國有企業(yè)人力資源管理的SWOT分析及戰(zhàn)略研究

李甜甜

[摘 要] 人力資源屬于國有企業(yè)中的重要資源，對其有效管理可促使企業(yè)更好地發(fā)展。國有企業(yè)在人力資源管理工作具體實施之前需要根據(jù)企業(yè)實際情況制定科學合理的管理策略。本文在對國有企業(yè)人力資源管理進行SWOT分析的基礎(chǔ)上，提出國有企業(yè)人力資源管理的新策略。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè) 人力資源管理 SWOT分析 策略

人力資源管理需要以經(jīng)濟學和人本思想為基礎(chǔ)，在人事管理方面要最大化地擴大企業(yè)與個人的收益，防止人力資源的浪費和由于人事管理不佳而產(chǎn)生企業(yè)發(fā)展減緩等問題。在人力資源管理的時候要善于應用不同的方式，主要目的是推動企業(yè)更好的發(fā)展，這不僅需要采取有效措施加強企業(yè)管理，也要在理論知識研究的基礎(chǔ)上制定更加科學合理的策略，確定科學的管理道路。

一、企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理工作是從經(jīng)濟學角度出發(fā)對人事管理加以指導的活動，通過招聘、甄選和報酬等管理形式對相關(guān)人力資源進行有效應用，滿足企業(yè)當前和之后發(fā)展需要，促使企業(yè)目標有效實現(xiàn)。20世紀50年代后，在資本資源和自然資源收益率下降及人力資源的經(jīng)濟效益率提高的情況下，經(jīng)濟的發(fā)展對人力資源的要求也隨之提升，多數(shù)經(jīng)濟學家和企業(yè)家們開始認識到社會經(jīng)濟進步的源泉是人力資源。人力資源管理從最初的輔助企業(yè)逐漸發(fā)展為企業(yè)管理中的核心工作[1]。

我國國有企業(yè)人力資源管理主要經(jīng)過三個階段的發(fā)展。第一階段是發(fā)展階段，這一階段的人事管理主要是注重企業(yè)日常事務的管理，而對企業(yè)員工的績效和員工工作情況關(guān)注不足，企業(yè)員工并不作為企業(yè)發(fā)展中可以開發(fā)的資源，而僅僅是以人事檔案的形式存在;第二階段屬于初級人力資源管理階段，專業(yè)的人力資源部門在企業(yè)出現(xiàn)之后，提供如培訓和考核等人力資源服務工作，且比較注重員工自身的績效管理，也屬于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要執(zhí)行者[2]，但是企業(yè)戰(zhàn)略具體形成的時候需要排除人力資源因素，這一階段的企業(yè)雖然認識到人力屬于一種資源，但是沒有將人力資源作為戰(zhàn)略性資源;最后一個階段是人力資源的開發(fā)和經(jīng)營階段，人力資源屬于企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)被企業(yè)高層管理人員納入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中，企業(yè)不再僅僅對人力資源實施淺層次的管理，而是對其他部門提供例行性服務，將人力作為可增值的資源實施深度地開發(fā)經(jīng)營。

二、國有企業(yè)人力資源管理的重要性

黨和政府認為樹立和落實科學發(fā)展觀對社會發(fā)展具有重要作用，堅持以人為本和全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的發(fā)展觀念對經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展具有重要推動作用，以人為本屬于科學發(fā)展觀的核心內(nèi)容。國有企業(yè)屬于國民經(jīng)濟發(fā)展的主導力量，在推動我國經(jīng)濟健康快速發(fā)展的時候，也要能夠深刻認識到科學發(fā)展觀所具有的內(nèi)涵，明確企業(yè)人力資源管理工作的重要性。

傳統(tǒng)的國有企業(yè)人力資源管理是根據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務充分履行人員錄用、報酬及調(diào)動等行政工作，對企業(yè)員工自身積極性、創(chuàng)造性重視不足，其具體工作簡單粗放，績效考評多數(shù)流于形式。現(xiàn)代管理相關(guān)理論認為對人的管理工作屬于當前企業(yè)管理的核心內(nèi)容，人力資源管理機制屬于企業(yè)核心競爭力的主要方面。企業(yè)管理的重要內(nèi)容是推動企業(yè)員工更好地發(fā)展，在激發(fā)人的積極主動性的基礎(chǔ)上保障企業(yè)人力資源管理工作的順利開展，使得企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效果更加顯著，企業(yè)勞動生產(chǎn)力明顯提升，促使企業(yè)實現(xiàn)更大的經(jīng)濟發(fā)展目標[3]。隨著經(jīng)濟全球化，人力資源的開發(fā)和人才資源實力的提升都已成為企業(yè)核心競爭力的主要標志，國有企業(yè)改革及發(fā)展的關(guān)鍵是能夠認識到人才是最重要資源這一理念，構(gòu)建科學的人力資源管理機制對較大限度發(fā)揮人力資源作用具有重要影響。

三、人力資源管理的SWOT分析

人力資源管理SWOT主要包含著優(yōu)勢（Strength）和劣勢（Weakness）及機會（Opportunity）、威脅（Threat）等內(nèi)容，其目標是在系統(tǒng)化分析的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、提出改進方向并據(jù)此得出具體的解決對策[4]。

（一）優(yōu)勢分析

國有企業(yè)公認的“鐵飯碗”形象使國有企業(yè)在人才補給中擁有絕對優(yōu)勢，企業(yè)對211和985等高等院校的畢業(yè)生趨之若鶩，這些高等院校的人才輸入為國有企業(yè)提供了較多的復合型人才。因此，國有企業(yè)在長期發(fā)展的過程中，匯集了學術(shù)骨干、技術(shù)精英、教授、專家等優(yōu)秀的人力資源財富，國有企業(yè)在人力資源管理方面擁有先天性優(yōu)勢;其次，隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，國有企業(yè)在人力資源管理方面也在不斷進步。特別是進入21世紀以來，在新的科學發(fā)展觀的指導下，黨中央提出了轉(zhuǎn)變粗放型經(jīng)濟增長方式、堅持可持續(xù)發(fā)展的重大戰(zhàn)略思想，在人才規(guī)劃、人才開發(fā)、人才培養(yǎng)方面出臺一系列重要政策，促進了國有企業(yè)人力資源管理理論的發(fā)展，國有企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面也取得了一定的成績[5]。

（二）劣勢分析

雖然多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理都已經(jīng)逐漸完善，人力資源管理工作的實施過程不斷標準化和規(guī)范化，但在人力資源開發(fā)和管理方面仍然存在一些問題。

首先，人力資源管理觀念相對落后。很多國有企業(yè)在組織機構(gòu)上設立了人力資源部，但管理層對人力資源管理工作的重要性認識不足，在觀念上還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的開發(fā)和管理上來。從我國國有企業(yè)人力資源管理的普遍現(xiàn)象來看，從事人力資源管理工作的人員很大一部分是行政管理工作轉(zhuǎn)型或其他崗位調(diào)整，缺乏人力資源專業(yè)知識背景，對于如何充分利用人力資源優(yōu)勢為企業(yè)發(fā)展助力等方面認知不足[6]。

其次，選人、用人機制不夠科學合理。新形勢下，與市場化、國際化經(jīng)營現(xiàn)狀相比，國有企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營者、專業(yè)技術(shù)人員、高級技能操作人員等高層次、高技能復合型人才嚴重缺乏，干部選拔視野偏窄，選聘范圍更多集中在系統(tǒng)內(nèi)部，市場化用工機制還不夠健全完善，員工身份意識較強，合同意識較弱，退出機制不健全，能上不能下，與選優(yōu)配強干部隊伍、引領(lǐng)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)不能很好地適應;同時，在一個企業(yè)中，管理崗位往往呈金字塔式分布，“千軍萬馬擠獨木橋”的現(xiàn)象不同程度存在，人才通道建設不暢通，人才隊伍活力需進一步激發(fā)。

最后，考核激勵機制不夠完善。一是對企業(yè)激勵不足，國有企業(yè)中高管的薪酬待遇遠遠低于市場上其他同類企業(yè)的薪資水平，核心骨干人才、海外高層次管理人才薪酬水平與市場價位相比差距較大，存在一定的人才流失風險;二是對普通員工考核不足，薪酬結(jié)構(gòu)還存在不科學、不合理現(xiàn)象且不能有效地與員工績效掛鉤，績效考核差異體現(xiàn)不夠充分，福利分配的普惠性大于差異性，激勵作用發(fā)揮不夠明顯，員工“干多干少一個樣”，造成激勵不足、員工出勤不出力、效率低下等現(xiàn)象[7]。

（三）機會分析

雖然當前國有企業(yè)在人力資源管理方面具有比較多的問題，但是企業(yè)的發(fā)展促使管理者逐漸認識到人力資源管理工作的重要性，逐漸樹立起“以人為本”和“人才是企業(yè)發(fā)展第一生產(chǎn)力”的理念，著手開始人力資源管理上的一些變革和嘗試;另外，已經(jīng)實施多年的國有企業(yè)改革使國有企業(yè)的發(fā)展機遇逐漸凸現(xiàn)出來，企業(yè)管理水平、盈利能力、整體實力的提升推動國有企業(yè)得到更多人才的青睞，為國有企業(yè)的人才補給提供重要保障[8]。

（四）威脅分析

隨著中國加入世界貿(mào)易組織，國家推動形成全面開放新格局，繼續(xù)推進自由貿(mào)易試驗區(qū)、“一帶一路”倡議等，國有企業(yè)認真貫徹國家戰(zhàn)略部署，逐步“走出去”加快國際化經(jīng)營布局，但國有企業(yè)的體制機制還不能完全適應市場化、國際化競爭，人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)營布局失衡，國際化經(jīng)營人才密度過低等問題比較突出;另一方面，隨著越來越多的外資企業(yè)、跨國公司進軍中國市場，國有企業(yè)面臨著人力資源市場上的激烈競爭和人才流失的威脅，尤其是國際化經(jīng)營人才流失嚴重，大量新業(yè)務新領(lǐng)域嚴重缺乏專業(yè)管理力量，個別國企人才斷層問題也成為隱憂。

四、國有企業(yè)人力資源管理策論

“致天下之治者在人才”。 國有企業(yè)需要樹立人力資源是第一資源和人才是人力資源的核心力量的理念，構(gòu)建一套和企業(yè)發(fā)展相適應的國有企業(yè)人力資源管理新機制，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（一）市場化發(fā)展戰(zhàn)略

市場化發(fā)展戰(zhàn)略是向市場聚焦、以市場化為手段實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，著力解決海外人才儲備不足、高層次人才短缺、人才梯隊建設不合理等問題。一是堅持人才強企，深化體制機制改革，嘗試市場化選人用人機制，拓寬選聘的渠道和方式。對市場化程度較高、專業(yè)性較強、新興業(yè)務領(lǐng)域、內(nèi)部人才難以滿足的崗位，采用公開招聘方式廣納人才，推行職業(yè)經(jīng)理人模式，確保優(yōu)中選優(yōu)，提高選人用人質(zhì)量，以人才新優(yōu)勢打造發(fā)展新引擎;二是對于一些核心業(yè)務、技術(shù)骨干，堅持競爭擇優(yōu)、公開公正，采用競爭性選聘方式，突出有為有位，強化過程管理，通過細化選聘任職資格條件和選聘方法嚴把職位“入口關(guān)”，通過聘期屆滿重新選聘的方式暢通職位“出口關(guān)”;三是完善人才成長通道，打破身份界限，構(gòu)建以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績貢獻為依據(jù)，體現(xiàn)人才隊伍不同特點的成長通道職位體系，并結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展特點和員工所長對員工進行崗位教育和技能培訓，促進員工和企業(yè)共同發(fā)展。

（二）制度化發(fā)展戰(zhàn)略

制度化發(fā)展戰(zhàn)略是向制度聚焦，強化從嚴管理、提升精細管理，進一步提升工作制度化、規(guī)范化水平，著力解決執(zhí)行不嚴、效率不高等問題，構(gòu)建和現(xiàn)代企業(yè)制度相符合的人力資源管理制度。首先，要建立適應企業(yè)人才隊伍建設需要的市場化薪酬分配制度，優(yōu)化薪酬收入結(jié)構(gòu)，健全工資正常增長機制，綜合運用基本薪酬和績效獎金的激勵約束作用，增強薪酬分配的激勵約束作用，不斷提升國有企業(yè)整體管理水平;其次，要建立科學健全的員工績效考評制度，形成有效的員工激勵政策。通過績效考核，體現(xiàn)多勞多得、多創(chuàng)效多得，充分激發(fā)員工創(chuàng)業(yè)積極性和主動性，提高人均勞動生產(chǎn)效率;同時，加強考核結(jié)果運用與反饋，將考核結(jié)果作為選拔任用、評先獎優(yōu)、治庸治懶、問責追責、能上能下的重要依據(jù)，切實解決“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的問題。

（三）系統(tǒng)化發(fā)展戰(zhàn)略

系統(tǒng)化發(fā)展戰(zhàn)略是向機制聚焦，以人才成長通道建設為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)隊伍領(lǐng)軍人才為重點，以完善人才發(fā)展體制機制為核心，以提升人才使用效能為目標，健全完善“生聚理用”四項人才工作機制，形成符合市場化、現(xiàn)代化、國際化要求的人力資源運行機制，為企業(yè)發(fā)展提供堅強有力的人力資源保障。

一是強化“生才”有道。從員工入職開始，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，制定個性化培養(yǎng)措施，通過培訓實習、以老帶新、輪崗交流等多種形式，整體籌劃并統(tǒng)籌推進經(jīng)營管理類、專業(yè)技術(shù)類、技能操作類等人才隊伍建設;二是強化“聚才”有力。瞄準急需緊缺和新興業(yè)務領(lǐng)域，樹立效益意識和引才理念，堅持用專業(yè)的人管專業(yè)的事，不拘一格降人才。落實人文關(guān)懷措施，通過建設良好的企業(yè)文化增強員工的幸福感與歸屬感;三是強化“理才”有方。健全適應企業(yè)實際情況和崗位特點的全員績效考核體系，實施綜合激勵，將收入分配同勞動力市場價位對標、與效益和勞動生產(chǎn)率實行強相關(guān)、強掛鉤，形成有競爭力的薪酬體系;四是強化“用才”有效。堅持人崗匹配，以崗定人，把合適的人放在合適的崗位上，充分發(fā)揮員工特長。深化人才成長通道建設，促進人才有序流動，實現(xiàn)各類人才用當其時、人盡其才、才盡其用。

五、結(jié)語

國有企業(yè)，尤其是作為國民經(jīng)濟支柱的大中型企業(yè)的經(jīng)營情況對我國國民經(jīng)濟的發(fā)展和社會主義制度的鞏固都具有重要影響，在近些年國企改革的作用下，國有企業(yè)的管理體制和運行機制及企業(yè)形態(tài)等方面都出現(xiàn)明確變化，國有企業(yè)人力資源改革的效果也比較突出，但是其中仍然存在著比較多的問題，國有企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢和劣勢共存，機會和威脅錯綜復雜，在這一情況下，促使國有企業(yè)人力資源管理的市場化、制度化和系統(tǒng)化始終是我國國有企業(yè)構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度的重要要求，也是提升國有企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑，對企業(yè)發(fā)展具有積極推動作用。

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