跨文化的背景下中國東方電氣公司駐外機構外籍人才招聘問題研究

摘 要：公司吸引有價值人才的最重要方法是招募和選拔，尤其是公司的外籍員工，是重要的人力資源，可以直接為用戶提供公司的產品和服務或增加其價值，并可以為公司及其利益相關者的利益服務。但是，波動率通常最高。因此，建立有效的管理系統一直是公司非常重要的問題。本文以烏茲別克斯坦分公司為例，首先簡要分析了其外籍員工招聘現狀，指出其中所存在的問題，最后給出了具體的解決對策，望能為此領域研究有所借鑒與幫助。

關鍵詞：跨文化;駐外機構;外籍人才;招聘

在人力資源部門，招聘是公司執行各種任務的主要環節、前提和基礎，為了滿足他們的發展需求，公司根據公司的戰略和人員計劃分配人員。但是，這些職位和員工必須與公司員工的素質和人數相對應。基礎和支持。招聘適合保險公司的優秀外國雇員，不僅可以滿足烏茲別克斯坦分支機構對此類人才的需求，而且可以幫助公司創造更多的人才。還可以輸入隨著業務發展而具有競爭優勢的新創意和模型。本文分析了烏茲別克斯坦在招聘過程中存在的問題，研究了一種有效的招聘系統，基于此提出了對應策略。

1.烏茲別克斯坦分公司外籍員工招聘現狀

自1996年在烏茲別克斯坦成立分公司以來，隨著公司從最初的簡單交易功能到公司戰略人員規劃的發展，人員管理得到了不斷的調整和改進。職位是人事管理中的主要環節，它直接關系到公司人力資源的形成，并構成了諸如培訓，績效評估，獎勵和激勵等職位聯系的基礎。烏茲別克斯坦辦事處了解這一點，并努力吸引和保留最佳人才。隨著公司的發展，烏茲別克斯坦的分支機構逐漸形成了自己的招聘中心。本文重點介紹外籍員工招聘系統的現狀。

目前，烏茲別克斯坦分支機構的外籍雇員按照不同的職責進行分類，主要分為行政職能和非行政職能，雇員人數略有不同。

（1）不受管理的外國雇員。招聘工作主要在每個業務領域進行。招聘過程主要由熟人組成，業務區域中的外國雇員或經理向業務區域經理推薦此職位。根據初步測試推薦給公司。該公司定期招聘人才市場和地點，但由于行業和招聘限制，結果很低。新的市場參與者可以通過公司的招聘流程進入部門（圖1）。然后，公司簽署代理或雇傭合同。

（2）外籍員工的管理。招聘過程主要由人力資源部門完成，以支持業務部門。但是，有兩種選擇：內部招聘和外部招聘。營銷團隊選擇人才進行內部招聘，例如任命銷售經理主要是通過自我提名或在挑選公司和人員之前提名高績效的外國雇員。外部招聘主要由具有相同行業或相關經驗的人員選擇，而這些人員主要由業務部門選擇，而人力資源則起到輔助和參考作用。同樣，這些受管理的外國雇員必須經過公司統一的招聘流程并簽署合同，才能正式工作。

2.烏茲別克斯坦分公司外籍員工招聘體系存在問題

2.1外籍員工招聘規劃不完善

烏茲別克斯坦分支機構的人事管理系統需要進一步完善。特別是對外國雇員的管理沒有給予足夠的重視。該系統的實施功能還不夠強大。基于合同簽名的人員計劃和層次結構不可避免地限制了項目的突破。建立一家領先的工程服務公司需要針對該項目的未來專注于全球業務發展和人才保留。

2.2招聘流程不規范

烏茲別克斯坦針對外國雇員的分支機構招聘系統包含用于接受申請和預篩選申請人的鏈接，但實際上尚未完成。外國雇員的招聘主要取決于轉移，這減少了公司在現場組織的招聘案例的數量。通過介紹一個新人，可以跳過人力資源專家，而是可以將新人介紹給其業務領域的經理。在主任的第一次測試期間，該公司被迫應對地區主任的業務和人為壓力，并且不得不關閉保險業。通常，新來者通過面試，重新測試和其他鏈接進入營銷團隊。

利益相關者不管理和監視此過程。在許多情況下，直接推薦被忽略。招聘組織參差不齊。沒有統一的招聘策略和代表性。由商人提名的新手可以輕松地轉發給營銷團隊。商業區總監具有豐富的行業經驗，但是對于初學者的首次測試非常主觀。即使他急需人員，他也會通過反復試驗嘗試新的導師。不論企業利潤如何。高，浪費的公司資源。

2.3招聘標準的制定不合理

在烏茲別克斯坦的分支機構雇用外國工人相對容易，主要工作是與雇主簽訂雇傭合同。在雇用之前，背景檢查和體格檢查并不全面。可能會報告不正確的信息。簽約和員工營銷工作使部門和公司變得被動起來。盡管對招聘效率和有效性的分析和評估是相對主觀的，缺乏科學的方法和系統數據以及招聘工作和外國員工的精力正在增加，但由于未實現預期結果和招聘結果，所以招聘階段已經結束。分析和更正，招聘效率和系統均未改善。

3.完善烏茲別克斯坦分公司外籍員工招聘體系的對策

3.1加強外籍員工招聘策劃

3.1.1確定招聘需求

招聘要求通常由勞工部門制定，并在人力預算控制下由人力資源部門批準。首先，我們需要評估當前的人力資源狀況，以確保在合適的時間有合適的人數。根據評估結果，我們確定當前的人員短缺和招聘需求。人力資源委員會和人力資源部每個業務部門的利益相關者都可以根據當前團隊狀態和年度保險計劃，要求烏茲別克斯坦對外國雇員的招聘要求。管理和批準預算，總體發展策略等，并最終確定每個部門中外籍員工的需求。除人數外，還包含外籍員工的基本資格和類型結構。

3.1.2招聘渠道和方法

新的員工招聘渠道和方法是分析和確定最佳員工來源和最有效的招聘渠道的過程。熟悉招聘市場，行業狀況和外籍員工的特點，并選擇合適，有效的招聘渠道和選擇方法。

在招聘機構，媒體和職業介紹所的幫助下，招聘新員工的方式有很多，包括常規廣告，專業雜志廣告，網站和招聘人員。它還可以與互聯網頻道或大型教育機構合作。工作中的招聘活動。雇主通過這些渠道雇用員工的時間和成本可能相差很大。因此，在不斷招聘的背景下了解這一點很重要。這些渠道中哪個有效，哪個最便宜。

3.2完善招解聘制度與流程

3.2.1重視招聘規劃，強調“人企匹配”

為了確保不損失任何人才，需要根據市場和項目要求實施人才招聘計劃。首先，他們根據項目的發展目標制定招聘計劃，設定嚴格的就業標準，并避免在工作中進行招聘。招聘標準必須適應國際化和全球化的趨勢，并緊密整合跨國公司的特征。還需要考慮技巧。合格和高質量的人不僅必須具有專業技能，而且還應具有身心健康，對不同文化的尊重，對同事的熱愛以及積極的發展目標。關鍵職位的選擇性招聘。雇用員工必須比不堪重負更加謹慎。當我們強調“人與工作融為一體”時，我們還必須考慮“人與公司融為一體”。個人價值觀必須符合公司的企業文化。

3.2.2開拓多渠道招聘，拓寬招聘面

發展專業的國際招聘渠道，優化招聘模式，比較優勢，并采用最有效的招聘方法。通過積累經驗，除了定期招聘市政當局和大學以外，還可以進一步擴大招聘目標的范圍。第三國的外國雇員來自第三國的人力資源，具有管理和交流經驗，并且具有相對先進的技術，語言和市場開發技能。委內瑞拉在該項目中的第三國人才是從鄰近的南美國家中選出的，并由同一行業的專業獵頭公司或相關機構推薦。南美市場上有人才。合作培訓也是有效的招聘渠道。公司與相關外國大學共同努力，為人才發展奠定基礎，并培養具有專業知識和實踐技能的高素質人才。

3.2.3規范解聘制度和流程

最后，公司對工人和職業安全的承諾是有限的。烏茲別克斯坦的辦公室應該放棄“大鍋飯”國有公司的特征，避免工人粗心大意的情況。對于允許在整個項目中雇用第三方公司的大訂單，工作要求應基于工作場所的任務。違反勞動合同將導致外部就業服務提供者的終止和承擔責任。招聘人員必須根據系統要求進行培訓。在入門培訓期間，外國員工接受了中國文化，中國企業和企業文化概念的培訓。然后他們參觀了辦公地點和倉庫，并出版了具有各種法規和標題的小冊子。通過分配經驗豐富的大師，解釋任務，掌握基本技能，提高安全意識并在現場給出工作指導。

3.3完善招聘人才評價標準

3.3.1人才測評方法

人才評估過程需要科學的評估方法，不能基于公司經理的離奇決定。在烏茲別克斯坦一章中，可以通過選擇評估能力的模型來創建招聘模型。具體步驟如下：（1）根據模范員工的表現，對招聘職位進行詳細分析。（2）分析并比較模范員工的績效，以建立初步的能力模型。（3）審查后備能力模型，確保合理的可靠性和有效性。

評估標準的制定包括個人的心理素質，知識和技能，工作經驗的基本素質，技能和身體素質以及自我知識，工作動機，人格特質，價值觀等。還必須指定特質。指標的制定必須符合相關性，明確性，合理性和復雜性的原則。只有通過基于上述原則的人才評估方法，公司才能聘用符合內部質量和工作要求的人才。

3.3.2面試

（1）在面試開始之前，申請人必須填寫注冊表，并將面試的時間和程序告知申請人。一群人進入面試室。候選人入座后，面試官首先歡迎公司批準申請人，然后要求公司。（2）申請人依次介紹自己。儀器，語言技能等;（3）情景模擬，兩個人作為一個小組，重點關注候選人的溝通技巧，響應能力，銷售技巧等。（4）再次感謝應聘者，并告訴他們下一個時間表和時間。在與所有候選人面試后，面試官應整理筆記并盡快準備評估摘要。

3.4完善招聘決策及后期工作

3.4.1招聘決策

錄用決定主要是指錄用決定。在初步測試和重新測試之后，申請人的信息和結果將傳達給業務部門經理和人力資源，以討論和確定是否已被雇用。烏茲別克斯坦分支機構中外國雇員的報酬取決于職等，通常取決于工資。通常，工資水平是在任命之前確定的，并提交給總經理批準。該部門的人事委員會會通知招聘人員，并通過電話傳達招聘結果。

3.4.2簽訂勞動合同

該部門的人力資源代表將完成新員工流程所需的材料通知新員工，而人力資源部門則處理新員工并簽訂雇傭合同。試用期為六個月，對工人的待遇通常為正常工資的80%。在評估期內，公司享有各種企業利益。

4.結語

綜上，招聘對公司發展具有非常重要的影響，并決定公司是否可以找到與公司的積極發展直接相關的高素質人才團隊。在競爭激烈的時代，公司必須樹立以人才為導向的招聘理念，人力資源必須在有效的招聘過程中發揮作用，并重新考慮招聘的關鍵。盡管本文提出了一些解決招聘問題的措施，但招聘是一項非常專業的任務，其中包括公司的整體規模和類型，以及需要幫助，改進和匯總的多方人力資源支持。該公司只有不斷完善招聘機制，方能招聘到合適的合格人員。

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艾實力（1994.07.25），男，烏茲別克族，烏茲別克斯坦人，碩士學歷，工商管理方向，研究生.