個人所得稅在公司薪酬設計中的應用研究

張銳

現今，工資收入已經成為我國公民生活中的主要經濟來源。其中公民的個人所得稅與公民的實際收入息息相關。本文對于我國的稅務法以及相關現行法律框架內，如何制定出合理的薪酬方案、減少納稅增加收入方面闡述了相關的觀點。

一、引言

隨著我國國民經濟的迅速發展，個人所得稅的多少已經逐漸引起了公民的重視。找到個人所得稅額與公民實際收入之間的平衡點，增加公民的獲得感、提高公民個人乃至家庭的生活水平、發揮工資對于員工應有的鼓勵作用、使單位合理的降低納稅額度意義十分重大。

二、我國目前在個人所得稅方面的實際現狀

（一）我國目前的個人所得稅法具體實施現狀

由于現行個人所得稅法自身存在的問題，絕大多數企業公司無法在員薪酬體系的設計上有充分的發揮空間。首先是我國個人所得稅的納稅起征點過低的問題。全國各地很多處于收入較低的人群也被納入了征收個人所得稅的范圍，這樣一來就使得很多家庭及個人不僅要維持基本生活支出，還要在這種情況下繳納個人所得稅，其家庭及個人的實際收入被降低。

其次，就是我國稅法中個人所得稅繳納稅率偏高的問題。一些單位的優秀員工，相應的薪資水平普遍較高，在他們繳納個人所得稅的時候，則會應要求按照我國稅法中規定的超額累記遞進稅率，他們將要繳納約基本工資的40%的稅額。這樣的繳納個人稅款的方式，無疑嚴重的影響了企業內優秀員工的工作積極性。這樣的征收稅款方式，給人一種對公司貢獻越大、付出的勞動越多，得到的回報反而越少的觀念。久而久之公司內的優秀員工的工作積極性將會受到打擊。

再者，是稅負扣除不夠符合現實。對個人征收的所得稅沒有進行差別化處理，這種稅負扣除一刀切的狀況，也造成企業公司的薪酬獎勵作用得不到有力的發揮。同時，我們也要避免出現雙重征稅的狀況發生。

（二）各企業內部薪酬規劃方面存在的問題

第一，企業內部缺乏管理員工薪酬及納稅制度的人員，缺少專業的薪酬規劃師。相應的職能多數都只是由會計人員來擔任。這樣一來員工的納稅負擔無法得到切實的減輕。這種情況在我國企業當中普遍存在。企業對員工薪酬納稅的籌劃管理力度顯然是不夠專業的。

第二，職工薪酬納稅規劃的實施空間較為狹小。現階段企業內職工的薪酬主要工資、保險、物資獎勵等方面構成，這就容易造成不同月份實際收入不夠均衡的狀況出現。使員工獲得的福利待遇受到限制。

三、改進的方向及對策研究

首先對于我國稅法規定的稅率偏高的問題：由于偏高的稅率不僅不利于社會福祉和人民群眾幸福感的增強，同時也會打擊公司內部員工的工作積極性，使員工在工作上產生消極情緒。致使公司對職工的獎勵機制形同虛設。由此看來，從降低稅率出發，使員工在基本工資發放額度不變的情況下，每月到手的實際收入明顯增加，這樣會很大程度的提高企業內部員工的工作積極性。尤其是優秀員工的工作積極性，積極發揮其自身的帶頭作用，消除了消極的工作情緒，進而是公司的獎勵機制發揮出了其應有的積極作。

其次對于我國稅法中稅負扣除合理性差的問題：在一些發達國家中，企業內部職工的稅負情況主要由家庭基本費用、個人免稅、成本費用這幾個方面構成。所以我們國家也要加快對稅負扣除方面的持續改進，創新稅負的扣除方式，讓企業內部員工可以在項目扣除法和標準扣除法兩種方式中自由選擇。

再次對于我國個人所得稅法運用不夠合理。可以參考一些發達國家對于個人所得稅法的靈活運用案列：對外籍人員主要通過兩種方式來征收個人所得稅，即一種征收方式是通過稅收保障法和稅后平衡法征收個人所得稅，另一種征收方式則是假定稅收。企業決策者可以根據自身的實際運營狀況，在二者之間自由選擇對自己有利的個人所得稅的征收方式。我們國家也可以根據實際國情的需要來選擇性的借鑒這種在征收個人所得稅方面的優勢和創造性。

最后是對于我國企業在薪酬籌劃設計方面嚴重滯后的問題，可以進行聘用專業的籌劃人員來對公司內部員工的薪酬進行科學合理的籌劃。可以將每年的獎金通過每年的十二月份發放一半，再在下一年第一季度發放另外的一半的形式發給工人。這樣會同時減少單位及個人的支出。另外，以采用發放本公司股權的形式代替員工的薪酬，也是一種合理的薪酬籌劃設計思路。這樣從企業角度來看，得到了一筆巨大的資金流，同時還起到了薪酬激勵作用。而從企業內部員工的角度來看，自身獲得了長遠的收益途徑，還增加了工作熱情和自身的歸屬感。

四、結語

一個即合理又富有實際意義的個人所得稅的籌劃設計，前提條件一定是在法律層面能夠站得住腳的設計。同時它還要能夠依照經濟運行的基本規律，用最少的成本換取最多的回報。最終實現個人與所在公司的“雙贏”局面。（作者單位：中國財政科學研究院）