護士長隱性缺勤現狀及影響因素分析

楊焱平，牟紹玉

《全國護理事業發展規劃(2016-2020年)》提出，“十三五”期間要加強護士隊伍建設，提高護理服務質量[1]。護士長作為醫院的基層護理管理者，發揮著承上啟下的重要作用，其身心健康和管理能力是影響醫院護理質量、護理隊伍發展的因素。目前關于護士長的研究集中在領導力、領導風格等方面[2-4]，較少關注護士長身心健康狀況。隱性缺勤是指由于自身健康問題導致的，員工雖然出勤但工作低負荷、低績效的行為[5]，屬于健康生產力受損的一部分。有研究指出，醫務人員是職業倦怠和隱性缺勤的高發人群[6]。醫務人員的隱性缺勤不僅會降低工作效率，還會導致工作差錯增加，對患者的安全產生不利影響[7]。本研究對護士長隱性缺勤進行橫斷面調查，并探討其影響因素，為減少健康生產力損失提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 2018年7～9月，采用便利抽樣法，抽取重慶市6所醫院(三甲醫院4所，三乙醫院1所，二甲醫院1所)的護士長為研究對象。納入標準：①正式在職的科室護士長；②知情同意且自愿接受調查。排除休假、病假的護士長。

1.2方法

1.2.1調查工具 調查問卷由三部分組成。①一般資料調查表：包括性別、科室、年齡、工齡、婚姻狀況、職稱、學歷、聘用類型、擔任護士長年限等12個條目。②斯坦福隱性缺勤量表(Stanford Presenteeism Scale-6，SPS-6)：采用趙芳等[8]翻譯和修訂的中文版量表，共6個條目，采用Likert 5級計分，“完全不同意”計1分，“不同意”計2分，“不確定”計3分，“同意”計4分，“完全同意”計5分，其中條目5和條目6反向計分。總分6～30分，得分越高表示因隱性缺勤導致的生產力損失越嚴重。該量表具有良好的信效度，Cronbach′s α系數為0.76，是國內測量隱性缺勤常用的量表。得分<19分劃為隱性缺勤低組，≥19分劃為隱性缺勤高組[9]。③職業倦怠量表：采用修訂版職業倦怠量表[10]，共22個條目，分為情感衰竭、去人格化、個人成就感3個維度。采用Likert 7級計分，“從來沒有”計0分，“每天都有”計6分。3個維度分別計分。該量表經驗證具有良好的信效度，各維度Cronbach′s α系數分別為0.91、0.81、0.84，是國內測量職業倦怠的成熟量表。

1.2.2調查方法 研究者與調查單位護理部負責人聯系并征得同意后，通過微信方式將問卷星鏈接發送給護士長。問卷指導語介紹了問卷調查目的、填寫要求及知情同意書。為確保數據的可靠性，問卷完成所有信息填寫后方可提交；且每個手機僅限提交1次；若答題時間<200 s或所有選項一致，則視為無效問卷。本研究護士長提交問卷232份，均為有效問卷。

1.2.3統計學方法 使用SPSS22.0軟件進行數據整理和分析，行t檢驗、方差分析、χ2檢驗、Pearson相關性分析、Spearman相關性分析及多元線性回歸分析，檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1護士長一般資料 本研究納入護士長232人，男13人，女219人；年齡27～55(38.41±7.36)歲。工齡6～34(17.38±8.13)年。擔任護士長時間1～20(6.35±5.55)年。學歷：大專27人，本科188人，碩士以上17人。醫院等級：三甲173人，三乙13人，二甲46人。科室：內科55人，外科84人，婦產科8人，兒科11人，急診科10人，ICU 15人，手術室7人，其他42人。

2.2護士長隱性缺勤情況 護士長隱性缺勤得分為10～30(19.09±4.18)分，隱性缺勤高者126人(54.31%)，隱性缺勤低者106人(45.69%)。不同性別、學歷、醫院等級、科室護士長隱性缺勤得分及高隱性缺勤率比較，差異無統計學意義(均P>0.05)；差異有統計學意義的項目見表1。

表1 不同特征護士長隱性缺勤得分及高隱性缺勤率比較差異有統計學意義的項目

注：*P<0.01。

2.3護士長職業倦怠得分及與隱性缺勤的相關性 護士長的情感衰竭、個人成就感得分分別為7～38(20.93±6.00)分、11～48(27.67±8.00)分；去人格化得分0～23分，中位數為4，P25、P75分別為2、7。護士長的情感衰竭、去人格化與隱性缺勤呈正相關(r=0.382、0.403，均P<0.01)，個人成就感與隱性缺勤呈負相關(r=-0.428，P<0.01)。

2.4護士長隱性缺勤的多因素分析 以隱性缺勤得分為因變量，將表1中有統計學意義的8個因素及職業倦怠的3個維度作為自變量，進行多元線性逐步回歸分析(α入=0.05，α出=0.10)。結果見表2。

表2 護士長隱性缺勤的多因素分析結果(n=232)

注：自變量賦值方法為健康狀況好=1，較好=2，較差=3，差=4；工齡、個人成就感及情感衰竭以原值帶入。R2=0.395，調整R2=0.384；F=37.074，P=0.000。

3 討論

3.1護士長隱性缺勤狀況較嚴重 護士長是維持科室正常運轉的關鍵人物，肩負著保障護理安全、提高護理質量的重任，其隱性缺勤不僅影響自身健康，降低工作熱情和工作效率，影響組織氛圍和護理質量，還會加重護士的隱性缺勤狀況[11]。本研究顯示，護士長高隱性缺勤率為54.31%，隱性缺勤得分為(19.09±4.18)分，高于兒科[9]、基層醫院[12]的護士，說明護士長的隱性缺勤現象更嚴重。其原因主要是：①職位因素。護士長作為管理者，發揮著承上啟下的職能，扮演著人際關系型、信息型和決策型多重角色，不僅要承擔計劃、組織、領導、協調、控制等管理工作，還要負責教學、科研和疑難護理任務。1個科室一般設置1名護士長，工作任務的可替代性較差，復雜的角色和多重任務導致護士長工作量負荷過重，需要付出更多的時間和精力來完成工作任務。②情感因素。護士長對整個團隊有著更高的責任感、使命感和組織承諾[13]，生病時，護士長常常選擇堅持工作，因此其隱性缺勤程度可能更高。建議醫院管理者應高度關注護士長的隱性缺勤狀況，加強對護士長崗位勝任力培訓，提高管理能力，減輕其工作任務繁重的壓力。其次，護士長應充分授權，這樣既可以減輕自身工作任務，又能提高下屬的工作積極性，發揮下屬的才干，有利于后備管理人員的培養，增加護士長任務的可替代性。

3.2護士長隱性缺勤影響因素分析

3.2.1健康狀況 身體素質是護理管理者最基本的素質，沒有健康的身體，就不能發揮其管理者的重要作用。鑒于隱性缺勤的定義，健康狀況是其重要的前提因素。本研究中，72.84%的護士長認為自己的健康狀況不良，導致隱性缺勤程度較高。自評健康狀況對隱性缺勤有顯著的負向影響，健康狀況越差，隱性缺勤導致的生產力損失越嚴重。提示醫院管理者應采取有效措施：一方面提供促進健康的場所，醫院可增設健身房、體育活動室，積極倡導護士長參與體育鍛煉，以增強其身體素質；另一方面可進行心理干預，開展相關培訓，提供心理咨詢服務，以增強護士長情緒管理能力，促進護士長心理健康，進而改善護士長健康狀況，提高其健康生產力。

3.2.2工齡 表1、表2顯示，工齡越短的護士長越容易發生隱性缺勤，其隱性缺勤程度越重。分析原因是工齡短的護士長，工作經驗與管理能力不足，在角色轉換、科室管理、人際關系、護理糾紛處理、職稱晉升等方面存在更多影響身心健康的壓力源[14]。鮮于云艷等[15]研究也表明，工齡≤10年的護士長，工作壓力較大導致其心理健康狀況較差。由于工齡短的護士長承受著較大壓力，為了完成工作任務，生病時也會選擇堅持工作，因此他們更容易發生隱性缺勤。醫院在競聘護士長時，不僅要注重考核其專業知識、技能，更要從個人性格特質、臨床管理能力、團隊影響能力等方面進行全面評價。其次，醫院應該從個人特質、職業素養、領導能力、專業能力等方面，加強對新任護士長的培訓，提高其崗位勝任力，降低工作壓力，減少隱性缺勤的發生。

3.2.3個人成就感和情感衰竭 由于護理行業具有高風險、高責任、高負荷的特點，護士群體的職業倦怠現狀較嚴重，尤其是個人成就感降低、情感衰竭現象突出[16-17]。Demerouti等[18]的縱向研究證實，情感衰竭與隱性缺勤是互為因果的關系。職業倦怠具有消極作用，不僅會影響個體身心健康，還降低工作積極性和工作效率，產生低負荷、低績效的行為，即發生隱性缺勤現象。建議醫院管理者應開展繼續教育，不斷提高護士長管理能力和專業技能，使其能夠完成繁重的護理工作，減輕職業壓力，提升工作成就感和價值感；另外護士長應學習一定的心理知識，以積極心態和應對方式處理工作中的負性情緒，減少情感衰竭的產生，從而降低護士長職業倦怠程度，減少隱性缺勤問題。

4 小結

護士長隱性缺勤處于中等偏上水平，其中健康狀況不良、個人成就感降低、工齡較短和情感衰竭程度較高的護士長隱性缺勤程度更嚴重。建議醫院管理者采取有效的措施，減少隱性缺勤給個人和組織帶來的負面影響，保障患者安全和護理團隊可持續發展。本研究的局限性在于探討的影響因素較少，解釋力度有限，且樣本量較小，代表性有限。今后可通過加入更多影響因素，進行多地區大樣本的研究，更全面地評估護士長隱性缺勤狀況。