人力資源當(dāng)期價(jià)值理論與方法

摘 要：隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)高層把目光放在了人才隊(duì)伍建設(shè)和企業(yè)內(nèi)部資源優(yōu)化方面。為了獲取更多優(yōu)質(zhì)的人才資源，于是企業(yè)就建立一個(gè)人力資源部門(mén)來(lái)招聘。因此，在這方面更多的研究者對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行進(jìn)一步的探討和研究。本篇文章是在總結(jié)和分析了國(guó)內(nèi)外人力資源價(jià)值計(jì)量的現(xiàn)狀后，由學(xué)者提出的人力資源當(dāng)期價(jià)值理論，為此也策劃了一個(gè)新時(shí)期的人力資源當(dāng)前所依靠的群體、個(gè)體、績(jī)效、價(jià)值體量等一系列模型與方式。這樣的計(jì)量模型能夠有效地實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源優(yōu)化，體現(xiàn)了企業(yè)人才的價(jià)值，更能突出群體、個(gè)體、績(jī)效與分配的一體化價(jià)值。為了能夠讓人們更加直觀地感受到人力資源當(dāng)期價(jià)值的理論和方法，本篇文章首先介紹人力資源價(jià)值計(jì)量的概述以及有關(guān)知識(shí)點(diǎn)，其次是計(jì)量當(dāng)前價(jià)值的模型，最后就是應(yīng)用和分析。為今后研究人力資源價(jià)值計(jì)量的學(xué)者，和我國(guó)今后人力資源發(fā)展方向提供參考與借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源;理論與方法;價(jià)值計(jì)量

一、人力資源價(jià)值計(jì)量的概念

特殊性、多變性和不準(zhǔn)確性都是人力資源所對(duì)應(yīng)的屬性，使得人們對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的了解程度與難度都要高于其他資源的理解，國(guó)外的研究學(xué)者一直致力于突破這一難題，而國(guó)內(nèi)的學(xué)者至今還沒(méi)能夠熟練的解決好這一問(wèn)題。因?yàn)檫@一難題并沒(méi)有得到準(zhǔn)確的解決，因此，人力資源價(jià)值還不能夠進(jìn)行確切的計(jì)量，那么企業(yè)的業(yè)績(jī)估算、價(jià)值審核、利潤(rùn)分配和人員考核等都因?yàn)闆](méi)有確切的科學(xué)判斷依據(jù)，促使不能得到準(zhǔn)確的結(jié)果。特別是在利益分配的情況上，由于無(wú)法計(jì)量出人力資源的價(jià)值核算，而無(wú)法反映客觀上的人力資源實(shí)際價(jià)值。勞動(dòng)者的權(quán)益受到侵犯后，就會(huì)嚴(yán)重的影響到了他們的勞動(dòng)積極性，從而制約了企業(yè)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步，同時(shí)也對(duì)建立科學(xué)的人力資源價(jià)值理論的計(jì)量模式，造成了一定的破壞。

二、當(dāng)期價(jià)值理論有關(guān)知識(shí)

（一）理論分析

當(dāng)期價(jià)值簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是指人力資源當(dāng)期投入的實(shí)際價(jià)值，與由于當(dāng)期投入的價(jià)值因而獲得的價(jià)值增長(zhǎng)之和，這個(gè)總和量就是所謂的人力資源的總價(jià)值。所謂的人力資源當(dāng)期投入的實(shí)際價(jià)值就是指投入的成本，包括勞動(dòng)者的工資、獎(jiǎng)金、“五險(xiǎn)一金”等等支出，這些用于人工的支出費(fèi)用都是人力資源價(jià)值的重要組成部分，因此，我們可以推斷出凡是用于人工的費(fèi)用，都是歸納于人力資源價(jià)值的體現(xiàn)。另一方面，人力資源價(jià)值的構(gòu)成也是，這些實(shí)際投入后所出現(xiàn)的新增長(zhǎng)價(jià)值，新增價(jià)值是因?yàn)橥度氤杀径a(chǎn)生的企業(yè)營(yíng)業(yè)利額、投資獲取的收益和虧損額。新增長(zhǎng)的價(jià)值是人力資源和物力資源共同作用下的結(jié)果。但是由于目前對(duì)于人力資源價(jià)值計(jì)量的運(yùn)算還有待提高，因此現(xiàn)階段的核算只能夠反映物力資源的價(jià)值，并不能夠完全反映人力資源價(jià)值。但是，企業(yè)如果在創(chuàng)造的新增價(jià)值中，把所共有的結(jié)果卻算在了物力價(jià)值的功勞中，忽視了人力資源的價(jià)值，這樣的行為是不合理、不科學(xué)、不規(guī)范的。為此，我國(guó)學(xué)者將引入彈性系數(shù)，計(jì)算出人力資源創(chuàng)造的新增長(zhǎng)價(jià)值比例，再與企業(yè)創(chuàng)造的新增價(jià)值相乘，結(jié)果就是人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的新增價(jià)值。顯然這樣科學(xué)規(guī)范的計(jì)算方式能夠有效的提煉出人力資源的新增長(zhǎng)價(jià)值，這部分的價(jià)值越大，更能體現(xiàn)人力資源所具備的實(shí)力雄厚，貢獻(xiàn)力大，能力更強(qiáng)的效果。

（二）時(shí)間涵義分析

從時(shí)間涵義來(lái)說(shuō)，當(dāng)期價(jià)值就是指當(dāng)年價(jià)值。什么叫做當(dāng)年的價(jià)值呢？為什么是去當(dāng)年的價(jià)值呢？這主要是由于人力資源價(jià)值是有不穩(wěn)定性，所以一定要有固定的時(shí)間期。如果采取歷年累加時(shí)間在進(jìn)行人力資源價(jià)值計(jì)量，就會(huì)讓這樣的計(jì)算方式更加復(fù)雜和困難，不能夠準(zhǔn)確的體現(xiàn)人力資源的價(jià)值。再加上如果時(shí)間是一個(gè)定值，會(huì)與企業(yè)核算制度的年度規(guī)定時(shí)間一致，便于采取有關(guān)數(shù)據(jù)，更加靈活、方便的操作。還可以從人力資源核算資料中提取到準(zhǔn)確的人力資源實(shí)際投入價(jià)值，更能很好的分配企業(yè)當(dāng)年創(chuàng)造的價(jià)值，包括營(yíng)業(yè)利潤(rùn)、分紅、投資收益等。一個(gè)準(zhǔn)確的時(shí)間點(diǎn)才能夠很好地、準(zhǔn)確的反映企業(yè)當(dāng)時(shí)創(chuàng)造的價(jià)值，才能夠合理分配勞動(dòng)者所得的利益。

（三）空間函義分析

從空間含義來(lái)說(shuō)，當(dāng)期價(jià)值反映的是企業(yè)中人力資源部門(mén)實(shí)際所帶來(lái)最大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，所謂的空間就是指企業(yè)或者事業(yè)單位，我們就是指這個(gè)企業(yè)所創(chuàng)造出的利潤(rùn)額，能夠分配多少給人力資源這一部分。所以，我們可以得知，實(shí)際上是需要與企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)價(jià)值與效益相匹配。這也是與我國(guó)現(xiàn)行企業(yè)所采用的核算方式是一樣的。企業(yè)或者事業(yè)單位所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值往往越高，效益更好，自然所需要投入的人力資源價(jià)值就應(yīng)該更多一些;相反，如果企業(yè)所創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和效益低下，就說(shuō)明了企業(yè)所投入的人力資源價(jià)值更少一些，這里所說(shuō)的價(jià)值是不論群體或者個(gè)體的。當(dāng)然，從空間的另一個(gè)維度思考，同一個(gè)人在不同的部門(mén)所計(jì)量出的人力資源價(jià)值是不同的。人力資源的價(jià)值往往是受到企業(yè)或者事業(yè)單位所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和效益所控制的，如果說(shuō)某個(gè)企業(yè)的當(dāng)年的利潤(rùn)是十分高額的，那么所從事于這個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)者所擁有的分紅也隨之有高收益。但是，也有人在抱怨工作量大、工資低、待遇差、自己的價(jià)值體現(xiàn)不高，其實(shí)這主要原因就是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不高。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，我們可以了解到人力資本所體現(xiàn)出的價(jià)值和人力資源價(jià)值計(jì)量的概念，從時(shí)間和空間兩個(gè)方面分析當(dāng)期價(jià)值的理論，最后深入的研究了計(jì)量當(dāng)期價(jià)值的模型與方式。從一個(gè)大框架分許多的支架，有層次、有邏輯地向人們解釋了人力資源當(dāng)期價(jià)值理論，讓人們清楚了解到真正的計(jì)量效果。總之，本文章旨在為了科學(xué)規(guī)范我國(guó)人力資源當(dāng)期價(jià)值理論與方法，為了促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛躍和社會(huì)的進(jìn)步，讓我國(guó)企業(yè)建立一個(gè)人力資源當(dāng)期價(jià)值計(jì)量的機(jī)制，使得企業(yè)有優(yōu)質(zhì)的人力資源，更是為我國(guó)今后研究人力資源當(dāng)期價(jià)值計(jì)量的理論與方法更進(jìn)一步，提供有價(jià)值的參考。

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作者簡(jiǎn)介：

楊洪坤，出生年月：1966-12-21，性別：男，民族：漢，籍貫（精確到市）：山東省青島市即墨區(qū)通濟(jì)街道辦事處，當(dāng)前職務(wù)：民政會(huì)計(jì)，當(dāng)前職稱(chēng)：經(jīng)濟(jì)師 中級(jí)，學(xué)歷：大專(zhuān)，研究方向：經(jīng)濟(jì)類(lèi)人力資源管理.