大數據時代人力資源管理的變革

摘? 要：隨著信息技術的發展，新信息時代隨之而來，計算機的推廣使得信息量、數據信息增多，信息交換也變得頻繁起來，經濟開始全球化。但此前的傳統的人力資源管理系統不能很好地管理如今的信息，已經不適用于當今人力資源的發展。人力資源的管理的模式也進行著變革，通過行之有效的措施，有創意的轉變方案，為人力資源公司提供便捷有效、效率高速的管理服務系統，從而實現企業市場份額提升，競爭力增強的目的。本文通過對大數據對人力資源管理變革的影響進行探討，全方位、多角度的推動企業長遠發展。

關鍵詞：大數據時代;人力資源管理;傳統人力資源管理;變革;管理;創新

一、大數據時代的背景及特點

科技革命帶來了信息技術，這使得人與人之間的距離越來越近，交流也變得很密切，因此，人們在收集、儲存、管理、分析數據方面的需求遠遠地超出傳統數據管理模式的控制范圍，大數據也就隨之產生。大數據是在信息爆炸的時代中產生的海量的數據信息，大數據能夠將這些信息收集起來并且進行分析。大數據有種類多、速度快、有價值、數量大和精確性五個特點。大數據的應用領域也很廣泛，像在醫療、教? 育、軍事、交通等多方面都有用武之地，大數據的使用使得各行各業之間的交流變得密切起來，同時也促進了行業的發展，經濟發展在大數據時代背景下具有可觀的前景。相應地，大數據對人力資源管理系統的變革起到了不可估量的促進作用。

二、傳統人力資源管理存在的弊端

（一）傳統人力資源的概念

傳統人力資源管理是企業中相應職位上的員工對企業運行過程中產生的事情或者事務進行管理，也被叫作人事管理。人事管理的內容在傳統的人事管理中是以“事”為主的，并不是以“人”為中心，這是一種靜態的管理形式。這種管理模式缺乏長遠的眼光，只是注重當前的事務，單純地就事論事，不能舉一反三，安于現狀。傳統人事管理的管理手段單一，辦公方式機械化，不靈活變通。也不能將人力資源管理和企業的戰略計劃相結合，使兩者分離開來，這樣是不利于企業發展的。面對上級指派的任務，僅充當被動工作的機器，這樣不能提高員工的工作興趣，工作效率相應也會下降，久而久之，這種傳統的管理模式就不適應時代的發展。

（二）傳統人力資源管理存在的弊端

數據信息的獲取通道狹窄、速度慢。獲得數據信息的快慢很大程度上對企業發展快慢和員工工作效率的高低產生著不可估量的影響。在傳統的人力資源管理系統中，數據信息的傳播通道太狹窄，傳播速度慢，企業獲取信息的過程就很長，信息的獲取量就很少，導致企業發展滯后，員工工作效率低，不利于企業的發展。加上信息不能夠及時的共享，企業獲取的信息會落后，整體發展就會落后。

以“人”為本的管理觀念缺失。傳統的人力資源管理是以“事”為主的，將工作作為企業的核心管理對象，忽視了以“人”為中心進行管理。這種管理的模式會導致企業的管理方式單一化，管理手段生硬，沒有將人性化管理體現出來。這樣不會有利于企業的良性發展，也不能提高員工的工作效率，還可能會降低員工的工作熱情，使企業造成不必要的損失。

管理組織統籌較差。傳統人力資源管理在運行的過程中各環節的工作是相互獨立的，各個部門之間的信息溝通不及時、不密切，各部門員工之間的，交流和合作更是少之又少。數據信息不能夠及時傳達到位，策劃方案也不能夠及時修改和調整。這樣會對企業的工作效率產生不良影響，企業總體統籌效果差，整體上不能達到很好地統一管理，致使企業的工作質量低下。

管理內容單一生硬。傳統的人力資源管理主要是對工作人員的“進、管、出”動作的管理。“進”是指招聘員工，錄用員工;“管”是指對員工的考核，獎金管理、工薪、檔案管理等;“出”則是指對員工的離職、退休或者辭職等手續的辦理的管理。這是一種事務性的管理模式，是比較單一生硬的，并不能體現人性化的管理模式。

獎懲制度不健全。傳統的人力資源管理部門對職員沒有進行全面的了解，更不掌握企業的理念和人員信息，部門的員工工作積極性不高，缺乏主動性。組織部門也沒有結合實際對部門本身進行變革調整，在企業發展過程中也沒有進行有效的投資，加上獎懲制度的不健全，在人力、物力、財力等方面跟不上時代的要求，造成工作資源的浪費。

缺乏必要的支撐力量。大數據時代的到來，對企業來說既是一種機遇也是一種挑戰。但是大多數企業對人力資源管理的變革沒有下很大的精力，使得傳統人力資源在變革過程中沒有強有力的支撐，企業管理和人才培養也沒有辦法和時代相融合，這使得人力資源管理的變革過程變得十分困難。

三、人力資源管理變革的策略措施

（一）改變人力資源管理理念

在當今以知識為戰斗力的社會，人才培養是企業的核心競爭力。傳統的人才資源管理要進行變革首先要從轉變理念入手，轉變原來的以“事”為主的理念，樹立以“人”為本的新型理念模式。企業的關注點應放在人才的培養和吸收方面，提高企業的人才競爭力，通過一些吸引人才的措施如提高人才待遇、薪資福利等吸引、留住人才。

（二）對人才崗位的設定

企業對人才的招聘是根據企業內部崗位需求而來的，求職人員也會根據自己能力、專業水平和其他情況對崗位進行衡量和選擇。在傳統的人力資源管理中，管理者一般會根據自己的主觀想法來對求職者進行分析，尋找求職者和崗位之間的切合點。而大數據時代則通過對數據的分析，實事求是，客觀地對求職人員進行選擇，這樣不僅能使各崗位找到合適的人才，也能使得求職者找到自己喜歡的崗位，有利于管理部門的人才規劃。

（三）完善管理部門的職能劃分，規制管理權限

改變傳統的人力資源管理的管理模式，完善管理的職能劃分，規制管理權限的劃分，讓信息化代替人工操作，這樣使得數據處理得更為準確，降低了人力資源管理的成本，解放了管理工作者，提高了人力資源管理的工作效率，管理變得更加規范和專業。

（四）革新人員考核制度

人力資源管理工作中，對員工的績效考核是必不可少的，是非常重要的一個環節。但是在考核過程中，由于是人為考核，主觀因素的影響是必然存在的，這樣就使得考核的結果缺乏客觀性和公平性。大數據時代則為績效考核提供了公平客觀的評判標準，運用數據對員工進行考核。員工的相關數據和信息都可以作為績效考核參考的標準和評判指標。

四、大數據時代對人力資源管理產生的意義

提高企業核心競爭力。在信息化的時代，只有運用好數據信息，使之為己所用的公司，才能在競爭力如此激烈的市場中處于不敗之地，大數據時代發揮了“人”這一主觀因素的作用，使主觀能力得以提升，能夠在復雜的市場環境中獲取有力的信息數據，實現信息整合，促進企業的良性發展。

有利于探索市場規律。大數據為企業提供了圖片、視頻等多種形式的信息，實現人力資源管理變革，是符合當今市場發展規律的。探索市場規律的同時，發現人才、培養人才都應該是企業當務之急。

使管理手段富有時代氣息。利用大數據的優勢，構建人才管理模式，完善企業的管理制度，制定出符合企業長遠發展的目標，提高企業資源的高效分配。運用大數據時代提供的信息技術，能夠讓企業的發展緊跟時代潮流，并能夠根據實際情況對公司內部的各項業務進行調整、優化，從而促進企業的長遠發展。

五、結語

綜上所述，大數據時代使得世界范圍內的資源得以整合并方便利用，這是符合當代人力資源管理的途徑的。大數據時代需要的是信息化的人才，在這種要求下，人力資源管理理應變革，這是符合時代要求的，也是企業發展的必然要求。人力資源管理的變革關系到企業的生存發展，建構全面的資源管理系統是大勢所趨。不斷更新管理理念，打造綠色的數據平臺，讓大數據成為企業人力資源管理的核心依據，廣大企業管理者要立足實際，立足于企業自身的發展實際，在人力資源管理中運用大數據技術，滲透相關的管理理念，使員工的工作效率得以提高，讓大數據成為人力資源管理的技術核心，對單位的人力資源進行數據管理和整理，是對公司的負責。企業的個人都要為了整體的發展付出努力，推動企業的發展，為企業提供技術上的支持，提高企業的競爭力和影響力。

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[4]萬騰飛，翟天意.大數據環境下人力資源管理的變革研究[J].企業研究，2014（16）.

作者簡介：

王璐茜（1989.07-）;性別：女;籍貫：山東省博興人，學歷：碩士;畢業于中央昆士蘭大學;職稱：講師;研究方向：人力資源管理。