大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略分析

鞏飛

摘? 要：事業單位管理運行中引入大數據技術，把大數據技術用于人力資源績效管理，可以在很大程度上提高事業單位績效管理的效率，合理分配人力資源，符合當下事業單位人力資源管理改革的主要方向，本文主要分析事業單位人力資源績效管理信息化發展建設的具體方法。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;績效管理

人力資源績效管理的關鍵在于挖掘人力資源的數據信息，基于強有力的數據分析提高人力資源管理科學性，構建更為完善的人力資源管理體系，達到科學化、系統化、全面化人力資源管理的目標。人力資源管理引入大數據技術，可以構建有效的人力資源績效管理數據信息的收集機制，實現各種人力資源管理數據檔案的優化運營，從而為人力資源績效管理提供輔助條件。

一、事業單位人力資源績效管理的問題

（一）缺乏專業管理人才

目前事業單位人事工作的專業性不強，現有從事人力資源績效管理工作人員只掌握傳統的績效評估方法，部分事業單位仍舊未能引進信息化績效管理模式，不能基于深刻全面的數據分析指出人力資源績效管理中的不足，沒能全面分析和考慮事業單位干部職工的績效動態變化趨勢，不能基于數據采用有效的方法激勵職工創新意識，無法真正有效評價不同崗位的績效差異，沒能建立更科學的績效縱橫對比機制，事業單位從事人力資源績效管理人員的信息技術能力低。

（二）績效管理意識淡薄

事業單位人事管理工作壓力較大，專職從事人力資源績效管理干部較少，在崗位管理的背景下普遍未能創新績效管理工作模式和發揮績效管理的作用。尤其在事業單位專業技術崗位職稱評聘的待遇分配制度下，事業單位不能有效收集各種反映職工工作水平和工作業績的數據信息，不能建立針對性的績效評價與獎勵機制，一方面可以反映職工績效水平的數據較少，另一方面績效用于評定資金、職稱、晉升的價值不明顯。沒能發揮績效管理衡量職工業績的創新作用。

（三）缺乏有效管理制度

目前事業單位人力資源的培訓與激勵機制不健全，事業單位在分配培訓名額、進行優秀員工獎勵時缺乏客觀依據?，F有的獎勵分配機制不足以得到職工的廣泛支持，致使中青年職工缺乏工作熱情。而且，事業單位現有的崗位調整制度不完善，崗位調整沒有人盡其用，很多職工無法真正發揮自身潛力。還有的事業單位績效考評制度不規范，績效考評仍然采用陳舊的管理模式，考評工作往往流于形式，考評結果缺乏準確性，考評結果不利于指導員工創新性開展工作。

（四）技術更新速度落后

目前事業單位人力資源績效管理工作還未能進行大數據技術，人力資源績效管理的技術手段較為原始，傳統的人力資源績效管理主要集中在考勤方面，還未能進一步實現人力資源價值的個性化挖掘，對事業單位職工創新價值的評定能力不足，人力資源管理工作的數據依據較為簡單，不能在有效的信息系統輔助下實現事業單位職工數據信息的全面收集，因此影響人力資源績效管理的有效性。一些關鍵技術設備更新不及時，無法達到智能化、科學化的分析人力資源管理的目標。

二、人力資源績效管理改革的主要方向

（一）升級人力資源管理系統

事業單位應當建立系統化的人力資源管理模式，強調依靠先進的信息技術提高人力資源管理的針對性。首先，開發事業單位人力資源績效管理系統，建立數據化的人力資源管理工作平臺，在大數據背景下全面升級人力資源績效管理工作水平，注重從整體上提高事業單位人力資源績效管理效率，從細節上收集客觀評價依據，從而提高人力資源績效管理的客觀性與說服力。從事人力資源績效管理干部應當在數據分析中找出事業單位人才管理問題，基于客觀數據指導人力資源管理改革深化進行，制定更為科學、全面、有效的人力資源績效管理方案。

（二）打造專業人事管理團隊

大數背景下應當創新事業單位人力資源管理工作方式，注重依靠大數據技術充分挖掘人才潛力，實現人才的整合配置。事業單位應當在大數據背景下組建更為專業的人力資源績效管理工作團隊，重點配置有信息技術背景的專業人力資源管理人才，基于數據挖掘提供人力資源管理的針對性，從而把績效管理、職稱管理、人事檔案、崗位管理、人才培訓和福利待遇管理統一起來。事業單位應當充分人力資源管理工作隊伍，依靠具有一定信息技術能力和適應大數據環境人才，針對性挖掘事業單位人才的潛力，實現事業單位人力資源管理有效創新的目標。

三、人力資源績效管理的大數據策略

（一）采用先進管理制度

應當以事業單位的長遠發展需要為目標，完善人力資源管理工作體系，形成科學化的人力資源管理制度。首先，加大人才市場的調研，分析事業單位人力資源績效管理現狀，了解行業技術人才市場變化規律，為選聘優質人才做好準備，盡可能地挖掘與行業相關的人力資源數據信息，構建行業專家數據庫，從而為人才引進奠定基礎。其次，進一步擴大事業單位人才選聘的范圍，加強行業專家型人才庫的建設，運用大數據收集行業專家人才的信息，借助信息技術對應聘人才進行評估，保證應聘者符合單位發展需要。再次，借助大數據技術豐富事業單位培訓材料，促進事業單位職工更好的獲得理論、技術、管理方面資料，提高事業單位人才整體水平。只有圍繞大數據技術建立人力資源績效管理體系，才能提高人力資源管理工作的效率，有效挖掘人才的價值，實現人力資源管理的科學化運轉，降低人力資源管理存在的風險。

（二）完善人才獎懲制度

事業單位應當建立人才考評機制，傳統的人力資源績效考評只注重結果，沒能圍繞著員工與單位的共同需要建立人才績效考評機制。事業單位還要規范職工的考評流程，應當結合實際情況制定動態化的績效考評指標。首先，事業單位人力資源績效管理需要大力采用互聯網技術，構建全方位的人事數據傳遞與共享機制，圍繞職工的工作環境全面的收集職工的各項數據信息。其次，采用客觀化的績效考評方法，以客觀數據描述職工的工作情況，從而保證績效考評的說服力和指導性，通過客觀考評結果激勵職工。再次，完善人事管理績效考評方法，保證人事部門與各部門緊密的合作，采用全員參與的績效管理方法。從而進一步實現績效考評結果的全公開，依靠直觀化的反饋考評結果有效指導事業單位職工深刻反思和改進工作方法。

（三）提高數據分析質量

事業單位主要目標是服務于社會公益事業，事業單位人力資源績效管理的主要目標是激發職工的潛力，提高職工的工作效率，促進職工積極投入到創新性的公益事業當中。事業單位應當大力分析事業單位職工的總體績效水平，運用全體職工的各種數據信息分析職工業績的亮點與不足，從而指導職工改進短板、發揚優勢，提高工作整體效能。大數據技術一方面要用于收集完善事業的基本數據信息，全面收集職工的自然信息，以及科研成果信息等。還要加強事業單位職工的流動數據信息的收集工作，對職工的離職、入職等信息進行管理，以便于合理分配工作崗位，引導職工創新性地發展，對職工進行全方位的考評，為職工成長鋪平道路。

四、結語

大數據技術是應對復雜管理需要的重要技術手段，事業單位應當大力研究人力資源績效管理的前景，開發人力資源績效管理工作系統，重點采用信息化、科學化、標準化的方式提高人才挖掘的效率，激發人才的創新性，在良好的信息數據輔助下提高人力資源管理工作的整體水平。

參考文獻：

[1]潘國林.大數據背景下縣級黨政領導干部績效評價與考核研究[D].中國地質大學，2018.

[2]李冬梅.大數據時代事業單位人力資源績效管理及其創新[J].企業改革與管理，2017（19）：80，98.