試論企業人力資源管理中的勞動合同管理問題與對策

王振興

摘 要：隨著社會的進步和國民法律意識的逐漸提升，人們更加關注對個人合法權益的維護，國家對《勞動合同法》的出臺與幾次修訂也為勞動者與企業利益形成了更為全面的保障。企業若想獲得良好發展，必須要積極完善自身人力資源管理效果，處理好與勞動者之間的聘用關系，防范勞動合同糾紛的出現。本文主要從企業勞動合同管理中的主要問題入手，探討了其相應管理措施。

關鍵詞：企業;勞動合同管理;勞動者;勞務關系

近些年來，我國勞務糾紛問題頻發，不僅給廣大勞動者的合法權益形成了嚴重損害，也在很大程度上影響到企業發展，而國家《勞動合同法》的逐步完善也給企業人力資源管理活動帶來了前所未有的機遇和挑戰。如何充分明確勞動合同管理中的常見問題，并采取具有針對性的措施進行防范與處理，值得廣大企業管理人員深思。

一、企業勞動合同管理中的主要問題

我國《勞動合同法》的主要特點在于保護勞動者的合法權益，重視對勞動關系雙方權利與義務的平衡，以展現出更具公平性與效率性的社會價值取向，促進和諧社會的構建。而對于權利和義務通過法律約束方式進行再分配，會在一定程度上導致勞動者及用人單位實際行為的改變，必然會造成企業既有管理模式受到沖擊。人力資源管理作為企業開展勞動合同管理的重要方式，其主要問題體現在：（1）企業規章制度問題。企業內部勞動規章制度由于不具備良好的法律效力，很難將其作為對勞動爭議案件進行審理的法律依據;企業有可能由于所設置勞動規章制度與相關法律規定不符而承擔相應的責任，造成經濟與名譽損失;勞動者可以因為企業所設定制度損害到自身合法權益而單方面解除勞動合同，使企業蒙受不必要的損失;（2）合同訂立問題。企業不按照法定形式對勞動合同進行簽訂，導致成本損失的出現;合同約定不夠明確，在發生爭議之后出現敗訴風險;合同期限不符合規定，導致賠償責任加劇;（3）合同履行問題。企業由于采用非法手段強迫勞動者從事勞動，亦或是威脅到其個人安全等情況，勞動者便可主動解除合同，無需告知企業人力資源部門，繼而給企業帶來損失;如果對于勞動合同未采用書面形式加以簽訂，將不具備法律效力;（4）合同解除與中止問題。解除合同屬于雙方聘用關系結束的標志。因為我國《勞動合同法》對于由企業一方主動解除勞動合同的情況做出了十分嚴格的規定，會給企業帶來非常大的法律風險。

二、企業人力資源管理中勞動合同管理的主要措施

經過上文對勞動合同管理中主要問題的分析，必須要從企業人力資源管理層面著手，優化合同管理效果。要在充分符合國家法律規定的前提下，優化細節管理，處理好與勞動者之間的關系，有效保障各方利益，通過優化企業人員配置穩定性促進企業長遠發展。筆者認為，企業應該采取的合同管理措施主要包括：

1.建立健全企業規章制度

規章制度屬于企業內部的“法律”，是一個企業開展經營管理活動的主要依據，其貫穿于整個用工過程，也是企業行使自身管理權與合同解除權的基礎。建立健全企業規章制度屬于對企業勞動合同管理問題加以防范的重要措施。企業需要依據自身所處內外部環境，針對容易出現法律風險的事項，通過規章制度的形式進行事前防范、事中控制以及事后補救。此外，要針對規章制度內容結合企業發展與市場競爭情況的變化進行適當修改，確保其合理、合法性，符合市場競爭要求。具體措施包括：（1）在制定與修改企業規章制度的過程中，要充分履行民主程序，保存職工代表大會協商內容等書面材料，并予以公示;（2）對勞動規章制度進行依法制定，保證內容與程序的合法性與有效性，防止出現違反公序良俗的情況，不應該與勞動合同出現沖突;（3）通常情況下，員工對于企業所設置的勞動規章制度提出意見，表現在實際執行過程有失公正，對于不同員工的執行標準不一致，管理者過度主觀因素的摻雜使員工對制度內容產生反感。而這些規章制度屬于企業內部的規則，必須要充分做到“人人平等”，以其為基礎開展管理活動，才能展現出更好的管理效力;（4）整理既有勞動規章制度，對其中與《勞動合同法》內容不一致的部分進行修改與重建，實現對法定程序的進一步完善。對于企業勞動規章制度，需要切實做到依法修改，對其內容進行不斷完善。作為企業人力資源管理人員，應該在日常工作中積極關注國家和地方政府出臺的相關法律，或者對法律條款的修改，繼而結合國家方針政策對企業內部管理制度內容進行適當調整。此外，要充分尊重工會及廣大職工在參與企業生產經營活動中的建議權，通過協商進行修改與補充。依法針對既有制度內容加以修正以后，要采取多種方式通知勞動者，以促進法定程序的完善化發展;（5）優化企業內部的文化內涵，逐步構建起更具文明化、和諧化以及穩定化特征的新型勞動關系。

2.勞動合同訂立中的風險防范

對于勞動關系的認定，屬于勞動合同正確簽訂的重要基礎。目前，我國勞動法對于勞動關系認定方面的規定還不夠完善，理論層面的研究也并未達成一致，造成在對勞動關系進行認定的過程中標準不一，繼而導致人事關系不夠清晰，不但會妨礙對勞動者合法權益的保護，還會給企業帶來法律風險。

勞動合同屬于單位與個人確立、更改以及解除勞動職責的一種協議，是保護各方權益的基本法律依據。因此，合法簽訂勞動合同是確保實踐過程中勞動關系穩定，繼而縮減問題糾紛的關鍵，《勞動合同法》中強調對勞動合同采取書面化形式。而對于企業來說，必須要革新自身用工理念：（1）要形成訂立勞動合同后再用工的習慣，最晚必須在一個月之內簽訂書面形式的勞動合同;（2）在簽訂勞動合同之前需要充分把握好用人關，也就是對招聘環節的依法規范。充分做好入職審查工作，并在招聘過程中嚴格依法辦事，如實告知勞動者所應承擔義務，避免扣押勞動者個人證件或向其索要財物等行為。此外，要適時規范化管理，防止違規簽訂合同的情況出現，以防給企業造成不必要的損失;（3）慎重確認勞動合同期限。筆者認為，對于固定期限的勞動合同，將其期限設置為三到四年較為合理，而對于無固定期限的勞動合同，企業則應形成理性思考。

3.勞動合同履行及變更中的風險防范

針對所簽訂的勞動合同，企業必須要全面執行，并依法變更。對于勞動合同的全面履行，要求企業依據合同條款約定及相關法律約束內容為勞動者按時、足量發放報酬，不應該強迫加班。對于某些特殊行業來說，如果因為實際需求必須加班，應該按照法律條款支付加班費。此外，引導勞動者參與到企業管理活動中，也是對勞動合同風險加以防范的有效措施之一。法國著名歷史學家、政治家托克維爾曾經說過：“只有讓每個人都參與到政府管理工作，才能讓人們關心祖國的命運。”而這一理念與現代企業管理思維相契合，若想使廣大員工形成一種合力推動企業發展，必須要讓他們獲得主人翁意識。需要將企業經濟效益與員工個人利益相關聯，勞動者在個人利益的驅使之下，在工作中會更加盡職盡責，充分發揮自身才能。因此，企業若想實現對勞動合同履行過程法律風險的高效防范，必須要優化其內部治理效果。

對于從原有固定期限的勞動合同變更為無固定期限形式，倘若企業與勞動人員之間已經連續簽訂過兩次固定期限合同，并需要再次續簽，便要采用無固定期限勞動合同的形式，也就是通過法律誘導促進勞動關系的長期化與穩定化。因此對于固定期限合同具體期限的確定，便成為企業對勞動合同加以履行與變更的關鍵點。如何科學確定勞動合同期限才能有效助力企業發展，值得企業管理人員深入思考。

按照合同性質與期限，可以將勞動合同分為幾大類，企業在與勞動者簽訂合同的過程中，要結合自身情況明確需要簽訂哪類合同，并合理確定合同簽訂的具體期限。然而，無固定期限合同具有其雙面性，對保護企業員工權益具有良好效果，對于企業來說也未必是壞事。其優點主要體現在：就企業長遠發展層面來說，通過對此類勞動合同的科學利用，能吸引并留住人才，提高企業團隊凝聚力，可以說其所帶來的利益要明顯超過風險。此外，《勞動合同法》中也明確規定了對無固定期限勞動合同解除的幾種情形：企業與勞動者經協商達成一致的情況、勞動者出現違法違規行為或因病無法繼續從事相關工作的情況、企業由于效益不佳進行經濟性裁員。所以，無固定期限合同并不是不可以終止，終止合同不會導致企業用工制度的僵化。《勞動合同法》所制定的上述規定，是圍繞目前勞動合同逐漸趨于短期化情況的調整，其主要目的在于鼓勵與引導企業和勞動者之間簽訂更長期限的合同，促進勞動關系的和諧化發展，提高勞動者對于企業的認同感，對企業長遠發展有利。基于此，企業需要充分明確自身認識，在將固定期限合同轉變為無固定期限合同的過程中，要依據國家法律規定與勞動者重新簽訂合同。與此同時，企業在進行用工招聘的過程中，應該在更短的時間之內確定其試用期，了解勞動者是否屬于企業所需，便于在試用期結束之時，分析與判斷繼續履行或解除合同。

4.勞動合同解除中的風險防范

選擇正確、合法的方法解除勞動合同，屬于企業有效規避合同解除過程中與勞動者之間出現勞動爭議，防止面臨合同風險的主要策略。企業應對勞動合同解除中風險的措施主要包括：（1）為了防止解除勞務關系過程中違法風險的出現，在勞動者醫療期滿之后無法承擔原來工作內容的情況，企業方面需要提供其他工作內容，也可通過崗前培訓優化其專業技能;由于某些客觀因素導致重大變化的情況，要進行提前變更;（2）按照相關規定出具與解除勞動合同相關的證明，在15日之內辦理相應的檔案及社保等轉移手續。此外，對于相關合同文本，企業至少應該保存兩年以上備用;（3）經濟性裁員需要嚴格依據國家法律規定，履行法定程序。

此外，對于企業所采取的經濟性裁員措施，應該精準把控其深層內涵與法律限制內容，嚴格依照國家法律調控內容及程序具體執行：提前30天向工會表明實際情況，并公布企業以往所從事生產經營活動過程中的各種資料;經各方協商一致獲得具體裁員方案;征求工會對方案的建議，并進行適當修改與完善;向所在地區行政管理部門上報裁員方案及工會意見，由行政部門提出意見;正式對外公布裁員方案，并與被裁員工妥善辦理各項合同解除手續，支付足額經濟補償，為其開具裁員證明書。

三、結束語

總而言之，優化勞動合同管理對于企業生產經營活動的有序開展至關重要，也是保證企業及廣大員工合法權益的重要前提，值得企業管理人員投入更多的人力、物力和財力強化企業人力資源管理團隊建設，有效調整企業與個人之間的關系，創造更為良好的社會效益和經濟效益，為企業長遠發展注入源源不斷的活力。

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