新常態下企業人力資源管理探析

劉鵬

摘 要：人力資源對于企業而言是最重要的資本之一，實踐中企業應當立足與發展現狀以及未來發展需求，對人力資源加強管理。尤其在當前經濟發展新常態背景下，人力資源管理工作中會面臨很多的問題與挑戰，能否克服這些問題成為企業新常態下可持續發展的關鍵。本文先對企業人力資源管理工作實踐中常見的一些問題進行分析，然后在此基礎上就如何提高新常態下的各類企業人力資源管控水平，提出幾點對策。

關鍵詞：企業;新常態;人力資源;問題;對策

新常態的概念是習近平總書記在河南考察時首次提出，其主要是指在經歷了危機以及經濟大調整以后，社會經濟發展進入到過渡階段，這種新的經濟態勢即為經濟新常態。從上述概念可以看出，新常態就是有別于舊的發展常態，其中蘊含著結構轉型、理念提升等豐富內容。這對于企業而言，指明了發展方向，即新常態下應當應當增強信心，適應新的經濟發展常態，戰略上應當保持平常心態，加強人力資源管理創新。

一、企業人力資源管理問題分析

人力資源管理是企業各項管理工作的重中之重，近年來雖然各企業在加強人力資源管理工作下大了功夫，但是部分其的實際效果并不理想，具體問題及其成因表現如下：

（一）在經濟效益與員工教育平衡中仍傾斜于前者

隨著各類企業的快速發展以及人力資源管理工作的重要性逐漸深入人心，目前企業之間的競爭已經轉向了人才競爭，知識型人才的價值日漸凸顯。然而，有些企業并不注重人才的繼續培養，只是將重點放在前期的人才引進上。更有甚至，在新常態下不知道如何平衡人才教育培訓與經濟利用獲取之間的關系，為數不少的企業在發展過程中相比之下更注重員工給企業帶來的效益，對員工的發展潛力和教育培訓并不重視。

（二）人力資源管理中缺乏行之有效的激勵措施

雖然企業在人力資源管理實踐中也采取了一些激勵人才的措施和方法，但是實際效果并不理想，尤其是一些企業在激勵員工過程中出現了一些問題。第一，職位晉升缺乏激勵性。職位晉升是給員工加薪和提高福利待遇水平的有效途徑與方法，這一舉措能夠有效滿足廣大員工的訴求，會促使他們感覺自己對于企業而言是有價值的，所以工作時積極投入，非常有激情。 然而， 新常態下依然存在著很多的問題與不足之處，很多企業設置的晉升制度并不合理，尤其是一些家族式的中小型企業，現行的員工晉升機制看不到希望。第二，缺乏精神層面的激勵。從實踐來看，對于員工進行精神激勵時，所投入的成本相對較低，而且有較好的回報效果，不用耗費態度的經濟成本。然而，很多企業并沒有應用好精神激勵這一舉措的作用，其作用難以有效的發揮。比如，很多企業只是在企業年會等重要的節點上對部分表現較好的員工進行通報表揚，雖然經濟已經進入新常態階段，但是對于員工的精神激勵依然處于舊常態狀態;精神激勵未進入新常態，以致于很多員工對于并不感興趣，無法產生持續激勵的作用和效果。

二、新常態下加強企業人力資源管控的新路徑

通過以上對目前企業發展以及新常態下人力資源管理中的一些問題分析，筆者認為應當保持與時俱進，應當創新人力資源管控路徑和方法，具體從以下方面展開工作。

（一）加強企業文化建設以及人文關懷

實踐中可以看到，企業無“靈魂”，持久發展是不可能的。每一個員工的工作環境都應當時自由、寬松的，人人都應當受到平等的待遇。人力資源作為企業建設以及發展過程中的一項重要資源，其作用具有不可替代性。企業員工之間存在著密切的關聯性，首先企業應當加強自身的文化建設，為員工們營造一個良好的、溫馨的環境氛圍，從而使員工們對企業產生歸屬感以及自豪感。對于一個企業而言， 內部凝聚力的提升是關鍵，同時也是企業部署各項工作任務的基礎與保障，所以加強文化建設和提高企業的人文關懷，無疑是企業可持續發展的有效措施和路徑。

（二）建立完善的績效考核制度，不斷創新和改進激勵方法

根據各崗位員工的工作強度以及技術難度和風險承擔值等進行綜合考量，在此過程中應當兼顧公平，促進企業發展，并且使企業內部員工能夠在績效考核管理制度的積極引導下，自覺提升員工們的素養以及業務技能。企業應當不斷創新和改進激勵手段以及方式方法，實踐中可以看到，傳統激勵機制實施過程中所圍繞的主要目標即薪資，然而目前國內為數不少的企業在員工薪資激勵方面難以滿足員工的客觀需求。為此，企業應當立足實際，綜合考慮目前企業發展現狀，部分改進和完善激勵制度，從而使企業能夠有序發展。第一，采用物質激勵手段，使員工能夠享受價值與個人能力對等的待遇，并以此為基礎來有效提高員工的認同感。第二，情感激勵手段。員工需要自尊，在日常的人際關系過程中應當讓他們感受到公正和尊嚴，以此為契機來有效培養員工的歸屬感。第三，工作層面的激勵手段。在人員任用之前，企業應當全面了解員工的素質和工作能力，尤其是他們擅長和愛好，從而針對性地排到適合的崗位以及開展多種形式的活動，激發他們的熱情，并從中獲得滿意感。

（三）建立新常態的信息化人力資源管理系統

新常態下的信息化技術水平不斷提升，尤其在當前大數據時代，企業面臨著更多的挑戰。同時，在人力資源管理方面也迎來了發展機遇，即利用現代化技術手段建立信息化人力資源管理系統。新常態下企業的管理者能否結合市場變化及內部和外部環境變化進行更高質量的人員資源管理影響著企業運行和經濟效益提高?；诖?，在進行人力資源管理工作中，首先要重視對企業員工的培訓。通過邀請專業的人力資源管理專家對企業員工進行專業培訓，同時人力資源管理者要掌握企業員工的思想意識以及職業規劃，注重把握企業員工的思想態度和對工作的積極性，有針對性的進行員工培訓和強化訓練，讓員工成長與企業發展相結合。其次要針對員工建立員工信息搜索機制。整個信息系統中應該包括有員工的部門和考核情況以及出勤率等信息，借助這種系統可以及時掌握員工工作的整體情況，為后續的人力資源工作開展提供基礎。當然還要注重對大數據時代下人力資源新崗位的設置，比如可設置專門的信息管理者和信息保護員等崗位。同時，還要優化人力資源管理模式，從多個方面著手加強企業人力資源管理，提高其科學化、制度化水平。首先應該設置動態的人力資源管理機制，注重對員工的信息收集和分析，通過大數據分析員工的工作能力和工作素質，從而更好的為員工匹配更加合適的崗位，這點可以通過建立崗位需求和員工能力相結合的信息管理機制來實現;其次可以建立人才信息搜索機制，通過這種機制可以掌握員工尤其是核心技術員工的工作和成長情況，讓員工的特長和技能得到充分發揮，從而更好的為企業服務，也能夠促進企業發展。

結束語：

總而言之，人力資源管理是一個系統性工作，涉及面也非常的廣泛，實踐中應當加強管控，結合當前新常態的要求以及發展趨勢進行優化改進。企業應當兩條腿走路，既要注重經濟利益的獲取，又要加強人力資源的開發與利用，戰略上保持一顆平常心，走科學發展之路，才能提高管理水平，才能促進可持續發展。

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