被疫情點燃的“云招聘”

鹿鳴　悠悠

今年春天有“春招”（春季招聘），它藏在人們看不見的地方—云招聘。

“一口氣申請了十幾家公司的校招，每天都在忙著線上申請職位，研究各家線上面試工具，家里網(wǎng)速也被我升級到了最快速度。”今年即將從北京一所市屬高校畢業(yè)的李蕾（化名）是全國874萬應屆畢業(yè)生中的一員。

一場疫情幾乎讓所有線下招聘停擺。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，近70%的企業(yè)考慮減少或取消線下招聘會，近40%的企業(yè)考慮減少或取消校園招聘。而實際上，企業(yè)的招聘需求不減。獵聘創(chuàng)始人、CEO戴科彬表示，“獵聘每周發(fā)布的職位，活躍程度已達節(jié)前的80%～90%。”

新的市場機會往往建立在新用戶、新需求的基礎(chǔ)上：疫情來臨，招聘的用戶未發(fā)生改變，但需求和節(jié)前已經(jīng)大大不同。戴科彬曾經(jīng)歷過非典，他有一個預感：疫情將作為一個變量，讓新物種開花，或者老物種發(fā)新芽——云招聘便是其中之一。2003年，還在寶潔任職的他就親身感受到一個現(xiàn)象：疫情創(chuàng)造的新需求會改變產(chǎn)品的命運。彼時，寶潔旗下有一款主打除菌99.9%的洗衣粉，但銷量不佳，用戶只關(guān)注“白透亮”。結(jié)果疫情來了，銷量大幅提升。類似的邏輯，17年前的非典直接引爆了電商的蓬勃發(fā)展。

與此同時，共享員工、半成品餐飲這些老物種也都因為疫情這個“天時”重新煥發(fā)生機。云招聘也是一棵“老樹”。2020年3月，獵聘推出視頻招聘產(chǎn)品_多面，但實際上，這款產(chǎn)品的最早雛形誕生于2017年。新產(chǎn)品由舊產(chǎn)品迭代而來。疫情結(jié)束后，云招聘會老樹開新花嗎？

疫情催化：70%企業(yè)取消線下招聘會

身處招聘這樣一個重線下交付環(huán)節(jié)的行業(yè)，過去的兩個月，戴科彬同樣感受到了疫情對行業(yè)、企業(yè)和用戶帶來的影響。按照正常的市場節(jié)奏，春節(jié)后是傳統(tǒng)的招聘旺季，也因此有“金三銀四”的說法。然而，今年狀況卻有些特殊。他發(fā)現(xiàn)，“復工后，中小企業(yè)對節(jié)后招聘還在觀望狀態(tài)，甚至直接取消了招聘計劃;很多中大型企業(yè)和國企的招聘進程也比往年慢了一個半月左右，這與復工時間一再延期有關(guān)。”

獵聘發(fā)布的調(diào)研數(shù)據(jù)也顯示，疫情對企業(yè)端招聘渠道帶來影響，近70%的企業(yè)考慮減少或取消線下招聘會;接近40%的企業(yè)考慮減少或取消校園招聘。同時，60.87%的職場人也因為疫情期間面試不方便，想等疫情過去了再看工作機會。

雖然如此，但其實很多企業(yè)的崗位需求并沒有因疫情而減少。“獵聘上每周發(fā)布的職位量的活躍程度已經(jīng)達到了節(jié)前的80～90%。”戴科彬表示，從節(jié)后復工第一周到第四周的數(shù)據(jù)看，在獵聘上每周中高端人才的新增職位環(huán)比都呈現(xiàn)持續(xù)增長態(tài)勢。

一邊是用人需求的增長，一邊是企業(yè)傳統(tǒng)招聘模式的制約。因此，Moka、e成科技、北森、浪潮HCMCloud、BOSS直聘、拉勾網(wǎng)、智聯(lián)招聘、獵聘等各大人力資源管理公司、企業(yè)人力系統(tǒng)服務商、互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺們都不約而同地把目光對準了無接觸招聘，“視頻招聘”方式也成為行業(yè)競爭的焦點。

在疫情期間，很多崗位招聘的初面都選擇了視頻面試的方式。不論是企業(yè)還是用戶，都希望通過視頻招聘提高效率。在國外，尤其是在投行、IT等金融和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，視頻招聘的普及程度已經(jīng)非常高。

曾有一段親身經(jīng)歷，讓戴科彬深信不疑地認為，疫情是視頻招聘的重要機遇。17年前，他親身經(jīng)歷的SARS疫情給了他啟示。當時的他深處疫情中心廣州，任職于日化巨頭寶潔。

疫情會改變用戶的消費及使用習慣，這意味著新的需求誕生，新的需求背后定然會出現(xiàn)新的產(chǎn)品機會。戴科彬回憶到，當時公司旗下曾有一款洗衣粉，科技含量最高的地方是除菌程度能達到99 9‰然而經(jīng)過市場調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當時國內(nèi)用戶對洗衣粉最為關(guān)注的點還是希望洗滌效果白、透、亮，所以當時公司并沒有把除菌功能作為主要的宣傳點。然而，SARS發(fā)生后，凡是之前公司投放過這款產(chǎn)品相關(guān)除菌效果廣告的地方，產(chǎn)品的銷量都明顯提高了。“這也就說明了，疫情會改變用戶的消費和使用習慣，進而帶動相關(guān)產(chǎn)品的滲透率和普及率。”

“17年前電商的發(fā)展也是這個道理。”在戴科彬看來，今天的視頻面試也面臨著17年前的同樣機遇。疫情改變了人與人的見面方式，改變了企業(yè)和應聘者對效率與結(jié)果的認識，所以未來視頻面試可能成為各大招聘渠道未來的標配。

競爭壁壘：易用性和穩(wěn)定性

“天時”是一個重要的變量，讓老樹開新花，疫情則是當下許多舊物種的新天時。

西貝把員工短期租借給盒馬鮮生，引發(fā)共享員工的再度火熱;餐飲商家線下停擺，為了開源，把一些只需簡單加工的方便菜放在電商渠道上銷售，“半成品”又火了。正如二次翻紅的“共享員工”和“半成品”，視頻面試也并不是新鮮事物，國內(nèi)各大玩家在近幾年都對其進行了一些探索和布局。

“獵聘也是一樣，我們在2017年就推出過相應的視頻面試產(chǎn)品，疫情期間推出的‘多面也是基于去年推出的第一個版本的基礎(chǔ)上進行了功能的升級。”戴科彬介紹。

然而，雖然吃螃蟹的人眾多，在國內(nèi)卻還沒有誕生像HireVue這樣能夠“出圈”的智能遠程面試產(chǎn)品。成立于2004年的HireVue，截至目前共完成了6車侖融資，擁有700多家客戶，其中包括英特爾、聯(lián)合利華、希爾頓等大公司客戶。

“在視頻招聘方面，國內(nèi)與國外的發(fā)展差距至少在5年以上。”在分析國內(nèi)視頻招聘產(chǎn)品始終難以形成氣候的原因時，戴科彬表示，更多的是國內(nèi)用戶使用習慣的問題。在視頻交流中，雙方的顧慮都會比較多。對求職者而言，會擔心在視頻上的表現(xiàn)不及現(xiàn)場交流，擔心視頻過程中由于網(wǎng)速、技術(shù)等原因影響求職的可能性。而招聘者會擔心視頻面試對求職者了解不夠全面，線下會讓他更有安全感。

“線下面試對于雙方而言，是一個感受雙方氣場的好機會，親切感會好很多。現(xiàn)在招聘陷阱這么多，求職者也想去公司現(xiàn)場去看看，評估一下公司的實力和可靠性。”戴科彬解釋。阻礙因素很多，但戴科彬認為，用戶習慣已經(jīng)在發(fā)生變化，這主要歸因于近年來國內(nèi)視頻產(chǎn)品的普及和推廣。“微信視頻、抖音、快手、直播，一定程度上也起到了用戶教育的作用，讓用戶習慣了視頻這種交流方式。”

雖然都是通過視頻交流，但視頻招聘產(chǎn)品因為其應用場景又必然有其產(chǎn)品的特殊需求。在戴科彬看來，視頻招聘產(chǎn)品的壁壘在于兩個方面，一是穩(wěn)定性，二是易用性。穩(wěn)定性保證在視頻溝通過程中的流暢性，易用性則是為了減--少用戶的使用成本。說來簡單，但這些都需要一個又一個的產(chǎn)品細節(jié)去體現(xiàn)。

比如，過去的視頻面試產(chǎn)品都是“你呼我接”的方式，就像打視頻電話一樣，這樣的方式不太符合招聘的現(xiàn)實場景。招聘行為的習慣是，在固定的時間、固定的場所有固定的流程還有及時的反饋。

其實，2017年，戴科彬剛剛帶領(lǐng)獵聘試水視頻招聘的時候，也選擇的是這種最為直接的“你呼我接”的方式。后來，隨著產(chǎn)品的使用場景和用戶的使用習慣一步步改善。在最新推出的產(chǎn)品“多面”中，他們設計了“面試間”概念，招聘和求職雙方按照約定在同一時間做好準備，且可以多位面試官同時進行面試。

“增加了更多招聘場景中的產(chǎn)品細節(jié)，比如簡歷在線查看、支持多人群面，以及面試評價實時記錄并可隨候選人面試流程流轉(zhuǎn)等。”他認為，所謂“面試間”的概念，其實并沒有多大的技術(shù)難度和秘密，同行之間也很容易借鑒，但難點就在于各家產(chǎn)品能否通過一些細節(jié)去最大程度地還原線下招聘的場景，讓雙方更加方便地去使用，這些才是留住用戶的關(guān)鍵。

無接觸招聘的未來

無接觸面試產(chǎn)品在怎樣的程度上解決了招聘當下面臨的問題？比如招聘效率。某大型企業(yè)在疫情期間通過“多面”進行視頻面試校招，一天時間就完成10位面試官、600名候選人規(guī)模的面試工作，當天篩選出120位候選人進入復試。而按照傳統(tǒng)繁瑣且耗時的邀約流程，假設平均每位候選人邀約時長8分鐘，600位候選人邀約就需要80小時。以視頻面試一天8小時計算，招聘效率提升了10倍左右。

產(chǎn)品能否長期創(chuàng)造價值，將決定它是否會曇花一現(xiàn)。

在戴科彬看來，招聘流程走向視頻化會成為一種必然趨勢，并不會因為疫情結(jié)束而結(jié)束。“無接觸面試并不能完全代替線下，它只是一種效率的提升方式，這也是招聘行業(yè)起源于線下這個最初屬性決定的。”

目前來看，視頻招聘產(chǎn)品還有一些用戶痛點無法解決，比如前文提到的“線上交流不如線下直接”“影響面試者表現(xiàn)”等，同時面試官也沒法充分考察面試者的綜合能力。但其實，這些漏洞都可能通過技術(shù)去解決。“用戶會擔心一些特殊的崗位始終沒辦法通過視頻的方式進行評價，比如，藝術(shù)類的崗位要看作品，技術(shù)類的崗位要測試代碼能力，但其實很多問題都可以通過技術(shù)的發(fā)展去解決。”戴科彬解釋，這就像在線教育在近幾年的快速發(fā)展一樣，練琴、繪畫、舞蹈等等不同的場景教學，過去很多人認為不見面無法實現(xiàn)的互動，現(xiàn)在都可以通過技術(shù)的方式去解決。

他認為，“視頻是招聘行業(yè)的趨勢，AI則是其中一個重要的技術(shù)輔助，也是包括我們在內(nèi)，各家產(chǎn)品的主要發(fā)力點。”

除了招聘環(huán)節(jié)，在戴科彬看來，視頻技術(shù)的應用改變的將是整個人力資源管理行業(yè)，包括企業(yè)在人員培訓、日常考核和評價方面的應用都會隨著用戶使用習慣的養(yǎng)成成為一種企業(yè)人力資源管理的趨勢。

更為重要的是，他認為，無接觸的方式讓整個社會和企業(yè)對人才評測和判斷方式發(fā)生了質(zhì)的變化。“從長遠來看，隨著技術(shù)的發(fā)展，通過機器面試的模式能夠提升面試的標準化和專業(yè)化，現(xiàn)實的招聘中，面試官會具有主觀性，判斷和評測人才的標準也因人而異。”

無接觸招聘其實并不是一個新的賽道，而是招聘行業(yè)競爭用戶和業(yè)務布局的其中一種方式。這個風口是否會誕生新的創(chuàng)業(yè)機會？在戴科彬看來，招聘這條賽道上其實已經(jīng)比較擁擠，各家在技術(shù)、人才、產(chǎn)品、市場占有率等方面都已經(jīng)經(jīng)歷了長期和艱苦的競爭，市場格局也基本已經(jīng)形成。

“就無接觸招聘而言，創(chuàng)業(yè)公司能夠抓住的商業(yè)機會其實很少，但也不是完全沒有。如果能夠在某一個垂直細分領(lǐng)域做到極致，對某一類職業(yè)人群的用戶理解極為專業(yè)，且能夠做出商業(yè)閉環(huán)，也會是一個突破口。”

摘自微信公眾號“鉛筆道”