護(hù)士自我效能在個人創(chuàng)新行為和職業(yè)成功中的中介作用

龍裕 趙乃明 李洋 但鑫

（1.天津市人民醫(yī)院，天津 300121；2.天津中醫(yī)藥大學(xué)）

降低護(hù)理人員職業(yè)倦怠， 穩(wěn)定護(hù)理隊伍始終是護(hù)理學(xué)研究的熱點。 然而，我國護(hù)士職業(yè)發(fā)展不容樂觀，離職率呈逐年上升的趨勢[1]。 研究表明，提升護(hù)士的職業(yè)成功感可有效緩解護(hù)士的職業(yè)倦怠， 降低離職率，改善護(hù)理服務(wù)質(zhì)量[2]。 職業(yè)成功指個體在工作經(jīng)歷中逐漸累積和獲得的積極心理感受， 以及與工作相關(guān)的成就[3]。 目前，關(guān)于職業(yè)成功的研究主要集中在企業(yè)管理領(lǐng)域， 對于護(hù)理職業(yè)成功的相關(guān)研究還處于初級階段[4]。 因此，本研究選取天津市綜合三級甲等醫(yī)院在職護(hù)士作為研究對象， 在明確職業(yè)成功現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，從個人層面（個人創(chuàng)新行為和自我效能）探討其對護(hù)士職業(yè)成功的影響，以期為醫(yī)院管理者制定護(hù)士職業(yè)發(fā)展策略提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采取方便抽樣法，選取天津市4 所三級甲等醫(yī)院共212 名在職護(hù)士作為調(diào)查對象。 納入標(biāo)準(zhǔn)：①取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書并注冊；②從事臨床科室的正式在編或合同制護(hù)士，且工作年限＞6 個月；③自愿參與本研究。 排除標(biāo)準(zhǔn)：外來進(jìn)修、返聘退休及實習(xí)護(hù)士。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般資料 調(diào)查表由研究者自行設(shè)計， 包括護(hù)士的年齡、性別、科室、工作年限、編制、職務(wù)、學(xué)歷、職稱、工作目的以及收入等。

1.2.1.2 個人創(chuàng)新行為量表 該量表由Scott 和Bruce[5]編制，共6 個條目，該量表已在國內(nèi)外廣泛使用。 采用 Likert5 級評分法， 從 “完全不同意”、“比較不同意”、“不確定”、“同意”、“非常同意” 分別賦值 1～5分，總分為各條目得分之和。 總分≤13.5 分為創(chuàng)新行為極低，13.6 ～21.0 分為較弱,21.1～28.5 分為中度, ≥28.6 分為較強(qiáng), 分?jǐn)?shù)越高表示個人的創(chuàng)新行為越好。該量表 Cronbach’s α 系數(shù)為 0.89，重測信度為 0.88。

1.2.1.3 一般自我效能量表（General Self-efficacy Scale，GSES） 由 Schwarzer 等[6]編制，共 10 個條目。 采用Likert4 級評分法， 從 “完全不正確”、“尚算正確”、“多數(shù)正確”、“完全正確”分別賦值 1～4 分。總分 10～40 分，根據(jù)得分可分為低（10～20 分），中（21～30分），高（31～40 分）3 個水平，得分越高，自我效能感越強(qiáng)。 本研究采用王才康等[7]人修訂的中文版量表，其 Cronbach’s α 系數(shù)為 0.97，重測信度為 0.83。

1.2.1.4 職業(yè)生涯成功量表 采用李澤楷等[8]修訂的適合中國護(hù)理人員使用的中文版職業(yè)生涯成功量表。 該量表包含職業(yè)滿意度（5 個條目）、組織內(nèi)競爭力（3 個條目）、組織外競爭力（3 個條目）3 個維度，共11 個條目構(gòu)成。 采用Likert 5 級評分法進(jìn)行測量，從“非常不同意”到“非常同意”依次得 1～5 分。總分 11～55 分，得分越高代表護(hù)士職業(yè)成功水平越高。得分率為實際得分除以總分。 該量表總的Cronbach’s α 系數(shù)為 0.88， 各維度 Cronbach’s α 系數(shù)為 0.87～0.90，具有較高的內(nèi)部一致性。

1.2.2 資料收集方法 選取4 名調(diào)查員， 并集中進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括調(diào)查問卷的目的、如何填寫問卷以及填寫時的注意事項。 在獲得醫(yī)院倫理委員會、醫(yī)院護(hù)理部及各病區(qū)護(hù)士長同意后，每2 人一組， 利用晨會時間下發(fā)問卷， 采用不記名方式調(diào)查，并于會后統(tǒng)一收回。 發(fā)放問卷252 份，回收問卷238 份，回收率為94.4%，其中有效問卷212 份，有效率為84.13%。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法 資料統(tǒng)計與分析采用SPSS17.0 與AMOS17.0 進(jìn)行。 計數(shù)資料采用頻數(shù)、 中位數(shù)M(P25,P75)、百分比表示，計量資料采用表示。 研究變量之間的關(guān)系采用Pearson 相關(guān)分析，中介模型的驗證采用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行分析。

2 結(jié)果

2.1 研究對象一般情況 212 名護(hù)士年齡為22～51歲，平均（34.18±8.18）歲；本崗位工作年限 0～30 年，中位數(shù)10（3,17）年；其他一般資料見表1。

表1 一般資料情況表（n=212）

2.2 護(hù)士個人創(chuàng)新行為、自我效能和職業(yè)成功得分情況 護(hù)士個人創(chuàng)新行為總分為（20.94±4.45）分；自我效能總分為（27.41±6.34）分；職業(yè)成功總分為（33.95±8.42）分，其各維度得分由高到低分別為：職業(yè)滿意度（16.31±4.25）分、組織外競爭力（8.89±2.68）分、組織內(nèi)競爭力（8.75±2.83）分。

2.3 護(hù)士個人創(chuàng)新行為、自我效能與職業(yè)成功的相關(guān)性分析 采用Pearson 相關(guān)分析，結(jié)果顯示：個人創(chuàng)新行為、 自我效能感與職業(yè)成功及其各維度之間均呈正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.245～0.902，差異均具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.01），見表2。

表2 護(hù)士個人創(chuàng)新行為、自我效能與職業(yè)成功的相關(guān)分析（r）

2.4 自我效能中介作用的層級回歸分析 將職業(yè)成功作為因變量，創(chuàng)新行為作為自變量，構(gòu)建模型1；將自我效能作為因變量，創(chuàng)新行為作為自變量，構(gòu)建模型2；將職業(yè)成功作為因變量，自我效能和創(chuàng)新行為共同作為自變量，構(gòu)建模型3。 結(jié)果顯示：模型1 中，創(chuàng)新行為影響職業(yè)成功（β=0.646，P＜0.001）；模型2 中，創(chuàng)新行為影響自我效能（β=0.374，P＜0.001）；模型3 中， 自我效能和創(chuàng)新行為均影響職業(yè)成功（β=0.388、0.612，P＜0.05）， 且引入自我效能變量后，創(chuàng)新行為對職業(yè)成功的作用系數(shù)較模型1 減小，但依然有統(tǒng)計學(xué)差異， 表明自我效能在創(chuàng)新行為和職業(yè)成功間起到部分中介作用，見表3。

表3 自我效能中介作用的層級回歸分析

2.5 護(hù)士職業(yè)成功相關(guān)變量的結(jié)構(gòu)方程模型 綜合上述多個變量之間的相關(guān)和回歸分析， 構(gòu)建假設(shè)的結(jié)構(gòu)方程模型。 修正后的模型適配度指標(biāo)均達(dá)到了參考標(biāo)準(zhǔn)的要求[9]，見表4。 模型顯示：創(chuàng)新行為和自我效能均正向預(yù)測職業(yè)成功， 路徑系數(shù)分別為0.35和0.74,， 且模型再次驗證了自我效能在創(chuàng)新行為和職業(yè)成功間的中介作用，見圖1 和表5。

圖1 職業(yè)成功相關(guān)變量結(jié)構(gòu)方程模型

3 討論

3.1 護(hù)士個人創(chuàng)新行為、自我效能和職業(yè)成功的現(xiàn)狀分析 本研究中，護(hù)士個人創(chuàng)新行為總分為（20.94±4.45）分，低于姚軼男[10]對哈爾濱在職護(hù)士以及朱富娣[11]對腫瘤專科醫(yī)院在職護(hù)士的調(diào)查結(jié)果，處于中等水平， 表明現(xiàn)階段天津在職護(hù)士臨床創(chuàng)新行為水平欠佳。 自我效能總分為（27.41±6.34）分，顯著低于劉健等[12]對企業(yè)員工以及李東斌等[13]對教師的調(diào)查結(jié)果，處于中等水平，表明現(xiàn)階段天津在職護(hù)士的自我效能感水平欠佳且顯著低于其他行業(yè)的員工。 職業(yè)成功總分為（33.95±8.42）分，得分率為 61.7%，以及三個維度職業(yè)滿意度（16.31±4.25）分，得分率為54.4%、組織外競爭力（8.89±2.68）分，得分率為 59.3%、組織內(nèi)競爭力（8.75±2.83）分，得分率為 58.3%，均略低于黃素素等[14]人的研究結(jié)果，均處于中等水平，表明現(xiàn)階段天津在職護(hù)士職業(yè)成功水平還有待提高， 需采取相關(guān)措施促進(jìn)護(hù)士職業(yè)發(fā)展。

表4 修正后模型擬合指數(shù)

表5 自我效能為中介變量，自變量創(chuàng)新行為對因變量職業(yè)成功的效應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化統(tǒng)計結(jié)果

3.2 護(hù)士個人創(chuàng)新行為與職業(yè)成功的關(guān)系 從本研究結(jié)果可知，護(hù)士的創(chuàng)新行為正向預(yù)測職業(yè)成功，即創(chuàng)新行為水平越高，護(hù)士的職業(yè)成功感越強(qiáng)。創(chuàng)新行為是指將有益的、 新穎的想法推廣以及應(yīng)用在組織中任一層次的所有個人行為[15]。 社會技術(shù)系統(tǒng)理論（STS）[16]認(rèn)為，創(chuàng)新行為會影響組織形態(tài)，即良好的創(chuàng)新行為常采取整合管理方式，如協(xié)同工作模式、扁平化的組織、 自我規(guī)范的工作團(tuán)隊來幫助組織發(fā)展新的業(yè)務(wù)流程，提升工作績效，實現(xiàn)職業(yè)成功。 康艷紅[17]研究證實創(chuàng)新行為與職業(yè)延遲滿足呈正相關(guān)，即個體為了更好的完成工作，實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，實行自我調(diào)控，放棄不利于當(dāng)前工作的即時滿足機(jī)會，從而增加了職業(yè)成功的概率。護(hù)士是醫(yī)院的主體，其良好的創(chuàng)新水平將有助于尋找和發(fā)展新的方法、技術(shù)，能更好的促進(jìn)健康、預(yù)防疾病和提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。通過文獻(xiàn)分析發(fā)現(xiàn)， 個人創(chuàng)新行為可以通過以下作用機(jī)制實現(xiàn)，即組織特征（如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）作用于個體的心理變量，影響個體的創(chuàng)新行為[18]。 提示管理者，應(yīng)實施科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格， 如變革性領(lǐng)導(dǎo)， 發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)魅力，德行垂范、愿景激勵，對護(hù)士實行個體化關(guān)懷，通過提高護(hù)士的認(rèn)知力和內(nèi)在驅(qū)動力改善護(hù)士的創(chuàng)新行為。

3.3 自我效能的中介作用 本研究結(jié)果顯示，自我效能在創(chuàng)新行為與職業(yè)成功間起到部分中介作用，這與Ng 等[19]人對意大利注冊護(hù)士的調(diào)查結(jié)果一致。 姚軍梅等[20]學(xué)者提出自我效能是影響工作晉升、職業(yè)滿意度和職業(yè)成功的重要變量之一。且王建偉[21]對全國4 個城市300 名全職員工進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果表明自我效能與職業(yè)成功呈正相關(guān)。 自我效能即個體對于自身所擁有的技能能否完成某項工作的信心程度[22]。自我效能高的人自我評價高，擁有較高的自信，喜歡挑戰(zhàn)以及接受難度大的任務(wù)，對于目標(biāo)更加執(zhí)著，因此成功的機(jī)會更大。 臨床中應(yīng)注重提升護(hù)士的自我效能感，根據(jù)班杜拉的動機(jī)理論[22]，管理者應(yīng)賦予護(hù)士發(fā)言的權(quán)利，對于工作能力較強(qiáng)，經(jīng)驗豐富的護(hù)士，進(jìn)行合理授權(quán)， 發(fā)掘其內(nèi)在的才能。 對于新上任的護(hù)士，給予她們繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會，促使其盡快適應(yīng)并獲得工作相關(guān)技能。 設(shè)立獎勵機(jī)制，對表現(xiàn)優(yōu)秀的護(hù)士給予獎勵，以提升護(hù)士的效能期望。

4 結(jié)論

天津市綜合三級甲等醫(yī)院在職護(hù)士的個人創(chuàng)新行為、一般自我效能以及職業(yè)成功均處于中等水平，還有待提升。 個人創(chuàng)新行為和自我效能均正向預(yù)測護(hù)士的職業(yè)成功， 并且自我效能在個人創(chuàng)新行為與職業(yè)成功之間起部分中介作用。 本研究從個人層面入手，在一定程度上解釋了職業(yè)成功的內(nèi)在機(jī)制。 醫(yī)院管理者可根據(jù)本研究構(gòu)建的職業(yè)成功模型， 對影響職業(yè)成功的相關(guān)因素采取干預(yù)措施， 以提升護(hù)士的職業(yè)成功感，從而提高護(hù)士的職業(yè)滿意度，降低離職率，提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。