企業(yè)人力資源管理與勞動爭議的預(yù)防措施

摘要：本文主要著眼于探究人力資源管理中勞動爭議的處理，以當(dāng)前人力資源管理中勞動爭議的成因為主要依據(jù)，從加強勞動合同管理，有效規(guī)范勞資關(guān)系、完善人力資源管理制度、恰當(dāng)懲處違規(guī)員工，防止法律風(fēng)險、合理應(yīng)用外部資源，防止勞動爭議等四個方面進行深入探究，以提高人力資源管理中的勞動爭議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;勞動爭議;預(yù)防

近年來，中國企業(yè)勞動爭議頻繁發(fā)生，企業(yè)勞動爭議出現(xiàn)的主要原因是人力資源管理問題。一些企業(yè)的人力資源管理規(guī)章制度不明確，不合理，使員工無法維護自己的合法權(quán)益，進而引發(fā)勞動爭議。因此，有必要加強對人力資源管理和勞動爭議的研究，并提出有效的預(yù)防策略。

1人力資源管理中勞動爭議的成因

中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展和企業(yè)全球化的日益激烈的競爭，導(dǎo)致了中國各種企業(yè)的蓬勃發(fā)展。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展和就業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)勞動爭議的數(shù)量也在增加。為了探究原因，重要的是，在中國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡的過程中，已經(jīng)使用了數(shù)十年的人事管理體系受到了影響。不可否認(rèn)的是，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理體系已經(jīng)無法滿足市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。因此，出現(xiàn)了各種勞動爭議。

1.1缺少行之有效的管理制度

事實上，導(dǎo)致人力資源管理中勞動爭議的主要因素是管理制度的合理性不足，企業(yè)內(nèi)部不當(dāng)?shù)囊?guī)章制度體現(xiàn)在以下兩點。首先，企業(yè)中的某些規(guī)定沒有保護員工的合法權(quán)益。其次，實行處罰管理，采取廣泛的管理手段。企業(yè)有責(zé)任糾正員工的錯誤，但是，許多企業(yè)直接對其雇員進行處罰，輕則罰款，重則開除，這違反了中國的勞動法。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者落后的管理思想和過時的管理模式也是造成人力資源管理中勞動爭議的原因。

1.2管理人員能力待提升

一般來說，企業(yè)的人力資源部門的管理范圍廣泛，對員工的要求也很高。但是在具體工作中，由于一些管理人員缺乏工作經(jīng)驗，因此迫切需要提高他們處理相關(guān)事務(wù)的能力，從而導(dǎo)致人力資源管理中出現(xiàn)勞動爭議。另外，一些管理人員對企業(yè)的規(guī)章制度沒有給予足夠的重視，違反規(guī)定使用自己的權(quán)力，或者隨意改變勞動內(nèi)容，這也會在人力資源管理中引起勞動爭議。企業(yè)人力資源管理不僅對管理者的職責(zé)有要求，而且還需要加強管理部門對管理者的管理，否則會發(fā)生管理失誤，引起爭議。

1.3企業(yè)的法制觀念不足

人事制度的改革使企業(yè)獲得了更多的人力資源管理能力。這是企業(yè)發(fā)展和人力資源管理的一項重要改革，可以使企業(yè)的管理更加靈活，但也對企業(yè)的人力資源產(chǎn)生影響。人力資源管理中的自律要求更高，并且要求企業(yè)必須嚴(yán)格遵守法律。但是，某些企業(yè)的人力資源管理者法律觀念相對薄弱，例如在人力資源管理中忽視合同管理，或者隨意更改合同條款，無視國家的《合同法》和《勞動法》，侵犯了員工的合法權(quán)益，是當(dāng)前勞動爭議的主要因素。

2企業(yè)人力資源管理中勞動爭議的預(yù)防措施

2.1加大勞動合同管理力度，有效規(guī)范勞動關(guān)系

首先，企業(yè)需要充分執(zhí)行勞動合同的內(nèi)容?；诖?，企業(yè)的人力資源部門需要從從未簽訂過勞動合同的人員開始處理。其次，必須高度重視勞動合同的完整性和效率。在建立勞資關(guān)系之前，企業(yè)和員工需要進行有效的協(xié)商，認(rèn)真對待他們，嚴(yán)格遵守中國頒布的勞動法，并在征求意見后，按照有關(guān)程序簽訂勞動合同以及相關(guān)的商業(yè)秘密和培訓(xùn)費用。最后，要加強對勞動合同績效的管理，尤其是合同的終止和變更，必須嚴(yán)格按照書面程序簽訂勞動合同，這不僅是預(yù)防人力資源管理中勞動爭議的基礎(chǔ)，而且是防止勞動爭議的依據(jù)，確保合同有效性的關(guān)鍵。為此，企業(yè)需要加強對勞動合同變更，續(xù)簽和執(zhí)行的管理。

2.2加強對人力資源管理制度的完善

首先，有必要確保完善人力資源系統(tǒng)。企業(yè)在制定人力資源管理體系時，需要根據(jù)國家有關(guān)政策法規(guī)制定相關(guān)規(guī)章制度。其次，企業(yè)需要明確劃分違約責(zé)任。目前，許多企業(yè)在制定規(guī)章制度時已經(jīng)明確了不允許的行為，但對于這些不允許的行為發(fā)生的責(zé)任尚不清楚。因此，企業(yè)必須在人力資源管理規(guī)定中明確規(guī)定，企業(yè)人員違反相關(guān)規(guī)定將承擔(dān)何種后果？當(dāng)然，這種后果必須在國家法律和政策的范圍之內(nèi)，以便一旦員工有此類違規(guī)行為，便可以相應(yīng)地受到懲罰。為了證明合理并防止發(fā)生勞動爭議，也有可能維護企業(yè)和員工的合法權(quán)益。

2.3恰當(dāng)懲處違規(guī)員工，防止法律風(fēng)險

在人力資源管理中，與違規(guī)員工打交道已經(jīng)成為一個難題。許多企業(yè)沒有健全有效的方法來應(yīng)對違反法規(guī)的員工，這導(dǎo)致了本不該發(fā)生的勞動爭議，也讓原本應(yīng)該勝訴的敗訴。在企業(yè)人力資源管理中，有必要樹立一個好理念，主要是用有限的程序，尤其是在處理違反法規(guī)的員工時。此外，企業(yè)必須嚴(yán)格遵守尊重事實的原則，確保證據(jù)確鑿，充分發(fā)揮職工代表大會的效力，并征求工會的意見并予以處罰，并允許受處分者按照程序進行辯護并繼續(xù)進行，以使其合法、公正，并充分發(fā)揮警告和教育的作用。

2.4合理應(yīng)用外部資源，防止勞動爭議

人力資源管理中的勞動爭議涉及很多方面。如果企業(yè)的人力資源部門能夠加強與與勞動爭議相關(guān)的外部單位的聯(lián)系，全面利用外部資源，并依靠工作經(jīng)驗，將在防止人力資源管理中的勞動爭議中發(fā)揮巨大作用。人力資源部需要在人力資源管理中加強與勞動爭議管理組織的溝通，還需要研究其他企業(yè)發(fā)生的勞動爭議案件，掌握其他企業(yè)人力資源管理中發(fā)生勞動爭議的原因和方法，然后為該企業(yè)處理勞務(wù)爭議的問題奠定基礎(chǔ)。

3結(jié)語

隨著人們法律意識的增強，越來越多的勞動爭議案件引發(fā)了勞動爭議。目前，一些企業(yè)合同管理不合理，人力資源管理程序不明確，會引起一些責(zé)任分工糾紛，引發(fā)勞動爭議。因此，企業(yè)需要更加重視勞動合同的簽訂和規(guī)章制度的制定，并指導(dǎo)相關(guān)的國家法律和政策，以改善企業(yè)的合同管理和制度的制定，從而有效地防止勞動爭議的發(fā)生。

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作者簡介：

胡國明（1974-），男，漢族，江西進賢人，高級工程師，本科學(xué)歷，碩士學(xué)位，研究方向：人力資源。