基于人力資源管理的國有企業績效考核問題與對策

畢曉麗

摘? 要：國有企業作為我國經濟發展的中流砥柱，在促進國民經濟發展中發揮著重要作用。同時，其作為國家財政的重要來源，實現國有企業在深化改革背景下的創新發展尤為重要。績效考核作為國有企業人力資源管理的重要內容，其發展質量與水平會對國有企業的整體發展產生較大影響。本文在分析國有企業人力資源管理績效考核重要意義的前提下，對績效考核現存的問題進行分析，并提出針對性的優化對策。

關鍵詞：人力資源管理;國有企業;績效考核;問題與對策

在當前市場競爭日益激烈的經濟環境中，國有企業面對的競爭日益加劇。如何提升國有企業的核心競爭力，尤其是企業員工的競爭力，實施科學的績效考核至關重要。

一、基于人力資源管理的國有企業績效考核的重要意義

在社會主義市場經濟快速發展的今天，國有企業作為重要的市場經濟主體，為了進一步提升市場競爭力，實現創新改革的發展目標，應逐漸將績效管理納入到管理理念中。績效考核作為管理中的一部分，通過在國有企業日常管理中實施，能夠最大程度調動員工的積極性與創造性，增強企業內部發展創新活力，有助于國有企業人才競爭力的提升。與此同時，績效考核的日常運行能夠增強內部員工之間的交流，幫助員工更加明確自己的工作目標，深化內部員工之間的溝通協作，進而在營造良好的工作氛圍與環境的同時促進國有企業績效的整體提升。

績效考核是企業人力資源管理的重要組成部分，其作為日常管理的重要環節，通過實施員工的績效考核，便于員工了解自身存在的不足，了解自身需要學習改善的部分，實現個人能力的全面提升。在此目標上，績效考核能夠充分發揮管理的優勢，推動國有企業員工在實現自我管理、自我提升的前提下，享有管理提供的有力支持。在國有企業長遠發展過程中，績效考核通過對其制定的長遠戰略分解成階段性目標，并在對員工業績評價與分析的基礎上激勵員工績效持續改進。

在國有企業中實施績效考核，有助于在加強國有企業績效考核制度建設的同時，更好地符合當前社會經濟發展的現實需求。在當前全面深化改革的背景下，實施績效考核管理制度在一定程度上呈現出當前國家轉變國有企業管理手段的發展趨勢。作為我國社會經濟的中流砥柱，國有企業發展質量、生產經營情況會對國家經濟產生直接影響。通過對國有企業員工實施績效考核，能夠在實現其生產經營高績效的前提下，提高國有企業員工的素質，進而更好地推動國有企業為社會主義建設服務的發展功能，在彰顯國有企業社會責任的同時充分發揮其整體效應，在積極轉變經營管理模式中適應社會發展潮流。

二、當前國有企業績效考核存在的問題

縱觀我國社會主義經濟發展歷史，不難發現國有企業在國民經濟發展中的重要作用，尤其是在推動國家實現工業化、現代化的過程中，國有企業功不可沒。然而，在其發揮重要作用的同時，不可避免存在一些問題。由于國有企業屬于國家控股的企業，其在發展的過程中受到政府的政策傾斜與扶持，導致其創新改革能力不足。上述這一現狀在績效管理方面有所體現，尤其是對績效考核的認識不夠科學全面。在日常的績效考核中，存在部分考核內容沒有量化，或者將量化的考核內容形式化，認為績效考核就是簡單的表格填寫，將績效考核作為職位晉升的工具。這些看法都沒有意識到績效考核在績效管理、人才管理中的地位和作用，僅僅將績效考核流于表面，未真正發揮其作用。

長期以來，國有企業雖然在國民經濟發展中占據重要地位，但對于國有企業的績效考核相關研究較少，其績效考核制度相對不健全、不完善。受國有企業性質的影響，其發展目標大多與國家經濟發展目標相一致，這在一定程度上決定了績效考核的內容和方式。由于國有企業的人力資源管理涉及的內容相對廣泛，涉及對象較廣，這決定了企業績效管理制度設計要具有全面性、可操作性。與此同時，國有企業的績效考核是系統性、全面性較強的管理，但受國有企業經營目標的特殊性，其績效管理難免會受到主觀性的影響，尤其是在員工工作態度、積極性等方面得以體現。除此之外，當前的績效考核過多重視結果，進而忽視員工工作過程的考量，不利于激發員工工作的積極性與創造性。

國有企業作為社會主義經濟發展的重要組成部分，它與其他企業相比發展時間相對較長。隨著改革開放的深入發展，以及社會主義市場經濟體制的深化，國有企業為了進一步適應市場發展需求，在企業內部實施績效考核制度。但長期受管理觀念的影響，國有企業人力資源管理部門以及相關人員對員工績效考核制度實施方面存在錯誤認識，人力資源管理的效率低下，未能將績效考核制度的作用全面發揮。與此同時，鑒于上述這種理解的偏差，使得人力資源管理工作者未能真正認識到企業員工的重要性，因而不能真正發揮員工、人才在企業發展中的建設作用，造成一定的資源浪費。

三、優化國有企業績效考核的對策分析

國有企業人力資源管理要正確認識績效考核，營造績效為導向的企業文化，增強員工創新創造活力。鑒于績效考核在國有企業人力資源管理以及企業發展中的重要作用，要真正解決當前國有企業績效考核中存在的問題，進一步提升國有企業人才競爭力、推動企業長效健康發展，需要端正企業績效考核態度。對此，要充分認識到績效考核不僅僅是企業進行人力資源管理的一項內容，其目的也不在于通過績效考核來實現薪酬獎金的發放。績效管理更多的是企業進行的與員工息息相關的管理活動，其宗旨在于幫助員工了解自身存在的缺陷以及需要改善的地方，為員工樹立正確的工作宗旨和工作目標，進而提高企業員工的核心競爭力。企業文化作為一個企業在長期經營中形成的共同認可的價值觀念與行為準則，更是增強企業員工凝聚力的重要工具。通過在企業內部進行公平公正的績效考核，能夠在企業內部營造良好工作氛圍的同時建立良好的企業文化。

通過建立科學完善的績效考核評價體系，可以更好地實現對國有企業的人力資源管理，推動國有企業改革創新發展。受國有企業運營發展內容的影響，如何通過實施科學的績效考核成為值得關注的內容。在對當前國有企業績效考核存在的問題分析中，不難發現其存在流于形式的問題。這一問題存在的很大原因在于績效考核的指標以及過程缺乏科學性，尤其是指標的量化、有效性分析以及過程的程序煩瑣等。對此，為了建立相對完善的績效考核體系，人力資源管理相關部門要對國有企業的經營環境、經營狀況、企業員工的工作情況進行科學調研分析。在此基礎上，對企業員工以及部分的績效考核標準以及指標按照等級細化評價指標，明確考核指標后要根據員工的工作部門、工作強度、工作難度以及工作性質等方面劃分科學等級，盡可能將績效考核涉及到多個方面，以增強考核的科學性、合理性與有效性。

鑒于績效考核在國有企業人力資源管理中發揮的重要作用，國有企業在員工績效考核中要做到公平公正，實現績效考核結果的客觀公正，并將其納入到企業員工晉升的重要指標。績效考核實施的基礎在于考核標準與考核流程的客觀公平、公正、公開，其考核結果往往受到員工的廣泛關注。企業對員工進行的績效考核一方面體現員工的日常工作表現，另一方面也是員工工作努力付出的體現。因此，在對員工績效考核結果的處理過程中，其不應該也不能僅僅與員工的工資薪酬相關，更重要的是將績效考核的結果運用到員工其他方面，尤其是員工自身的長遠發展，如企業職位晉升、人才培訓等等。從上述的路徑分析中，我們不難發現國有企業的績效考核不是單單具有考核作用，更重要的是發揮其激勵作用。在員工充分發揮其工作積極性的同時，增強員工對國有企業發展的高度認同感，提高企業績效管理的透明度，真正做到人盡其能、人盡其職。

四、結語

綜上所述，績效考核作為國有企業人力資源管理的重要環節，不是固定不變的模式，更多是體現企業動態管理的過程。面對當前績效管理中存在的問題，要積極結合國有企業發展特色，根據員工工作內容制定科學合理的績效考核制度體系，推動國有企業深化改革發展。

參考文獻：

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