限薪立法有關問題研究

[摘? ? 要] 我國學界對限薪立法問題的研究非常薄弱，限薪一直沒有納入勞動法的范疇，啟動限薪立法程序具有必要性與緊迫性。限薪立法首先是立法模式的選擇與確定問題，一般成文法立法模式有兩種：一是分散立法模式，二是單獨立法模式，二者各有優劣。我國限薪立法可以結合短期目標與長遠目標分兩步走：第一步，先實行分散立法，短期內將限薪條款分散在不同的法律中。分散立法有兩種選擇：一是在擬出臺的新法之中，如《工資法》或《集體合同法》中增加一個章節，專門規定限薪問題;二是在擬修改的《勞動合同法》中增補有關限薪的章節或條文。第二步，長遠立法還是應當采取單獨立法模式，即吸收分散立法的經驗，單獨出臺《限薪法》。

[關鍵詞] 限薪;工資法;集體合同法;勞動合同法

[中圖分類號] DF418? [文獻標識碼] A? [文章編號] 1002-8129（2020）05-0035-07

長期以來有關演員明星和中國男足超高薪酬收入的新聞事件不斷，引起了社會的廣泛關注與熱議，觸動了分配不公、分配不正義之問題。演藝圈“時隱時現”的偷稅漏稅事件不斷，更加使得限制高薪這一“老大難”問題再次成為了亟待破解的熱議焦點。因此，研究探討高薪法律規制問題，尋求規制與治理高薪有效路徑，就顯得意義非凡。

2018年娛樂圈重大事件之一是“范冰冰事件”即范冰冰偷逃稅案件。國家主流媒體《光明日報》10月4日發表了專門針對“范冰冰事件”的評論文章《演藝圈更須重警示守規矩立德行》。文章指出：廣大群眾要求規范治理明星天價片酬、“陰陽合同”、偷逃稅等問題的呼聲極為強烈，多數文藝影視工作者也對圈內個別人表現出的極度拜金主義、無視道德底線和職業操守的行為感到憤慨和憂慮。有專業人士稱：“有些明星太不像話，站那兒就是成本，開口就是利潤，而且還不繳稅。”這種狀況必須得到根本扭轉。公眾人物應該遵守法律法規，嚴守道德底線和社會規范[1]。

筆者認為，“范冰冰事件”更加值得我們深層次反思的是法律問題，特別是從勞動法之超高收入（超高工資、酬金等等）的法律規制問題，此即本文之限薪立法問題研究的因由。

當下“限薪”還不是真正的法律用語，更沒有明確的法律界定。也正是因為其不屬于法律范疇，我國目前相應的供給制度也只能稱之為“限薪令”，即政府之行政“命令”，而非正式的法律制度或法律淵源，與真正法律規范之正式制度“限薪法”或“限薪法案”（域外稱呼）還相差甚遠。

筆者認為，“限薪”就是“限制高薪”之簡稱。高薪指超高工資、酬金、獎勵性收入等超高收入，包括“天價酬金”等等，非指一般勞動者的工資收入。

在法治社會中應當依法限制高薪，這是法治社會的基本要義。我國曾經出臺的“限薪令”之所以失敗，其主要原因之一就是沒有將限薪納入法律的范疇。缺乏法律規范的限薪，當然沒有強制執行力。有關高薪或“天價酬金”之合法性問題是限薪制度的邏輯起點，在沒有限薪之法律明確規定下，限薪之合法性與正當性難免出現巨大紛爭。限薪制度的立法首先就是解決合法性問題，其次就是設計可行且易操作的正式規范，為司法實踐提供明確而直接的裁判依據，完成具有國家強制力的執法，最終實現法律的價值目標。

一、立法模式之選擇

有專家在論述領導干部財產申報制度之改進路徑時，特別建議：中國反腐敗要從“運動反腐”轉向“制度反腐”，完成反腐敗立法，立法要吸收領導干部財產申報的規定，讓運動積累的反腐能量沉淀為法律制度[2]。筆者認為，此觀點同樣適用于限薪制度，一是因為我國國企高管之限薪本身就與領導干部財產申報制度密切相關，略微不同的是國企高管限薪只是限薪的重要主體之一，但是，高薪申報必然是限薪制度的重要組成部分之一;二是制度功能具有同質性，反腐敗制度與反高薪制度并不矛盾，限薪高薪特別是限薪國企高管本身就具有反腐敗之制度功能。因此，限薪制度的立法與反腐敗立法可以同時跟進。

我國啟動限薪立法程序具有必要性與緊迫性，國家應當盡快啟動。限薪立法首先是立法模式的選擇與確定問題。一般的成文法立法模式有兩種：一是分散立法，二是單獨立法。二者各有優劣，需要根據立法者的價值判斷和偏好決定?！胺稚⒘⒎ā蹦Ｊ降闹饕獌烖c是立法成本低廉、立法快捷、響應迅速、易于修正等，主要不足是立法系統化差、規范零散、法出多門等;“單獨立法”模式主要優點是權威性高、立法完備統一、規范系統全面、易于操作等，主要不足是立法成本很高、立法程序復雜、立法時間較長等。

筆者建議，我國限薪立法可以結合短期目標與長遠目標分兩步走：第一，先實行分散立法，短期內將限薪條款分散在不同的法律中。分散有兩種具體辦法：一是在擬出臺的新法之中，增加有關限薪的條文，如可以在我國將要出臺的《工資法》或《集體勞動法》或《集體合同法》中增加一個章節，專門規定限薪問題，并在法律責任中增加有關限薪法律責任條款;二是在擬修改的《勞動合同法》中增補有關限薪的章節或條文。第二，長遠立法還是應當采取單獨立法模式，即吸收分散立法的經驗，出臺單獨的《限薪法》。

筆者認為，我國目前最為可能與可行的立法選擇有二：在擬出臺的新法《工資法》或《集體合同法》中增加限薪專章;或者在《勞動合同法》修訂中增加專門的限薪條款。

二、《工資法》之限薪設計

我國《工資法》“千呼萬喚”還沒有出臺，但是，經過長期的立法準備，已經完全具備較為成熟的出臺條件，可適時推出《工資法》。

我國比較正式的工資立法是原勞動部于1994年12月6日發布、自1995年1月1日起實施的《工資支付暫行規定》。此《暫行規定》到目前還沒有“轉正”，早就準備取而代之的《工資支付條例》一直“難產”。《工資支付條例》之立法在多年前就已經啟動，原勞動和社會保障部在7年前就已經形成完整的《工資支付條例（草案）》，但該草案的修改工作一直被擱置，《工資支付條例》的出臺還有待時日，《工資法》更是遙遙無期。在1995年，原勞動部負責人在一次全國性會議上表示，國務院正積極抓緊制定《工資法》[3]。20多年過去了，工資法之正式法律文件都還沒有出臺。

工資立法在域外早已完成并逐漸完善與發展。英、法、德等國在產業革命后不久就實現了工資立法，日本也有《工資安全支付法》。美國則最為詳盡，由一系列法案組成，比如《工資公平法案》《支付法案》《同工同酬法案》等[4]。我國工資立法進程緩慢，其主要原因是：社會關注度不高，理論研究嚴重匱乏，不能為立法提供足夠的理論支撐。正如對工資研究比較多的學者劉植榮所言：令人有些尷尬的是，雖然《工資法》與大眾的利益密切相關，可真正關注《工資法》的人卻不多，甚至不少人認為多此一舉，擔心這項立法對自己的工資收入不利[4]。

我國有關《工資法》的理論研究非常稀少，數據“說話”：截至2018年12月24日上午10時，在中國知網以“工資法”為“主題”檢索，結果為127篇;以之為 “關鍵詞”檢索，結果是72篇;以之為 “全文”檢索，結果是1，848篇。在這些檢索結果中真正有關工資法的論文更是非常少見。這些數據足以表明，有關工資法之研究還是非常欠缺，其主要因由是，在我國勞動法本身就屬于非常弱小的部門法，國家對其重視程度也不夠，勞動法一直還不是法學的二級學科;加上工資法與限薪制度在勞動法學界的嚴重“邊緣化”，導致工資法與限薪法的學術研究嚴重不足。

筆者認為，我國今后出臺工資法，不必先搞《工資支付條例》，而是直接出臺《工資法》，因為經過這么多年的積淀，出臺《工資法》已經不必再試行前期的條例了，還可以節約社會立法資源。

為了限薪制度的構建，在《工資法》立法中，可以專門規定一章為“最低工資規定”立法，而后再緊跟一個專章為“高薪限制規定”，這樣從邏輯結構上比較合理可行，實現工資法對一般工資與超高工資的完整立法，克服原來立法中“就低不就高”的缺陷。

主要限薪立法構想是：確立總體立法體例，具體限薪條款中可以將規制高薪的治理措施采取列舉式與概括式相結合的辦法，防止“掛一漏萬”。條款設計之一，應當將較為普遍的規避限薪的“陰陽合同”專門列為一個條款，并將“陰陽合同”明確定性為非法合同，以有效預防與嚴厲打擊“陰陽合同”;條款設計之二，設置“奢侈稅”契約制度;條款設計之三，設置“工資帽”條款;條款設計之四，將工資集體協商談判列為一個專門條款;條款設計之五，將高薪申報制度作為一個條款;條款設計之六，設置舉報獎勵機制條款;在《工資法》“法律責任”中設置專門的限薪責任條款，可以分設三個條款：民事責任、行政責任和 “轉致”性的刑事責任條款。

三、《集體合同法》之限薪設計

集體協商談判制度是勞動法特別是集體勞動法不可或缺的基本制度，是集體勞動權的重要內容之一，工資集體協商談判也是勞動者之工資話語權的重要體現。集體合同制度是全世界勞動法中普遍認同的重要制度，對保障勞動者的權益具有重要意義。集體合同又稱團體協約、集體協約、勞資和約，是勞動者團體即工會與用人單位或團體經過集體協商，依法就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議[5]。

工資集體協商談判制度是否成熟與發達，是一個國家或地區勞動法是否成熟與發達的重要標志，我國目前由于工資集體協商談判制度還不成熟，導致我國勞動法的積弊不減反增，其在限薪中，就是我國多次“限薪令”的無果而終。

因此，縱觀世界上其他國家或地區，工資集體協商談判制度也是其限薪制度設計中不可或缺的重要內容。美國非常有名的“奢侈稅”契約制度和“工資帽”制度，都與工資集體協商談判不可分離，完全可以說沒有工資集體協商談判，就沒有“奢侈稅”契約制度和“工資帽”制度。另外，雖然“奢侈稅”和“工資帽”已經是一項普遍制度，但這一制度并不是由官方強制制定與強制施行的，它是一種民間形成并在民間推行的非正式制度，至多也只能算是非正式制度之慣例。但是，令人困惑的是其受歡迎度、執行力（非強制執行力）與效果都非常好，甚至超過官方之正式制度。筆者認為其根本原因之一就是：“奢侈稅”和“工資帽”的形成與執行都是集體協商談判制度的作用，換言之，集體協商談判是“奢侈稅”和“工資帽”的“生命”所在。反觀我國，曾經在體育界（CBA）試驗過“工資帽”，但是沒有多大效果，其根本原因就是我們在借鑒美國此制度時，沒有領悟透其精神實質，即沒有發現制度背后的支撐“后臺”——集體協商談判。因此，我們今后借鑒實施“奢侈稅”和“工資帽”制度時，一定要研究和領悟其內在精神，真正實行工資集體協商談判。

集體協商談判與工資集體協商談判是《集體勞動法》或《集體合同法》的重要制度，我國目前還沒有出臺《集體勞動法》或《集體合同法》。筆者認為，我國《集體合同法》的出臺時機已經成熟，完全可以啟動立法程序了。一是，立法經驗積淀較厚，《集體合同法》的前期準備性法規《集體合同規定》已經實行多年，并且已經出臺過兩個版本，原勞動部于1994年12月5日就頒布了《集體合同規定》，2004年進行了修改。二是，理論研究也在逐步完善，可以為立法提供一定的支撐。三是，實踐中，在中華全國總工會的堅強領導下，集體協商談判與集體合同的推廣比較有力，積累了實踐經驗。四是，新時代中國特色社會主義法治建設急需集體勞動法，以構建法治社會之和諧勞動關系。五是，限薪制度急需集體協商談判制度與《集體合同法》。

在《集體合同法》中應當在“集體協商內容”專章中明確增加限薪之集體協商條款，明確合法的高薪應當經過集體協商，否則就不具有正當性與合法性;可以在“集體協商代表”一章中增設規定高薪代表如演藝界和體育界明星代表;可以在“集體協商程序”中增加限薪之集體協商談判程序;可以在“集體合同審查”一章中增設高薪之特別審查規定，勞動保障行政部門作為審查機構，有權對報送的集體合同或專項工資（或高薪）集體合同進行合法性審查，主要審查內容包括：集體協商雙方的主體資格是否符合法律、法規和規章規定;集體協商程序是否違反法律、法規、規章規定;集體合同或專項工資（或高薪）集體合同內容是否與國家規定相抵觸。

特別要說明的是，我國目前實行的《集體合同規定》有一個巨大的漏洞：沒有法律責任的專門規定。如果一項法律法規沒有法律責任之規定，可以說這樣的法律法規完全不符合成文法的邏輯，也不合常理，可謂“低級錯誤”！我國現行的《集體合同規定》就是一部沒有設置“法律責任”專章的法規，今后我國出臺《集體合同法》首當其沖就應當克服這一立法缺陷。

另外，筆者建議，應當在擬出臺的《集體合同法》中增加“法律責任”專章，并在該專章中明確規定有關限薪之法律責任的“負面清單”，以示對限薪之集體協商談判與集體合同簽訂、變更和履行之非法行為的懲處，保障限薪之集體協商談判的有序展開，保障《集體合同法》及限薪條款的執行力。

四、《勞動合同法》之限薪設計

我國《勞動合同法》頒布執行已經十余年，爭議一直不斷，修法的呼聲非常高。在過去一年時間里，《勞動合同法》的善惡之爭及其大修中修小修成為勞動法學界開展各種研討的焦點[6]。近兩年，《勞動合同法》修改成為學界和政府熱議的話題[7]。在這不絕于耳之批判聲中，修改問題的討論不僅在勞動法學界，在政府和社會上也是一直非常熱烈。

也有一部分觀點反對修改，他們認為《勞動合同法》修改的時機并不成熟，法律的修改應建立在達成共識的基礎上，法律才更容易被遵守[8]。

筆者認為，如果啟動修法程序，可以考慮將限薪有關規定納入其中，以降低限薪之單獨立法的成本。主要可以考慮以下具體路徑：

路徑之一，如果《勞動合同法》不刪除第5章第1節之“集體合同”，則可以將有關限薪的條款嵌入到該節之中，集體條款設計可以參照上文《集體合同法》之限薪，這從邏輯上是沒有任何問題的，比較集體合同本應當就是集體合同法的基本內容。但是，這樣在修改《勞動合同法》時不刪除“集體合同”規定，與《勞動合同法》的結構還是不協調，最終還是應當在《勞動合同法》中刪除“集體合同”規定，將其劃歸《集體合同法》，如此一來，限薪規定也還是要類歸于《集體合同法》。

路徑之二，如果《勞動合同法》刪除第5章第1節之“集體合同”，而短期內《集體合同法》又難以出臺，那么可以考慮在《勞動合同法》中增加有關限薪的條款。具體修改方案如下：

一是，在“總則”第3條基本原則中增加1項為特別規定：高薪雙方當事人都應當遵守誠實信用原則，不得約定“陰陽合同”。《勞動合同法》的修改任務之一就是要改變在實施中不利于誠實守信地履行合同的那些不合理條款[9]。增加不得約定“陰陽合同”條款，正是為了達到誠實信用地履行合同的手段之一。

二是，在第2章“勞動合同訂立”中，將限薪條款列入勞動合同之約定條款，規定明確一般勞動者之外的高薪者應當與用人單位約定高薪條款，且高薪不得隱瞞或變相隱瞞，不得超過有關部門規定的上限。

三是，在第2章“勞動合同訂立”中的第26條中增加一項為第3項：明確規定限薪條款的效力問題，可以是“高薪之‘陰陽合同不具有法律效力”。

四是，在第3章“勞動合同的履行和變更”中第35條增加1項：“惡意變更勞動合同無效”，以防止高薪者借合同變更之名，行規避之實，將先后訂立及變更“陰陽合同”之路堵上。

五是，在第6章“監督檢查”中的第74條增加一項專門針對限薪的監督檢查內容，可以規定為監督檢查“用人單位和勞動者約定的高薪報酬和執行情況”。

六是，在第6章第79條中增加一項對限薪的獎勵制度，構建起限薪舉報獎勵機制，充分發揮人民群眾的巨大作用，讓高薪中的“陰陽合同”等所謂規避“對策”無處可藏。

七是，在“法律責任”專章中增加限薪之法律責任，包括民事責任、行政責任和刑事責任（“轉致”條款），可以考慮在第88條中增加一項：“以‘陰陽合同等手段逃避限薪的”應當依法給予行政處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

在《勞動合同法》修改中增加限薪有關條款具有較大的可行性，但是，有一個問題比較糾結：《勞動合同法》只能規制狹義勞動關系即傳統體制內典型或標準勞動關系之勞動合同，而不能適用民法語境下的勞務關系與雇傭關系。由于我國目前勞動關系（勞動合同）、勞務關系（勞務合同）與雇傭關系（雇傭合同）三者之不同部門歸屬的立法，在這一立法缺陷沒有克服的前提下，必然會產生新的道德風險即新的規避限薪手段，一些高薪合同雙方當事人可能不會明確簽訂勞動合同，而簽訂勞務合同或雇傭合同，還有一種是非法律正式用語之新型勞動用工下所謂的“合作關系”“合伙關系”等等合同。共享經濟下，勞動關系并沒有都轉變為勞務關系或商務關系或服務關系，而是勞動法上的勞動關系、民法上的勞務關系或雇傭關系三者并存，其特征是非典型勞動用工“野蠻”生長[10]。

如何有效整合勞動關系、勞務關系或雇傭關系，還一直是難以破解的難題。筆者在十多年前關于《勞動合同法（草案）》討論時，就提出過將勞動關系、勞務關系或雇傭關系三者統一立法的設想。勞動合同、勞務合同、雇傭合同三者關系密切，可以將勞動合同、雇傭合同一并納入勞動法的調整范疇，我國立法應當將雇傭合同與勞動合同合并，統一為勞動合同，統一納入勞動法的調整范圍[5]。長期以來，我國民事立法與勞動立法分頭進行，相互隔絕，不僅在一定程度上造成了勞動法與民法適用關系上的困境，而且導致不少勞動（雇傭）關系并未得到有效規制[11]。

在新時代互聯網共享經濟下，新型勞動用工已經呈現出“野蠻式生長”態勢，雖然我國勞動法并沒有完全“過時”，但是，其無能為力的“窘態”亟待修正。將新形勢下的多種多樣的勞動關系都納入《勞動合同法》或《集體合同法》的調整范圍已經是迫在眉睫，在《勞動合同法》的修改和《集體合同法》立法中都應當考量這些“前提”性問題，不能再將《勞動合同法》的范疇限定在狹義勞動關系上，這應當是我國《勞動合同法》修改中的一個重要問題即擴大適用范圍，這并不僅僅是為了構建限薪制度，也是新時代我國和諧勞動關系的基本制度供給。

[參考文獻]

[1]? 光明日報評論員：更須重警示守規矩立德行[EB/OL].新華網，2018-10-03.http：//www.xinhuanet.com/2018-10/03/c

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[9]? 曹艷春.勞動合同法修改應堅持六項原則[N].上海法治報，2016-11-30.

[10]? 問清泓.共享經濟下勞動規章制度異變及規制[J].社會科學研究，2018，（3）.

[11]? 劉紹宇.勞動合同法與民法適用關系的法教義學分析——以《勞動合同法》修改和民法典編纂為背景[J].法學，2018，（3）.

[責任編輯：汪智力]

Research on Relevant Issues of Legislation on Salary Limitation

WEN Qinghong

Abstract： The research on the legislation of salary limitation in China is very weak. The salary limitation has not been included in the scope of labor law. It is necessary and urgent to start the legislative procedure of salary limitation. The legislation of salary limitation is first and foremost a matter of the choice and determination of legislative models. There are generally two types of statutory legislative models： one is a decentralized legislative model， and the other is a separate legislative model. China's salary limitation legislation can be combined with short-term goals and long-term goals in two steps： the first step is to implement decentralized legislation， and in the short term will be limited to different provisions of the law. There are two options for decentralized legislation： one is to add a chapter to the proposed new law， such as the Wage Law or the Collective Contract Law， which specifically stipulates the issue of salary limitation; the second is to amend the Labor Contract Law Added chapters or provisions on salary limitation in. In the second step， long-term legislation should still adopt a separate legislative model， that is， to absorb the experience of decentralized legislation， and promulgate a separate Law on Wage Limitation.

Keywords： salary limit; wage law; collective contract law; labor contract law

[收稿日期] 2020-03-31

[基金項目] 本文系國家社會科學基金教育學一般課題“實習制度創新研究”（編號：BJA190101）成果。

[作者簡介] 問清泓（1965-），男，湖北荊州人，武漢科技大學文法與經濟學院二級教授，博士生導師，法學博士，主要從事勞動關系、勞動法與社會保障法研究。