違約金條款在勞動關系中的適用探索

張靜淑

摘要：為了維護商業秘密，很多用人單位會選擇與勞動者簽訂《保密協議》來規范雙方的權利和義務，但是對于其中的責任承擔，尤其是違約金條款的約定是否符合勞動合同法的規定，能否是權利真正得到救濟并不清楚。本文將從保密協議的生效要件、勞動關系中如何約定違約金條款以及權利受損的救濟著手進行分析，旨在為用人單位保護商業秘密提供參考依據。

關鍵詞：民事責任;保密協議;違約金

一、案例：企業的違約金訴求被駁回

A公司是一家自動化科技有限公司，高某于2018年4月入職A公司，雙方簽訂勞動合同。為了保護公司商業秘密，雙方又于2019年6月21日簽訂《保密協議》，約定：高某系A公司銷售經理，有接觸并掌握A公司的客戶信息、供應商信息以及產品信息的機會和可能性，其任職期間及離職后2年內應采取必要及有效的措施維護甲其受雇期間所知悉或持有的商業秘密，不得將A公司的商業秘密泄露、告知、交付或轉移給甲方以外的第三方，或為自己或第三方使用;若高某不履行本協議所規定的保密義務，應一次性支付A公司違約金，金額為高某離開A公司前一年工資收入的2倍。

2019年6月21日，高某提出辭職。高某離職前一年的工資收入為27.5萬元。A公司又稱，高某離職時拒絕刪除手機中存儲的客戶名錄、客戶微信號、與客戶的微信聊天記錄，還將A公司核心供應商的信息提供給競爭對手，違反了雙方簽訂的《保密協議》。

據此，A公司提起仲裁，要求高某支付違約金55萬元。后仲裁委員會駁回了A公司的仲裁請求，公司又以相同請求訴至法院。高某辯稱：A公司確實與其簽訂了《保密協議》，但其中的違約金條款系無效條款;A公司提供給高某的客戶信息、產品信息沒有經過篩選，公眾均可以獲得，不屬于商業秘密;《保密協議》中沒有關于刪除微信聯系人和微信聊天內容的約定，高某也沒有泄露A公司商業秘密的行為。一審法院判決駁回原告的訴訟請求。判決后，雙方均未上訴，現該判決已經生效。

本案涉及的相關法條包括：《中華人民共和國勞動合同法》第22條、第23條、第24條、第25條

二、分析：保密協議中不能約定由勞動者承擔違約金

由于互聯網經濟的迅速發展，用工方式也愈加靈活，為了維護商業秘密，很多企業會通過簽訂保密協議來確定雙方的權利和義務。那么，在保密協議中，該如何規范的利用法律手段維護自身利益的能力呢？下面將從三個方面分析：

（1）保密協議應該符合合同的一般生效要件

根據勞動者的忠實義務，知曉公司商業秘密的員工均負有保密義務，用人單位也可以與勞動者協商簽訂保密協議。現行法并未對保密協議的生效條件或生效期限做特別規定，故只需符合一般合同的生效要件即可，即主體適格，雙方意思表示真實，不違反法律、行政法規強制性規定的，保密協議自雙方簽字或簽章時即生效。高某屬于有可能解除公司商業秘密的勞動者，雙方意思表示真實，協商簽訂保密協議，規范雙方的權利義務，合法有效。

（2）保密協議中不能約定由勞動者承擔違約金

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定保密條款，但當事人之間的約定不能違反法律、行政法規強制性規定。根據勞動合同法第25條的規定，除勞動者違反服務期和競業限制約定外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。A公司與高某在《保密協議》中關于勞動合同履行期內違約金的約定不屬于勞動合同法規定的勞動者應當承擔違約金的兩種情形，故該約定屬于無效約定。用人單位可以與勞動者在《保密協議》中約定勞動者違反保密義務，給用人造成損失的，用人單位可以追究被告的賠償責任，而非違約金。

（3）用人單位尋求賠償，先要選擇請求權基礎

用人單位與勞動者簽有保密協議的，如果勞動者違反保密義務，則有可能造成違約責任和侵權責任的競合。所謂違約責任和侵權責任的競合，是指當事人實施的違法行為，即符合違約責任的構成要件又符合侵權責任的要件，受害人可以選擇主張違約責任或侵權責任。用人單位能否得到賠償，第一步就是要選擇請求權基礎，即要求勞動者承擔何種責任。兩者在歸責原則、舉證責任、構成要件、訴訟時效、責任承擔方面都不盡相同。就舉證責任來說，如果選擇違約責任，則側重于違約事實進行舉證;如果選擇侵權責任，則側重于侵權行為、侵權結果以及兩者的因果關系進行舉證。A公司在訴訟時選擇依據保密協議要求高某承擔違約責任，但是對于違約事實沒有充分舉證，違約金條款的約定又不符合勞動合同法的規定，致使損失沒有得到賠償。綜上，依據勞動者的具體行為、用人單位的舉證程度選擇請求權基礎對于賠償與否至關重要。

三、結語

為了更好的保護企業的商業秘密，用人單位應該根據適用主體的不同采取多維保護措施，如在保密協議中明確商業秘密的范疇、完善脫密期制度，簽訂競業限制協議等，當一方違約時，也應弄清楚請求權基礎，這樣才能更好平衡企業與勞動者的利益，保持企業競爭優勢。

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