企業績效管理實踐研究

杜磊

摘 要：在知識型社會，員工作為企業發展的核心性資源，使人力資源轉化效率成為影響企業發展狀態的關鍵性因素。現代企業通過績效管理促進人力資源轉化效率提升，將其作為一項戰略性的管理手段，被越來越多的企業關注和重視。本文以機械制造企業為案例，研究績效管理在機械制造企業的實踐應用，重點分析機械制造企業績效管理需求，構建績效管理實踐科學方案，供相關企業借鑒參考。

關鍵詞：機械制造企業? 績效管理? 反饋機制

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）04（a）--03

具備戰略性意義的績效管理以個人成長目標與企業組織目標為引導，相互協調、配合，共同參與到績效管理方案制定、績效考核評價、評價結果反饋、績效目標提升等工作中，從主動及被動兩個層面同時出發，促進企業人力資源轉化，最終實現員工利益與企業利益的同時滿足。國內機械制造企業開展績效管理工作的時間不長，現有績效管理方案在實踐過程中仍然存在一定問題，與企業發展需求間矛盾凸顯，需要對績效管理實踐經驗進行總結。

1 機械制造企業績效管理需求分析

1.1 機械制造企業特點分析

企業特點影響績效管理實踐成效，績效管理模式的選擇及方案的制訂也需要遵從企業自身特點進行，因此將機械制造企業特點總結如下：第一，基層員工眾多。機械制造企業員工群體中絕大多數為一線人員，崗位級別及部門設置相對復雜，因此績效管理方案必須具備較高的可執行性，盡量簡化管理流程。第二，崗位間工作內容及性質差異大。機械制造企業崗位可大致分為管理崗、技術崗和操作崗，但同類別不同崗位間的工作內容及職責存在顯著差異，對人員的要求也不相同，因此績效管理必須具備一定的差異性，針對不同崗位采取不同的考核評價側重點及標準[1]。第三，員工個人素質分層明顯。機械制造企業基層員工普遍不具備較高的受教育水平，在理解績效管理戰略性意義、辨析個人利益與企業利益關系時存在一定阻礙，績效管理需與企業文化建設、員工素質教育相結合，清理績效管理阻礙，實現全員參與。第四，機械制造技術要求高。機械制造生產環節專業性較高，多個工種相交叉，各崗位有其相應的技術要求，績效管理的指標體系必須盡可能詳細、具體，與崗位特點相適應，確保實施順利。

1.2 機械制造企業績效管理現狀

1.2.1 績效管理戰略意義不明確

績效管理意在輔助企業發展戰略目標更好地實現，通過績效管理，將員工個人目標與企業目標相統一，為企業目標的實現積累更多人力資源。由此看來，機械制造企業績效管理具備突出的戰略性特點，為實現企業發展戰略目標的一種手段，然而該意義在部分企業并未得到明確。例如，不少機械制造企業的績效管理與員工管理掛鉤，并未認識到員工績效與企業績效之間的必然關系，對企業績效的重視程度不夠，由此引發員工個人工作業績突出，但企業經營發展效益上升緩慢的現象。

1.2.2 績效管理員工參與度不高

科學的績效管理能夠由內而外激發員工工作熱情，提高其工作能力及工作責任感，但以上目標的實現必須建立在高度員工參與的基礎之上，企業需自上而下傳遞績效管理觀念，強調績效管理對企業發展及個人價值實現的重要意義，以取得全體員工的認可和配合[2]。然而在實踐過程中，企業績效管理方案多由管理層制定，員工少有機會對績效管理發表個人建議，不了解績效管理的執行流程、方式、結果反饋等，導致績效管理實施效果低下。另外，大多數機械制造企業績效管理的透明度不高，再加上缺少員工的有效參與，當員工日常表現評價涉及員工基本利益時，易引發矛盾和沖突，員工對評價結果存在質疑，阻礙績效管理工作的順利實施，甚至引發員工的不滿情緒。

1.2.3 績效管理結果反饋不到位

績效管理是企業管理者了解員工工作情況、判斷個人工作能力的主要參考，將績效考核結果運用到員工管理當中，才能促使企業人力資源進入良性循環，在不斷發現問題、解決問題的過程中，激發員工工作潛能，為企業發展帶來更鮮活的人力資源動力。目前，機械制造企業績效管理結果反饋機制尚未形成，績效考核結果得不到有效利用，導致績效管理束之高閣，無法發揮實質性作用。

1.3 機械制造企業績效管理需求

機械制造市場的全球化發展要求國內企業必須不斷提高自身技術水平及制造能力，提升在全球市場的競爭實力，尋求更多的發展機遇。同時還需加強企業管理，提高企業抗擊外部風險的能力及資源轉化效率，更好地對接國際市場。績效管理作為企業管理中的重點，在傳統企業管理階段，以財務報表作為績效管理的主要依據。然而該績效管理方式的量化程度不足，無法通過績效管理對企業發展做出實質性的指導，已不能滿足現代機械制造企業的發展需求。

戰略性的績效管理被提出，以企業發展戰略目標為引導，將傳統管理模式中的財務質保與其他指標相結合，直觀反映利益相關者的需求，給出更加細致、全面的績效管理指標體系，以達成企業戰略管理目標。另外，傳統績效管理重視財務結果分析，對企業長期利益的獲取關注度不足，績效管理有失公平。靜態的經營管理成果也很難真實反映企業發展實際情況，影響管理者戰略決策的制定。

綜上，機械制造企業進行績效管理戰略化創新勢在必行，需結合機械制造企業特點，構建科學、獨特的績效管理方案，為企業可持續發展目標的實現增添籌碼。

2 機械制造企業績效管理實踐方案

2.1 管理模式的選擇

平衡計分卡績效管理模式應用相對普遍，在實踐過程中績效管理成效突出。平衡計分卡是一種全面性、系統化的績效管理模式，精準服務于企業戰略目標的實現，同時關注企業過去及未來的業績狀況，具備提高溝通效率、加強員工培養、提升組織管理水平等優點，與機械制造企業的特點及績效管理需求適應度較高。因此建議選擇平衡計分卡作為機械制造企業的績效管理的基本模式。

2.1.1 績效管理內容設置

為充分發揮平衡計分卡績效管理模式優勢，對機械制造企業員工進行全方位的管理和敦促，并確保績效管理的科學性和公平性，績效管理的內容應盡可能全面，具體應包括員工道德品質、工作狀態、技術能力、學習能力、創新意識、責任意識、安全意識、服務能力等方面，分別制定詳細的考核及評價指標，對員工績效進行定性及定量分析。為突出績效管理的戰略性意義，績效考核應分階段、全過程執行，并將績效管理目標與企業發展戰略目標相結合。例如，每月、每季度、每年開展績效管理總結性評價，將戰略目標細分到每一工作階段，使績效管理發展為一項常態化的管理手段，對個人及部門的發展過程進行監督。過程化的績效管理優勢在于能夠發揮員工激勵、敦促的作用，促使其時刻保持良好的工作狀態，得到更可靠的績效考核結果。

2.1.2 績效考核指標設計

在使用平衡計分卡時，機械制造企業績效管理的指標需打破財務模塊的限制，將指標范圍擴大至財務管理、客戶運營、員工成長等各個方面。例如，員工成長指標下劃分個人能力、道德素質、培訓學習情況、活動參與情況等，在個人能力下繼續劃分失誤發生率、生產效率、考勤情況、有價值建議提出等三級指標。

2.1.3 績效考核員工參與

前文提到，員工參與程度不足是機械制造企業績效管理工作存在的突出問題之一，在平衡計分卡模式下，企業可通過績效管理宣傳、員工培訓、員工意見采集等方式，提高員工群體對績效管理工作的認識和重視，依照員工意愿進行績效管理具體方案的制定，從而消除員工對績效管理的誤解，積極參與到績效管理當中，確保該工作長期穩定實施。例如，組織專門的員工動員大會，闡述績效管理的實際意義，以及其與企業未來發展之間的關系;對績效管理創新模式實施后，員工薪酬模式的變動情況進行介紹，重點強調績效提升能夠給員工帶來哪些好處，充分調動員工參與績效管理的積極性。

2.2 配套機制的完善

2.2.1 激勵機制

將績效管理與員工激勵機制相結合，適當給予員工一定的獎勵或懲罰，提高員工工作積極性，努力完成本職工作。從員工需求的角度分析，其在企業工作的目標主要為滿足經濟需求及個人發展需求，給予達到企業績效要求員工一定的物質獎勵，并將績效考核結果與個人崗位晉升相掛鉤，由此帶來的員工激勵作用最為明顯，能夠充分激發員工個人潛能，促進人力資源轉化，在滿足個人需求的同時，為企業創造更多價值[3]。目前大多數機械制造企業采取底薪加績效的薪酬模式，為使薪酬模式與績效管理相互配合，建議適當調低基本工資比例，依照工作年限、崗位級別等設置底薪，確保其維持穩定的上升趨勢，將更大比例的薪酬納入績效工資當中，結合績效考核指標設置相應的績效工資額度，并添加安全獎、戰略貢獻獎等，激發員工工作積極性，薪酬模式調整后，員工整體薪資水平應高于以往。

2.2.2 反饋機制

戰略性的績效管理具有互動性和雙向性，在溝通、協調的過程中，不斷提高員工工作能力及對企業的依附性，實現人力資源的持續性轉化和輸出，因此企業必須高度重視績效考核結果的反饋，搭建相應的反饋機制。例如，在部門內部公示各階段員工績效考核結果，詳細呈現員工每一指標的得分情況，通過橫向對比，使員工能夠發現自身工作不足，引發良性競爭努力進行自我提升。在企業內部公示各階段部門整體的績效考核結果，做法及原因同上。結果公示后，要求各部門組織進行績效管理總結，分析員工在本階段工作上的問題，適當進行表揚和批評，注意員工批評教育應單獨進行，結合一定的引導及鼓勵，敦促員工積極改進自身問題，最終實現全體員工績效水平的共同提升，實現企業發展戰略目標。

2.3 保障措施的創新

2.3.1 企業目標與個人目標相統一

以企業戰略目標矩陣為原型，將企業長期發展目標劃分為階段性發展目標，并將其具體羅列。依照部門職能，將階段性戰略目標劃分為部門的具體任務，然后再細化、落實到每名員工頭上。這樣將企業目標與個人目標相統一，員工績效水平的提高即意味著企業績效的提升，以此來解決個人績效突出，但企業總體績效提升緩慢的問題。為保證每名員工明確自身績效任務及階段性工作目標，每一階段績效管理之前，管理人員都應將本階段的個人目標、部門目標及企業目標明確告知員工，使員工意識到企業對自身的重視以及個人目標與企業目標的統一性，加強績效管理目標落實。

2.3.2 加強企業文化建設

良好的文化氛圍有利于提高員工的團結意識及主人翁意識，提升工作自主性及積極性，變被動的績效管理為員工自我約束。因此將企業文化建設作為保障績效管理實施成效的一項基本措施。例如，積極舉辦員工集體性活動、提供員工學習及培訓機會、開展員工一對一交流會等，滿足員工的精神需求，逐漸形成友愛、積極的企業工作氛圍，確保績效管理工作順利、高效實施。

3 結語

機械制造企業績效管理需從企業特點及績效管理需求出發，細化績效管理內容及指標，加強員工參與，完善員工激勵機制及績效管理反饋機制，將企業目標與員工目標相統一，并加強企業文化建設，形成全面、細致的績效管理方案，發揮績效管理戰略性優勢，促進企業健康發展。

參考文獻

姜威.從嚴績效管理推動企業提質增效的實踐與啟示[J].管理觀察，2019（31）.

畢蔚娜.集團企業績效管理的實踐及思考[J].納稅，2019（29）.

尚琪.機械制造企業戰略績效管理體系研究[D].南京：南京大學，2018.