公立醫院人力成本管理與控制的思考

陳明亮

[摘 要]近年來，隨著新醫改政策的大力推廣，我國醫療改革事業得到發展，出現民營醫院與公立醫院共存的局面;在避免醫療市場被壟斷的情況下，無形中增加了醫療市場競爭壓力。人力資源是醫院戰略性資源，在公立醫院在注重人力資源開發的背景下，人力資源的競爭更為激烈;對于公立醫院而言，人力成本對醫院經濟、社會效益造成直接影響，成為社會、政府、醫院關注的重點。部分公立醫院將重心放在人才培養、開發上，容易忽視對人力成本的控制管理，無形間增加了醫院的成本核算，不利醫院長遠發展。本文根據當前公立醫院在人力成本管理方面的現狀，分析人力資源管理中存在的問題。

[關鍵詞]人力成本;管理;控制;公立醫院

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.08.008

[中圖分類號]R197.322[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）08-00-02

0? ? ?引 言

為建設完善的基本醫療衛生制度，政府大力推行醫藥衛生體制改革，以覆蓋城鄉居民，保證居民享受到更好、更經濟、更方便、更安全的醫療服務。新醫改推行后，為醫院長遠發展提供契機;而醫療衛生機構提供的是一種密集型服務，不僅勞動量大，供求關系不平衡，且對人才專業素質要求較高，使醫療市場人力資源競爭越來越激烈。對于公立醫院而言，必須加強“以人為本”的理念，提高人力資源利用率，控制人力成本，使其更好地為社會服務。

1? ? ?新政策對醫院人力成本管理造成的影響

公立醫院是公益性事業單位，就人力資源管理而言，提高人力成本控制非常重要。但目前醫療市場人力資源競爭激烈，且對于醫療行業來說，人力資源尤為寶貴，很難管理。公立醫院人力成本控制直接關系醫院經濟效益和社會效益;同時，人力成本控制是影響醫院長遠發展的重要因素，醫院管理層應給予高度重視。目前，公立醫院人力成本是以津貼、工資等形式體現的，用于補償醫療人員參與醫療服務付出的必要勞動。一般包括：工資、各類績效、津貼、公積金、住房補貼、社會保險費用、其他人工成本費用等。本文統計了當地2018年5家三甲醫院成本結構，調查顯示，其中人力成本高達32.44%，相比于2017年人力成本增長10.11%，可見，當前公立醫院人力成本增長塊、比重大。目前，我國公立醫院雖然隸屬事業單位，政府也給予相應補助以示支持，但政府補助部分相對較少，絕大部分醫療開支均需醫院收入支持，因此，公立醫院需要采取市場化模式運營。但隨著市場競爭的日益加劇，公立醫院承受的經濟負擔越來越重。加之新醫改政策的落實，公立醫院全面推行“藥品零差價銷售”，部分公立醫院經營已然呈現出虧損狀態。如何推動醫院長遠發展，成為當下公立醫院必須面對的問題。對此，公立醫院應統籌人力資源配置，提高人力資源使用率，加強人力成本管理，縮減醫療成本，提高醫院的市場競爭力。

2? ? ?我國公立醫院人力成本管理和控制出現的問題

2.1? ?分配體系和績效考評制度不完善

自新醫改落實后，為應對越發激烈的市場競爭，大部分醫院都積極調整對人力成本的管理控制。但在績效工資分配體系上仍然采用傳統方式，醫務人員薪酬取決于員工崗位、工齡、員工職稱與職務等因素，導致報酬分配體系存在漏洞，醫務人員績效成績、實際貢獻與實際報酬關系不大;而且部分醫院績效分配與考核結果關系不大，對醫務人員激勵效果不明顯，出現了“大鍋飯”的情況。某些三甲醫院獎勵性績效工資差異不大，相同科室不同職稱績效工資差異不大;而不同科室中層干部，如后勤行政部分與醫療科室的績效工資差異不大。此外，公立醫院前院工作者與后勤部門績效薪酬差異不大，如臨床醫技、醫生等一線科室人員，績效工資并不比后勤輔助人員高。這種吃大鍋飯的分配體制，并未充分發揮“優績優酬、多勞多得”的精神，存在嚴重的資源分配不合理現象，嚴重削弱了醫務人員工作積極性。

2.2? ?成本核算模式沒有明確規劃

自推行新醫改后，絕大部分公立醫院在會計核算中已然納入了成本核算，雖實行一體化科室成本與會計核算，但并沒有明確規定核算的成本費用、項目劃分的分攤方法，造成實際進行會計核算時隨意性很大，會計核算實用性不高。如公立醫院在進行人力成本核算時，并未考慮職工培訓產生的成本，主要是計算人員經費，導致醫院成本核算缺乏真實性，且只是對院科兩級進行人力成本核算，對于人力成本的離職成本、使用、開發、取得等并未進行控制管理，導致醫院在人力成本投入中，缺乏真實有效的參考依據，影響成本控制。

2.3? ?醫院任職人員每年在逐漸減少

近年來，隨著“80后”“90后”涌入市場，年輕一代思想觀念發生轉變，對生活質量的追求不斷提高;而醫療行業不但工作量大、任務繁重，且屬于高風險、高要求行業，對人才的要求相對較高，某種層面上，公立醫院所需求的人力資源是有限而緊缺的。加之近年來新醫改的推行，無形中增加了醫務人員工作壓力，當醫務人員在收入愿望、發展追求等方面未滿足個人需求時，會出現離職意愿。就當前狀況而言，我國公立醫院人員離職率呈現走高趨勢，一度加劇了人力資源緊缺的態勢。人力資源相對具備一定特殊性，具有投資效益遞增、投資邊際成本小、投資周期長等特點;若一旦出現離職情況，不僅浪費醫院開發、取得成本，而且人力流動過大，對醫院長遠發展、人才儲備等造成嚴重的不利影響。

3? ? ?加強公立醫院人力成本管理和控制對策

3.1? ?注重公立醫院人力資源的開發和管理

對于醫療行業而言，人力資源是關系醫院經濟效益、社會效益的第一生產要素，合理利用人力資源不僅有利于縮減醫院成本，且有利于醫院長遠發展。因此，公立醫院應重視人力資源管理，實現人力資源優化分配。其一，崗位職責明確，首先醫院在進行崗位職責設置時，應該科學、合理考慮自身條件，準確給醫院進行定位，結合醫院日常業務量設計崗位職責、內容，明確醫院內部不同部門、層次分工，保證管理后勤、輔助、醫療等系統能很好地契合。其二，加強建設、培養醫院自身管理團隊，無論企業或醫療機構，管理層相當于單位血管，必須與醫院高層達成高度共識，致力于打造高超醫療技術氛圍的高尚職業團隊，使其更好地服務于醫院、社會。其三，加強人才培訓，醫院應定期對醫務人員業務能力、綜合素質進行考核，并定期安排相應培訓，特別是一線醫務人員，如臨床護士、醫師等，時刻保證醫務人員高超、精湛的醫療技術，同時對于有進修意愿的人員提供相應的進修機會，進而綜合提高醫院整體醫療水平。

3.2? ?完善薪酬分配制度

在現代化時代背景下，科學的薪酬分配制度，不僅可以激勵員工積極性，同時也是社會平等的一種象征。不合理的薪酬分配制度，不僅削弱了員工積極性、自主性，同時不利于醫院長遠發展。近年來，公立醫院面對的人才競爭越來越激烈，為了更好發展，醫院應完善薪酬分配制度，將崗位設置與薪酬分配緊密契合，建立一種科學、公平的分配制度，實現薪酬分配重貢獻、重時效性，分配機制應向高危職業、重要崗位、關鍵崗位、特殊人才傾斜，使其付出與回報所匹配。簡單來說，就是根據不同崗位人力成本、勞動力強度、技術難度、崗位重要性進行薪酬分配，并適當與其他較為輕松崗位拉開差距，提高員工工作積極性。此外，醫院應重視員工長遠發展，根據自身特性，制定一套適合自身的考核制度、晉升機制，為員工提供長遠發展的機會，這樣能有利于留住人才，提高單位凝聚力。

3.3? ?完善用人制度

以往公立醫院在人才管理中，大多以物質形式表揚優秀員工，忽略了員工的人生價值。對此，公立醫院更應完善自身用人制度，保證制度的公平性、公開性、公正性，在堅持“以人為本”的同時，提高用人機制的競爭擇優、因崗擇人的特性，使真正的人才能充分發揮自身價值，為醫院營造良好的氛圍與環境，提高醫院人才競爭力，吸引更多、更優秀的人才。值得一提的是，目前公立醫院存在一種不太良好的現象，醫院在進行人才培養時，容易忽略對最基層員工的培養，往往將培養重心放在高職稱、高學歷的員工身上，這種現象不僅存在不公平性，且未充分發揮人力資源的作用。醫院同樣需要重視不同崗位員工的培養，令其充分發揮自身價值，提高人力資源開發率。

3.4? ?建立人力資源管理制度，學會合理控制

醫院成本管理中，人力成本控制較為特殊。醫院人力成本管理控制應進行分科分類，并采用不同分析方法進行計算，進而完善管理制度，充分分析各種人力資源信息，實現成本管理良性循環。其一，仔細分析醫院歷年工資水平，調查同級別醫院工作情況、社會平均工作情況，對當下醫院薪酬分配合理性進行分析，進而分析人力成本、業務增長目標和業績比例。其二，在人力成本管理中，可采用“80∶20效率法則”進行控制;大量實踐證實，少數關鍵性人才是決定單位未來發展、生產效率的關鍵因素。因此，公立醫院應加強對自身精英人才的管理，建立精英人才庫，對符合標準的人才使用機會成本法、重置成本法進行管理、控制，并針對性地制訂人才引進計劃、培養方案等，提高人力成本控制效益。其三，人力成本管理需從醫院運營情況、支付能力、收支平衡等多方面考慮，確定當前醫院人力成本上限，合理進行人力成本管理。

4? ? ?結 語

目前，公立醫院面對市場競爭，壓力極大，加強人力成本管理對醫院長遠發展至關重要;但成本管理并不是一味地壓縮成本，減少資金投入。應該結合醫院實際情況，合理進行成本資源分配，避免資源分配不合理引起資源浪費的現象。單位只有推行公平的薪酬體系、設立合理的崗位，才能更好地發揮人力資源的效用，營造良好的醫院環境。同樣加強對人力成本的管控，對激發員工自主性、工作熱情等意義重大。此外，人力資源成本控制不應單純從醫務人員單方面入手，還需從不同環節、不同方面進行控制，只有如此，才能推動醫院長遠發展。

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