隊伍的工作積極性。

五、結語

激勵機制是中國航天科工集團公司長遠發展的戰略性舉措，深入落實薪酬分配機制改革，切實發揮績效工資本來應發揮的作用，激發員工的積極性、創造性。Y研究所在“實際績效激勵機制”的基礎上，圍繞市場開發工作積極探索符合實際情況的薪酬激勵制度，形成“績效升、薪酬升、績效降、薪酬降”的收入分配模式，為Y研究所轉型升級、二次創業戰略實施發揮巨大的作用。

參考文獻：

[1]曹元坤，占小軍.激勵研究現狀及發展.[J]當代財經，2003（12）.