我國高校薪酬分配制度改革淺析

賓斌

一、我國高校薪酬分配制度的歷史沿革

（一）建國初過渡期（1949-1956）：

1949年至1952年，高校的工資制度是供給制和工資制并存，1952年至1955年供給制逐漸向工資制過渡。1955年7月全部實(shí)行工資制，并統(tǒng)一了工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）高度統(tǒng)一的等級(jí)工資制（1956-1985）：

1956年，我國實(shí)行了第一次工資制度改革，分配政策由供給制改為貨幣工資制，并且工資等級(jí)減少，等級(jí)差距加大，取消了工資分和物價(jià)津貼制度。

（三）職務(wù)為主的結(jié)構(gòu)工資制（1985-1993）：

1985年，我國實(shí)行了第二次工資制度改革，其主要內(nèi)容為：1.工作人員的工資與其職務(wù)、責(zé)任和勞績緊密相聯(lián);2.按勞分配，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶;3.建立正常的增資晉級(jí)機(jī)制。

（四）職務(wù)等級(jí)工資制度（1993-2006）：

1993年，我國實(shí)行了第三次工資制度改革。其主要內(nèi)容為：一事業(yè)單位實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制，機(jī)關(guān)實(shí)行職級(jí)工資制，兩者建立起不同的工資制度;二是建立正常增資機(jī)制。

（五）崗位績效工資制（2006 至今） ：

2006年，我國實(shí)行了第四次工資制度改革，高校實(shí)行崗位績效工資制度，明確了以崗位為中心，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制。

二、我國高校現(xiàn)行薪酬分配制度存在的問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)中國家工資偏低，基本保障不足

我國高校現(xiàn)行崗位績效工資制度，教師薪酬由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津補(bǔ)貼四個(gè)部分構(gòu)成。其中崗位工資和薪級(jí)工資由國家統(tǒng)一按事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，屬于國家工資，國家工資在資金來源，政策支持上都有保障性;績效工資由高校自主制定，因?yàn)闆]有統(tǒng)一的國家政策指導(dǎo)，各校的分配依據(jù)和分配方式存在較大差別，不具有長期的穩(wěn)定性;據(jù)我國高校教師工資調(diào)查組2018年的調(diào)查顯示，在大學(xué)教師總收入中，績效工資在個(gè)人貨幣薪酬中的平均比重高達(dá)50%以上，減去績效工資和各種津補(bǔ)貼等的比重后，國家工資所占比重約為20%， 可以看出我國大學(xué)教師工資中國家工資在薪酬結(jié)構(gòu)中比重較小，沒有起到應(yīng)有的保障功能。

（二）分配制度缺乏激勵(lì)性，形成了新的平均主義

雖然不同職級(jí)教師的薪酬存在很大差異，但是相同職級(jí)教師的薪酬卻沒什么差異，形成了新的平均主義。長期以來，高校職稱晉升與薪酬增長同步，這樣的利益導(dǎo)向使高校教師把職稱晉升作為追求目標(biāo)而不是把做好本職工作當(dāng)成自己的終極目標(biāo)。建立在職稱體系上的薪酬分配往往導(dǎo)致不管貢獻(xiàn)多少，相同職級(jí)教師的薪酬收入基本一樣，這樣的分配方式讓高校薪酬分配制度根本起不到激勵(lì)作用。

另外，現(xiàn)行的職稱評(píng)定依據(jù)科研和論文指標(biāo)，往往忽略教學(xué)業(yè)績。培養(yǎng)創(chuàng)新型人才本是高等學(xué)府最重要的工作，然而因?yàn)樵u(píng)價(jià)體系的偏差導(dǎo)致教師們忽視了教學(xué)，忽略了人才培養(yǎng)，把主要精力都放在課題申請(qǐng)和論文撰寫上。再者高校在發(fā)放課時(shí)費(fèi)時(shí)只看課時(shí)數(shù)量，不看教學(xué)效果，這根本不能正確衡量教師的勞動(dòng)付出，更不能激勵(lì)教師們在提高教學(xué)質(zhì)量上多下功夫。

（三）薪酬分配缺乏市場競爭力

薪酬的制定必須遵循市場的價(jià)值規(guī)律，不遵守這個(gè)規(guī)則，就得不到高素質(zhì)的人才。高校的薪酬體系通常無視市場作用，因此高校薪酬沒有市場競爭力，吸引不了高層次人才，另外也導(dǎo)致部分老師利用學(xué)科專業(yè)知識(shí)到外部市場尋租。因?yàn)楦咝＝處熤贫葍?nèi)的收入不能達(dá)到市場水平，無法與社會(huì)其他行業(yè)競爭，所以部分老師通過外部市場兼職授課、承接工程項(xiàng)目等以達(dá)到增加收入的目的。

高校教師過度的市場尋租，沖擊了其教學(xué)和科研工作，引起教師職業(yè)價(jià)值觀的混亂，不但使教師間產(chǎn)生了不合理的收入差距，而且造成不良的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，使教師們喪失了工作的責(zé)任心。

三、我國高校教師薪酬分配制度改革建議

高等學(xué)校的教師，其職業(yè)門檻較高，需要教師具備較高的專業(yè)素質(zhì)，以及較強(qiáng)的創(chuàng)新和科研能力，他們在其專業(yè)領(lǐng)域都是佼佼者。高校教師職業(yè)的前期投資成本高，知識(shí)更新速度快，任職資格難度大，且要有強(qiáng)烈的責(zé)任心和使命感。另外高校教師存在高流動(dòng)性，如果現(xiàn)在的工作對(duì)他們失去了吸引力，他們很容易放棄現(xiàn)有工作尋找新的更有吸引力工作機(jī)會(huì)。

高校薪酬分配方案的制定應(yīng)充分考慮高校教師的以上職業(yè)特點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧，建立起全面激勵(lì)型的薪酬制度。

（一）建立具有保障功能的固定薪酬

我國高校現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)中，薪級(jí)工資和崗位工資屬于固定薪酬，按期固定發(fā)放，不受教師勞動(dòng)業(yè)績和市場供求關(guān)系的影響而是隨著教師崗位和職級(jí)的變動(dòng)而變化。由于高校教師的職業(yè)范疇特殊，教師們需要集中精力專注于教學(xué)、科研工作，因而固定薪酬必須在薪酬激勵(lì)中發(fā)揮保障作用：即能保障高校教師的生活需求又能保障他們的自我提升和發(fā)展;即能反映出高校教師在腦力勞動(dòng)中付出的大量精力、時(shí)間的回報(bào)又能體現(xiàn)出教師群體在社會(huì)中的價(jià)值和地位;既能對(duì)高校教師職業(yè)的前期高投資成本進(jìn)行補(bǔ)償，又能對(duì)其放棄較多的機(jī)會(huì)成本所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)成本進(jìn)行補(bǔ)償。只有固定薪酬達(dá)到了教師的預(yù)期收益才能真正起到保障作用，才能真正發(fā)揮好保障功能，其他薪酬形式的激勵(lì)效用也才能得到發(fā)揮，因此提高固定薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重勢在必行。

（二）建立具有激勵(lì)功能的可變薪酬

除了固定薪酬之外還需引入可變薪酬，可變薪酬顧名思義是可變的，它基于對(duì)高校教師的績效評(píng)價(jià)，反映教師在工作中的價(jià)值。通過將薪酬與工作業(yè)績掛鉤來充分發(fā)揮激勵(lì)作用，引導(dǎo)教師不斷提高教學(xué)科研水平，不斷提升自我價(jià)值。

薪酬結(jié)構(gòu)中過高的績效薪酬和不合理的績效評(píng)價(jià)體系是當(dāng)前高校教師“重科研、輕教學(xué)” “重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量”的主要原因。它致使高校教師忽視了其本質(zhì)工作——教書育人，而將大量精力投入在科研、論文上，同時(shí)也只追求科研、論文的數(shù)量而不注重質(zhì)量。

因此薪酬結(jié)構(gòu)中科學(xué)的可變薪酬比重和合理的績效評(píng)價(jià)體系才能成為高校對(duì)教師激勵(lì)的有效工具，才能充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。

（三）建立具有調(diào)節(jié)功能的福利薪酬

福利薪酬主要包括福利和津貼兩部分，福利包括如定期體檢、娛樂活動(dòng)、專業(yè)培訓(xùn)、法定休假和社會(huì)保險(xiǎn)等方面的福利，津貼是對(duì)艱苦危險(xiǎn)的工作提供的額外薪酬，包括偏遠(yuǎn)地區(qū)津貼、特殊崗位補(bǔ)貼等。

福利薪酬應(yīng)成為薪酬結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，它具有調(diào)節(jié)功能：一方面，學(xué)校依據(jù)外部市場的變化結(jié)合教師的需求，設(shè)計(jì)多樣化的福利薪酬，以便更好的留住教師。同時(shí)，也提高了教師對(duì)學(xué)校的滿意度和忠誠度。另一方面，它的調(diào)節(jié)還體現(xiàn)在對(duì)教師損失的補(bǔ)償：由于高校教師前期投資成本高的職業(yè)特點(diǎn)，因而學(xué)校可利用福利薪酬的調(diào)節(jié)功能對(duì)教師提供風(fēng)險(xiǎn)保障，提高他們的工作境遇，這樣不但解除了其后顧之憂還能無形中產(chǎn)生長期激勵(lì)作用。此外，由于所處地域的環(huán)境差異和崗位的不同，總是會(huì)存在一些相對(duì)艱苦的崗位，通過提供津貼、補(bǔ)助來補(bǔ)償，在一定程度上可以減輕這種差異所帶來的消極情緒。

四、結(jié)語

只有充分利用薪酬制度這根杠桿才能提高高校在行業(yè)中的競爭力，才能吸引到高層次的人才和留住優(yōu)秀的教師，才能使高校教師隊(duì)伍發(fā)展壯大。也只有真正符合教師需求的薪酬分配方式才能達(dá)到教師的預(yù)期收益，才能激發(fā)教師的工作積極性，才能促進(jìn)高等教育事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。（作者單位：中南大學(xué)）