企業內部控制的“憲法化”隱喻與自發社會秩序研究

牛藝琳 高發雷

【摘要】作為企業內部控制的一種隱喻，以“鞍鋼憲法”、華為基本法和華僑城憲章為代表的內部控制“憲法化”，體現出的人本經濟思想與“限政”思想，為提高企業的反脆弱能力貢獻了一個重要思路與方法。通過把哈耶克的社會理論思想引入企業內部控制“憲法化”隱喻理論架構，解構企業整體秩序的組成部分即組織秩序和自發秩序，并應用良性自發秩序形成的知識論基礎與法理學基礎，重點分析作為企業一般性規則的內部控制“憲法化”對企業自發秩序應對“無知”狀態和企業經營混沌狀態的重要作用。

【關鍵詞】內部控制;憲法化;自發社會秩序;哈耶克;反脆弱能力

【中圖分類號】F276? ? ? 【文獻標識碼】A? ? ? 【文章編號】1004-0994（2020）07-0109-7

一、引言

鞍鋼、華僑城、華為分別是我國鋼鐵業、旅游業和信息領域的重點企業。鞍鋼作為特大型鋼鐵公司之一，是我國鋼鐵工業的“長子”;華僑城是國資委直接管理的大型中央企業，其擁有的三大主營業務即旅游、房地產、通訊電子分別位居行業前列;華為現已成長為通訊設備制造商中的佼佼者。這三家企業根據自身的發展和成功經驗凝結而成的三部企業“憲法”，分別總結了計劃經濟時代和市場經濟時代國企和民企經營管理的經驗智慧和大膽創新，影響了并將繼續影響其自身、中國企業乃至全球企業。我國的改革開放推進到今天，用查爾斯·達爾文在《物種起源》[1] 中對“叢林法則”的經典論斷即“存活下來的物種是那些對未知變化做出最積極反應的物種，而不是那些最強壯和智力最高的種群”，描述這段商業史的跌宕起伏再恰當不過。這也是企業的可持續發展和本質上作為企業管理活動之一的內部控制[2] ，一直是經營管理實務界和理論界一個經久不衰話題的重要原因。

企業把“憲法”“基本法”與“憲章”等詞匯引用到內部控制的稱謂上，對其進行“憲法化”[3] ，可能不僅僅是一種類比和象征，更是一種隱喻。隱喻是系統分析中的一種重要方法，可用于觀察難以理解的現象，旨在引導我們從不同視角把握事物的多樣性[4] 。在本文語境中，“基本法”的稱謂主要是類比和隱喻我國港澳特別行政區最高法律和德國憲法;“憲章”的稱謂主要是類比和隱喻1215 年簽署而后又不斷變化的英國“大憲章”。兩者都有類似憲法的含義。

無論是“鞍鋼憲法”、華為基本法還是華僑城憲章的出現，都與時代背景以及企業自身發展的歷史脈絡存在著千絲萬縷的聯系，都不完全是刻意設計或憑空臆想出來的，而是社會和企業文化不斷進化或演化的結果。本文擬發掘和剖析這三部經典企業“憲法”中蘊含的人本經濟思想與“限政”思想，并對其進行憲法性解釋，期望給我國企業內部控制的理論研究與實踐發展提供參考。

二、案例背景

（一）“鞍鋼憲法”

1960年，作為集體智慧創新的企業管理制度，“鞍鋼憲法”的出現有著極其特殊的時代和歷史背景，因其同時帶來了積極和消極兩種影響，所以實務界和理論界對其評價褒貶不一。直至1993年，中央才重新正式肯定其正面意義，之后的學者們從不同角度對“鞍鋼憲法”進行了評價。

部分學者撇開政治因素后分析認為，“鞍鋼憲法”中的管理創新是對福特式科層分工理論（指以分工和專業化為基礎、以市場為導向，并以低價作為競爭手段的剛性生產模式）的挑戰，是對當時中國企業建立起來的并不完善制度的徹底顛覆[5] ，其中的“兩參一改三結合”被贊譽為“后福特主義”，是體現經濟民主的重要范例，“少數經濟政治精英操縱社會資源的局面被廣大人民群眾參與的民主管理取代”[6] 。林超超[5] 依據大量史料，分析了“鞍鋼憲法”與反制度化管理，得出“事實恐怕不允許我們對‘鞍鋼憲法給出較高的評價”的結論。也有學者研究“鞍鋼憲法”對后世及國外的影響，或者“鞍鋼憲法”與我國社會主義道路探索及毛澤東人本經濟思想之間的關聯[7] 。張申[8] 利用參與式管理理論，從四個參與式管理維度解構“鞍鋼憲法”，稱譽其為“我國建國后第一支企業管理思想”，并認為其思想政治激勵作用雖符合當時的時代背景，但也是其難以持續維系的缺陷。按照他的分析，“鞍鋼憲法”的管理創新與20世紀70 ～ 80年代在管理學界興起的參與式管理較為相似，并且在參與式管理的邏輯上是完整和自洽的。

客觀評價“鞍鋼憲法”的難處在于，能夠撇開當時的政治因素、計劃經濟因素及其產生的消極影響，單純地分析這個管理制度的先進性及正面價值嗎？筆者認為這是困難的，如果這樣，“鞍鋼憲法”很可能根本不會出現，也不會在全國大面積推廣，更不會產生如此深遠的影響。在當時的歷史語境下，“鞍鋼憲法”本身就富有很濃的政治色彩，被打上了深深的時代烙印，這也正是“鞍鋼憲法”被有些學者評價低的原因，但毋庸置疑的是，“鞍鋼憲法”對鞍鋼、鋼鐵行業甚至各行各業持續的制度和技術創新的推動作用，尤其是“制度與技術創新”理念對人們固有觀念的有益顛覆，以及對國外管理思想產生的積極而深遠的影響，都應該得到肯定。

（二）華為基本法

1994年，在漸漸贏得外界贊譽的同時，為了走出經營混沌狀態，華為開始思考三個問題：①華為為什么能成功？②支撐華為成功的要素是什么？③華為要取得可持續的更大成功還需要哪些要素？在思考這些問題的基礎上，華為參考自身的發展邏輯以及國內外先進管理理念，開始“基本法”的起草工作。作為引導企業中長期發展的綱領性文件，華為基本法（全稱《華為公司基本法》）歷時八年才定稿，界定了華為基本管理哲學、發展模式和經營理念等最本質、最重要的問題，尤其是突出了真正重視人才的人本主義理念及相關配套措施，諸如民主管理、價值分配、對人的“灰度管理”（寬容、妥協）、各層級接班人的培養等闡明與未闡明制度的確立。值得一提的是，華為基本法起草和制定的過程，堪比美國當年制憲會議的精彩歷程，是一個溝通、灌輸、認同和信仰的過程，這比其本身這個結果更重要。

我們可以從曾參與制定華為基本法的吳春波[9] 的研究中一窺其端倪，以下是他對華為基本法重要問題的解讀：①對過去的全方位反思。②對未來的超前探索和共同愿景。③一份莊重的心理契約宣言和“憲法宣誓”。④對傳統管理理論的挑戰和創新。⑤一個法則體系。假若把“組織”類比為一個“獨立國家”，那么從法律的角度來看，華為基本法便是一個法則體系，甚至是“憲法體系”，華為旨在用這個體系引領和指導華為其他具體規則的制定和貫徹實施。

華為基本法并未涵蓋華為以“開放、妥協、寬容和灰度”為主的思想的所有方面，即便如此，其內涵依然是磅礴的，其思想依然是深邃和高屋建瓴的，把無限接近企業經營的“真理”納入其中，從而成為華為內部控制和經營管理的綱領性文件。它既建立在華為歷年經營實踐和先進管理思想的精髓之上，也建立在其發起人自成一體的管理哲學和對歷史興衰規律與邏輯的把握上，并非完全來自對規則的刻意設計。

（三）華僑城憲章

華僑城憲章（全稱為《華僑城集團憲章》）歷時8個月，五易其稿，于1999年初步完成制訂工作、2000年定稿。從華僑城憲章的稱謂、內容、參與人的身份（中國人民大學專家小組）、定稿的時間以及華僑城的地理位置來看，可以大膽推測華為基本法對其造成的影響，而且兩者在解決企業問題的方向上（企業的牽引機制問題、動力機制問題和約束機制問題）和相應的內部控制和管理思想上存在著較多共性。諸如以人為中心的管理模式（人本主義、分權原則、功績原則、“學習+工作”）、價值分配（多元化的報酬組合、分類分層的報酬制度）、保持組織“鮮活”（內部競爭、內部創業、新老更替、培養企業家）、管理政策（風險管理、決策管理、信息網絡管理），兩者都力圖解決可持續發展和人才的激勵問題，體現了兩家公司的危機意識、前瞻性和主動性。由于華僑城與華為的企業性質及主營業務不同，造成了華僑城憲章與華為基本法也存在諸多差異。

三、理論基礎

哈耶克終其一生都在批判“建構論唯理主義”，推崇和捍衛自由主義市場經濟，并從學術角度闡釋了他的社會理論，其理論與馬克思主義的對立也是顯而易見的，但確實也不乏某些有價值的觀點。由于哈耶克的雙重知識性格，對于社會理論研究其一方面表現出意識形態的封閉性，另一方面又有廣博的開放性，這兩個方面存在著高度緊張的關系[10] ，但囿于篇幅，本文暫且不剖析這種緊張關系，僅單純運用其社會理論方面的成果分析一些關鍵性問題。

（一）社會秩序分類學及其知識論、法理基礎

在利用哈耶克的社會理論進行分析之前，有一點需要說明：他的社會理論的論述范圍一般都是國家或者社會層面，而本文論述的范圍是更為微觀的企業層面，把哈耶克的社會理論引入企業內部控制理論論述中，是為了力求邏輯自洽。哈耶克對各種社會型構的社會秩序分類包括“自發社會秩序”和“組織秩序”（“人造秩序”），前者是自然生成的，而后者是人為建構的，兩者的區別主要體現在三個方面：①產生的有序性方式不同。前者是“人之行動的非意圖的后果”，即其結果并非人之刻意或試圖的設計;后者是集中指導下一致行動的結果[11] 。②所依賴的協調手段不同。前者要求社會秩序參與者必須存在共性并嚴格遵循某些行為規則（如一般性規則），只有這樣才能達到相互協調與和諧;后者則需要一種命令與服從的等級關系和小群體倫理學（如休戚與共和利他主義）來維系[12] 。③作用不同。前者是為實現每個參與社會活動的個人的目的提供有助益的條件;后者則是一個組織為實現某個已確定的具體目的提供有助益的群體工具。

哈耶克原本只是為了闡述市場經濟的運行規律，才提出自發社會秩序的觀念，亦即為了“解釋整個經濟活動的秩序是如何實現的。這個整體秩序實現的過程大量運用了并不是集中在任何單個人腦中的知識，它們的存在狀態是作為無數不同的個人的分立知識，即‘分立的個人知識”[10] 。哈耶克逐漸意識到“分立的個人知識”的觀念可能是所有社會理論的核心，具有更廣泛的適用范圍，而市場秩序或價格體系只是其中的一個典型范例。他通過對社會秩序的分類以及對知識論和法理學的新體悟，提出了與始于笛卡爾的“建構論唯理主義”截然相反的“進化論理性主義”思想[10] 。

進化論理性主義與建構論唯理主義在知識論基礎認識上的不同，造成了它們對待理性和傳統習俗或習慣的根本立場不同。進化論理性主義認為，由于“分立的個人知識”與“必然無知”狀態的存在，個人理性是有限度的，而作為人類“累積性的知識儲存”[11] 的規則系統只是一種歷經數代人的競爭和試錯而得到的進化結果，這在某種程度上決定了它們具有著一種理性不及的性質。建構論唯理主義認為，個人根據個人理性、對社會成員的偏好和社會制度運行方式的了解等，便足以通曉社會生活的所有細節[10] 。因此，進化論理性主義主張有機的、緩進的和非設計的發展模式，建構論唯理主義則主張刻意或試圖通過周詳設計且只有具有強制性才能有效的模式。

“分立的個人知識”、“知道如何”[13] 的默會知識[14] 與“無知”等概念的引入是哈耶克為構建自己的知識論預設的基礎，實現了他從“知”到“無知”脈絡上的知識觀的重要轉換[10] 。哈耶克這一轉換的關鍵在于對“知”意義上的“分立的個人知識”與“無知”意義上的“默會的知識”認識進路的深化。前者是指我們必須利用的知識從未以集中或完整的形式存在，而是被單獨的個人以不全面且時常矛盾的形式所掌握;后者是一種僅由個人所擁有的“極其重要但未經系統組織的知識”，即在特定情勢下的人無意識或以默會方式分散擁有的獨有的觀念和實踐知識[14] 。而“無知”概念的涵義則更為繁復，絕不只是指通過努力學習或模仿就能克服的“缺乏知識量”的狀態，更是指：一是知識的分立特性決定的“人類的知識越多，我們所能汲取的份額越少”的“必然無知”狀態;二是我們只擁有“知道如何（遵循規則條件下，知道如何行事）”的知識，而非“知道那個（規則如何進化而來以及自己為什么要遵循規則）”的知識而造成的“必然無知”狀態。上述的“無知”狀態，與烏爾里?！へ惪怂讹L險社會》中的一個重要觀點一致，即：“自反現代化帶來的悖論是：科技現代化發展越快、越成功與現代化風險越多、越明顯之間存在二律背反，超速的社會向前頻率使得發展具有引發社會秩序崩潰的能量。[15] ”

基于上述“知識”境況，哈耶克原創性地提出了“知識分工”的概念，說明“一個機構或頭腦能夠隨時掌握它們需要的全部知識”的不可能性，并逐漸意識到這些“知識”境況在解釋自發社會秩序時所具有的特殊意義。但問題是，在什么條件下，自發社會秩序會以一種計劃秩序或人造秩序所無力做到的方式，推動社會成員之間自由而良序地互動，并通過這種互動來運用“分立的個人知識”和應對我們在無數事實上的“必然無知”狀態，進而增加社會的總體福利和個人福利呢？

基于上述疑問，哈耶克引入法理學的三個概念：自由、一般性規則和競爭。它們是自發社會秩序是否有助益（如果一種秩序能夠較好地服務于其間的個人利益和較好地運用參與其間的個人知識，增加社會總體福利和個人福利，這個秩序便是有助益的）的必要條件。社會網絡中的個人能否自由運用個人的知識去實現自己的目的，建立在一般性規則（滿足一般性、確定性和平等適用性）保障和約束的基礎上，亦即“法治下的自由”[16] ，而非如伏爾泰、盧梭、邊沁和羅素所論述的“不受限制的自由”。如果伏爾泰、盧梭、邊沁和羅素思考得更多的是自由的可欲性，那么哈耶克考慮的是自由的可欲性與可行性雙重問題，其洞見更具現實性、積極性和深刻性。

首先，哈耶克所指的“應當由法治而非人治來支配整個社會的運行”的根本性依憑便是一般性規則。一般性規則下的法治賦予自由與競爭的內涵一般包括兩個方面：一是限制政府或行政機構的強制性權力;二是對私有財產制度和契約關系等個人權利的保護，給予個人適度自由與公平競爭的環境。以上兩點實際上與孔子在《論語·子路》中所言的“其身正，不令而行;其身不正，雖令不從”，以及王安石《度支副使廳壁題名記》中“夫合天下之眾者財，理天下之財者法，守天下之法者吏也。吏不良則有法而莫守，法不善則有財而莫理”的涵義是相合的。

其次，“合作勝過競爭”的觀點已普遍被人們接受，合作與休戚與共和利他主義的觀點近似，它和競爭同是人類交往互動的方式，但在人類應對未知環境的能力和效率方面，競爭更為有效[16] ，因為本質上競爭是應對上述“知識”境況和未知環境的更優良的機制，是一個發現的過程。充分和公平競爭依然有賴于一般性規則的保障和約束。根據上述論述可知，一般性規則乃是良好自發社會秩序生成和維系的充分必要條件，這也說明哈耶克并非“無政府主義者”和鼓勵“自由放任”，真正的自由和競爭是在一般性規則（憲法）框架內的“自由和競爭”，亦即“法治下的自由和競爭”。

（二）內部控制、一般性規則與自發社會秩序

把這三個概念放在一起論述的前提在于“社會與組織皆為有機體”，而且內部控制是企業規則體系的有機組成部分，本質上內部控制與一般性規則都屬于規則系統的范疇，只是適用范圍不同。甚至在某種意義上，內部控制在企業內是需要強制執行的“法”，起著一般性規則的重要作用，是管理權威的來源之一[17] 。這種“法”是組織層面的，而非國家層面的。組織內部既存在由命令和服從關系維系的秩序與習俗中的小群體倫理學，亦存在自發秩序，而這意味著任何個人都不知道其與其他人的行為互動會產生什么結果，既不是刻意設計的結果，也不是發明的結果[11] ，這也是企業內部經營環境和經營結果具有不確定性的一個重要原因。

四、內部控制的“憲法化”隱喻和自發社會秩序

為了利用哈耶克的社會理論思想說明企業自發秩序如何形成且如何保持良序的關鍵性問題，本文把組織作為一個類似于社會或者國家的“有機體”。從企業對市場的替代和企業與市場的秩序在產生方式、協調手段、目標設定上存在共性的角度來看[18] ，企業整體秩序中實際上交織著由命令和服從關系維系的組織秩序和自發秩序，而組織秩序又包括由命令和服從維系的秩序和習俗中的小群體倫理學。

（一）組織中的自發秩序、自由與競爭

哈耶克社會理論思想的淵源可追溯到由貝爾納德·孟德維爾始創，并進一步由大衛·休謨、亞當·斯密、亞當·福格森、卡爾·門格爾所闡釋和發展的著名社會思想傳統[10] ，可以看出哈耶克對前人的社會理論傳統進行了剖析、深化、修正和擴展，為其找到了更令人信服的知識論和法理學基礎，并勾畫出他認為的宏大社會理論體系。

人類加入一個組織來“實現個人目的”的行為本身就是自發社會秩序的結果，唯一支配他們這種行為的是對“生存和發展”的追求，但問題是為什么作為社會或組織中的人要比脫離這些群體而獨立生活的人更能成功呢？部分原因是文明能使他們不斷地從其他人所擁有的“分立的個人知識”中獲益，另一部分原因則是每個個人對其特殊的知識的運用，這種運用對其他人也產生了助益，盡管其并不認識這些人。這種自發社會秩序實際上與老子“無為而治”的思想有相似之處，即兩種思想中都蘊含著：政府或組織行政部門并不是什么也不做，而是不過多地干預和不妄作為，遵循客觀規律而為，充分發揮人的創造力，實現更大范圍的有序和目標。

組織整體秩序一方面包含著為了一個共同的組織目標而由“命令和服從”維系的組織秩序，另一方面包含著“為了更美好的生活和更高層次的成就感”或者“個人財務或價值最大化”而促使的自發秩序。在人類進化過程中，形成了大量反本能的規則系統，但依然保留著沖破“一切社會規則”的本能沖動，“懶惰、貪婪和恐懼使人們尋求更為簡便易行、獲利豐厚、安全可靠的做事方法，它是引致變化的原因，而且人們對自己正在做的事情知之甚少”[19] 。這種“發展的悖論”一方面是推動人類社會生存和進步的重要動力和階梯，在人類進化過程中“物競天擇”般地被保留了下來，與人類的生存發展相伴而生、息息相關;另一方面，又無時無刻不存在著沖破社會規則的本能沖動，形成內部控制的“控制對象”。這是人性中的“一體兩面”。就“貪婪”而言，要思考如何正確和適度地看待它，并對它進行適當的“疏導”，而非簡單地“揚善抑惡”，應發掘員工的潛力，使人性中的“利己目標”和企業總體目標保持最大限度的一致性，形成符合辯證哲學的柔性和硬性相結合的內部控制制度。

具體到企業來說，即是要求企業管理者從繁復瑣事中抽身而出，做好企業發展戰略和人力資源方面的重大工作，為具體的研發、技術、生產、銷售等業務層面的工作創造必要條件和平臺，限制行政的過多干預，愿意接受和承認自己“無知”這件事，正如蘇格拉底所說：“承認我們的無知乃是開智啟慧之母?！蔽覀儜浞中刨噯T工的學習能力和發展潛力（即道家的自化能力），學習（模仿）、探索、試錯、創新或顛覆等活動對企業的發展至關重要，而又處于“命令和服從”所帶來的秩序范圍之外，需要一種自發秩序來引領這些活動。

基于以上論述和前文涉及的“競爭”的作用，在員工處于“命令和服從”秩序的前提下，企業需要內部控制（規則系統）給自主發展、探索適當的自由和競爭提供空間、保障以及相應的配套激勵措施，如產權制度、價值分配和公平的內部競爭等。自由和競爭最大的益處在于保護以“分立的個人知識”為特征的人類多樣性的發展，這種多樣性又與秩序之間存在著一種互動關系：“人類多樣性的發展更加顯現秩序的重要性和價值，并擴大秩序的范圍，而秩序范圍的擴大又反過來提高多樣性的價值，進而使人類合作秩序的擴展變得無限廣闊。[16] ”這能使“知識互動網絡”最優化，降低員工與企業的“混沌程度”，為企業和個人效益做出貢獻。這里提到的自由和競爭要建立在統一的“法治化”或者“憲法化”的內部控制的框架內，受到相關“條款”的約束。

（二）內部控制“憲法化”隱喻

1. 內部控制的困境與思考。內部控制對社會和組織的重要性已被大家所接受，但實踐中對內部控制卻存在著事與愿違的情景。很多管理者贊成對他人實施監督，而對自己卻是希望不要被監督[20] ，這種情景一般被冠以“內部控制的局限”來說明，或者內部控制概念被泛化、被全能化和被神化[21] ，造成企業出現的任何問題都會“怪罪”到內部控制頭上的尷尬局面。這提醒我們需要對內部控制的本源——“內部牽制”的被冷落進行反思。

企業所處的內外部環境是不確定的，這造成了企業高度的復雜性、風險性、脆弱性和非線性，即企業暴露在風險之中，其持續經營的概率和破產的概率是不對稱的，可持續的成功經營需要許多關鍵因素來促成，而往往只要一個毀滅性短板或外來沖擊就會將企業帶入萬劫不復之地。如何提高企業的反脆弱能力[22] ，成了內部控制的重要議題之一?；诰€性因果關系的思維，傳統的機械式治理和控制模式中，人們用各種模型對不確定性進行描述和分析，其結果是：控制過程愈嚴格，控制層級、控制人員隊伍和控制成本愈“水漲船高”[23] ，而控制和治理結果卻不盡如人意。

這些問題要追根溯源到啟蒙時代，人類“重新開化”之后，自然科學和技術的巨大進步在帶給人們便利和“戰勝自然”的自信的同時，在某種程度上也造成他們對自己知識的盲目崇拜和對自己理性控制能力的幻覺[16] 。

一方面，希望內部控制制度能夠禁絕一切罪惡及各種偏離理想狀態的想法是不切實際的，也是與作為善與惡、勤奮與懶惰、勇敢與恐懼結合體的人的屬性相悖的。人性的復雜性、多面性造成了制度執行效果的不完美甚至失效，但也推動著制度的不斷變革。哈耶克相信“私惡即公利”的信條，也相信制度的力量，即他給這個信條加上了一個非常重要的前提或者限制：“憲法”“私惡”雖能帶來“公利”，但也不可肆無忌憚，而且這個前提或者限制必須具有普適性意義，這可能也是東西方商業發展史帶給哈耶克深深思索后的結果。本文從哈耶克的經濟和法律思想中汲取的最大養分便是，是否可以考慮在企業內部控制制度建構中融入“憲法思想”，把公司中的一切事務與人納入內部控制這個“憲法”之中進行管轄，并配以相配套機構的切實執行，相信這會給未來內部控制的建設帶來巨大的助益。

另一方面，在內部控制制度這一“憲法”框架下，盡可能地限制組織和人的“無知”和惰怠帶給組織的傷害，給予員工更多“創造的自由”，使他們的自發秩序得以更多地發揮和擴散，而不只是讓內部控制制度作為一個“控制”器。它更應該是能降低組織“非理想狀態”發生概率，并能激發員工奮進的動力，在實現組織目標的同時實現個人目標，使企業目標和個人目標的“交集”最大化。此外，它還應該能增強組織的應變能力，允許組織存在積極的功能冗余和財務冗余，能應對“黑天鵝”事件和“灰犀牛”事件，從而提高企業的反脆弱能力。

內部控制“憲法化”的一個很大益處是，減少內外部因素可能給企業帶來的不確定性、無序性和盲目自信。制度的執行效果不僅會受到未知情況的沖擊，也會受到組織隨著時間推移慢慢堆積起來且很難及時解決的弊病的挑戰。如果不能及時除舊革新，企業創業時的個人和集體能量會漸漸消耗殆盡，即使不斷革新，有時因為重重阻力和種種原因，除舊革新的速度和程度也趕不上弊病積累的速度和程度，再加上不斷出現的不利外生事件，不同的組織中上述能量消耗的速度是不同的，也就決定了不同組織的不同壽命。國家的歷史興衰邏輯是如此，商業史中的組織之興衰邏輯也是如此。而一項好的內部控制制度就是在組織個人和集體能量的不斷消耗中，能源源不斷地為組織注入能量。如果一個組織對社會來說已經沒有存在的價值和必要，或者弊病纏身、病入膏肓，結束生命也未必不是一件好事。就此而言，“憲法化”的內部控制制度還應具備一種屬性，那就是在保證穩定性的基礎上對自身不斷革新。

當下內部控制制度存在的問題在于，它已被世人普遍寄予厚望而作為“濟世”的良藥，但由于種種局限，它又常常“失效”而飽受詬病。人性幾乎是亙古不變的，那么解決方法依然要從制度層面去找。內部控制制度種種局限的焦點在于企業內部“憲法”精神的培育、全體員工對“憲法”的崇拜和認可，法治社會建設的意義也在于此。但這種精神培育的關鍵在于企業高層的示范，這個因素至關重要，包括對全體員工違反企業“憲法”行為的懲戒、對高層權力的真實約束、對符合企業利益的員工自發秩序的形成與維持、對企業長期利益的追求、對企業糾錯糾偏機制的建立、對全體員工合理利益訴求的保障和提高等。

2. 內部控制“憲法化”隱喻的意義。根據理論基礎中的論述和對企業內部控制“憲法化”的類比或隱喻，本文依照哈耶克社會理論的邏輯路線構建了企業自發社會秩序的邏輯路線，如下圖所示。

哈耶克曾明確提到，法治是政府的一切行為在一般性規則約束之下，其強制權力受到限制，而且社會成員能夠預見這種約束和限制，然后依據這種預見來規劃自己的個人事務[24] 。

哈耶克也認識到，實際上除了已經得到遵循的規則系統，企業自發秩序還有另一個組成部分即行動結構，它是個人調適和遵循規則的無數參與者之間互動網絡的秩序，是成員遵循規則后的結果狀態[25] ，并且規則系統與行動結構之間存在著相互促進或者相互阻礙的依存關系。一方面，人們良序的互動網絡會促進合理和人性化規則系統的形成并產生更高的群體中的接受度或遵循度;另一方面，具有可行性和合理性的規則系統也會給人們帶來更加良序的互動網絡。比如，政府或組織的行政機構和人員因其“公權力”而使其行為極具示范效應（行動結構），他們是否遵循和信仰“憲法化”的內部控制，決定著整個企業的規則有效性。故而首先且必定是政府乃至立法機構先遵守和信仰法律，法治才會在整個社會運行中產生“在政府和公民之間對法律制定和規則遵守上的互動行為”。我國全面依法治國理念中提到的“有限政府”和“服務型政府”，放在企業層面即是“有限行政”。

我們遵循一般性規則，使其得以維續和發展并賦予其權威和尊嚴的更深層次的原因和條件是：一是“遵循它們能夠使我們更容易生存和發展” [26] ;二是“遵循它們能夠使我們超越其他群體并包容外來群體”[27] ，即通過遵循它們使得本群體取得一定程度的成功，本群體在意識或文件中達成了共識，并且常常以莊嚴的方式宣誓要遵循它們。在這個意義上，“鞍鋼憲法”、華為基本法和華僑城憲章的出現和實施印證了哈耶克的這一說法。

需要說明的一點是，本文并未否認管理層或“領袖”的重要作用，特別是“領袖”的領導力作用。本文要表達的是，在內部控制“憲法化”（或者稱為對內部控制的信仰）進程中，第一個困難是企業高層“不愿意承認自己的‘無知”，第二個困難是管理層或“領袖”是否具備“奧德修斯”式的反本能的自覺和格局，來限制自己的權力。

在企業內部，這種內部控制“憲法化”的主要意義可能有以下幾點：一是通過樹立企業規則系統的“根本大法”，構建企業內部良好秩序;二是在公司經營的大政方針上，立足于公司的發展歷程、成功經驗以及對標桿企業先進管理理念和方法的引進，對諸多類似于真理的核心價值觀、經營理念和風格、人力資源政策、約束措施等以成文的方式確定下來，以過去與當下的確定性應對未來的不確定性;三是盡量減少企業人治的成份，增加法治成份，以內部規則的確定性（以內部控制制度“憲法化”的形式固定下來）應對未來的不確定性并克服集體無意識的問題;四是通過對企業行政權力的限制和約束，運用一般性的抽象規則，確保經營中能夠充分順應企業內部自發秩序的運行，平衡“滅人欲”與“順人欲”之間的微妙關系，增強企業員工的良序互動和活力，減少熵增，最大限度地利用存在于個人的“分立的個人知識”，增強組織的活力，應對未來的不確定性。

【 主 要 參 考 文 獻 】

[ 1 ]? ?達爾文著.舒德干等譯.物種起源[M].北京：北京大學出版社，2005：93 ～ 141.

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