“互聯網+”背景下企業人力資源管理對策研究

白彥平

【摘要】人力資源管理作為企業發展的基礎和支撐，是企業管理的重要內容。隨著互聯網的快速發展和大范圍應用，如何根據互聯網的特點，將信息化應用于企業的人力資源管理中，是企業當前面臨的新挑戰。本文在分析當前人力資源管理現狀的基礎上，對“互聯網+”背景下人力資源管理的新趨勢進行了探討，并找出當前存在的問題，最后提出相應對策。

【關鍵詞】“互聯網+”;人力資源管理;新趨勢;對策

人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工流動管理、員工關系管理、員工安全與健康管理等。即企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

人力資源管理是企業發展的重要內容，它的效率和質量直接影響著企業的長遠發展。企業人力資源管理是企業管理的一個重要組成部分，概括地說，它是為了實現企業戰略管理目標，通過一整套科學有效的方法，對企業全體人員進行的管理。隨著互聯網的快速發展和廣泛應用，人力資源管理也發生了很大變化，特別是在管理的手段、方法等方面。新時代背景下，企業要把握人力資源管理的新趨勢，進一步探索適應當前時代的人力資源管理發展策略。

一、現狀分析

當前，我國企業絕大部分的人力資源管理集中在人員招聘、培訓、定崗定薪、績效考核等方面，較少涉及企業自身的戰略目標以及企業員工職業發展規劃。企業的人事部門在人才招聘時，更多的是看重應聘人員的學歷和所取得的資格證書，而對應聘人員實際工作的操作能力和職業工作能力關注不多;對于企業員工的進一步培養，大多數企業沒有完善的培養體系，培訓的內容一般還只停留在書面上，實際的操作則相對較少，所以培訓的內容并不能真正地應用到實際工作中;在激勵員工方面，一部分企業在效率和公平方面處理得并不好，一線員工工資薪酬和管理層差距較大，不利于激發員工潛力，提高工作效率。

二、“互聯網+”背景下企業人力資源管理新趨勢

（一）大數據的廣泛應用

在互聯網的不斷發展過程中，大數據技術被逐漸應用到人才培養體系中，這對人力資源管理工作提出了更嚴格的要求。企業需要開展數據分析工作，工作人員應當具備數據化思維，能夠對文件檔案開展數據化管理工作。企業利用大數據技術可以全面、快速地查找和分析人才信息，使得人力資源管理工作更加高效。企業可以根據自身的需求創新人力資源模式，為企業的長期穩定發展提供保障，提升企業人力資源管理決策的科學性與合理性。

（二） 社會媒體的普遍應用

在“互聯網+”背景下，許多社交平臺如潮水般涌現，使得人與人之間的交往方式得到了改變，交流也變得更加頻繁，同時也產生了社會信息泛濫的問題。對于企業來說，員工具有多樣化的交流方式，可以從多種渠道來及時了解企業的動態，并在各種社交平臺上留下反饋信息，提出建議。企業可以通過這些信息對員工的情況進行一定程度的了解。所以，企業人力資源管理工作，必須重視“互聯網+”模式，充分利用多樣化的社交平臺，通過正面形象的宣傳塑造良好的企業形象。

（三）人力資源專業性要求更高

在“互聯網+”背景下，企業人力資源管理工作需要改善人力資源結構，這就要求相關人員必須不斷提高專業技能，豐富自身的知識結構，掌握互聯網時代新型培訓技術與運用工具等多方面知識，從而全面提升人力資源管理綜合素養。

（四）跨界思維的融合

在“互聯網+”時代的相關發展理念中，跨界思維尤為重要。在愈演愈烈的市場競爭中，單一型知識結構型人才已不能適應市場競爭，也很難滿足企業需求，還會在一定程度上制約企業的發展與進步。所以，企業人力資源管理應當融合跨界發展思維，不斷創新人力資源管理工作模式，引進綜合型人才。另外，還要構建多元化的人才考核與評價體系，使人才為企業的發展提供強有力的支撐作用，將人力資源管理的功能高效地發揮出來。

三、“互聯網+”背景下企業人力資源管理存在的問題

（一）思維模式固化，管理理念缺乏創新

在互聯網大潮的沖擊下，傳統的人力資源管理方式與手段已顯露出較大的弊端，已然不適應互聯網時代的發展趨勢，因此需要引入新思維，將傳統的人力資源管理思維進行大整頓。除了管理思維，企業的人力資源管理理念也要進行創新。

（二）企業內部缺少高素質的管理人才

“互聯網+”時代的來臨，使得科學技術在績效管理工作中的重要性得到進一步的體現;相反，在績效管理工作中，如果不使用科學技術或科學技術沒有得到重用，就會導致工作的結果和預期有較大的差距。通過調查，當前有部分企業仍舊沒有給予管理人才應有的重視，面向管理人員開展的培訓活動，無論是在內容還是在形式上，均未能達到“互聯網+”時代所提出的新要求。

（三）管理機制不夠完善

目前，很多企業還不適應“互聯網+”時代，人力資源管理的機制仍然不夠完善。比如一些企業還沒有從“互聯網+”時代入手對人力資源管理機制進行優化和完善，特別是在人力資源引進、培育、使用、考核等方面缺乏有效的融合。還有一些企業不重視人力資源管理制度建設，特別是沒有從人力資源管理信息化、網絡化、智能化等方面入手優化和完善人力資源管理制度，導致人力資源管理的規范化水平不高，特別是在應用電子商務技術、大數據技術等諸多方面存在許多薄弱環節。

四、“互聯網+”背景下企業人力資源管理的對策

（一）樹立人力資源管理的“互聯網+”思維模式

“互聯網+”背景下，人力資源管理的服務平臺有所改變，企業的管理人員要樹立“互聯網+”思維模式。在“互聯網+”開放性戰略模式及與人互動的交接性影響下，企業整體組織結構體系慢慢趨向網狀式結構體系。在網狀式結構體系中，傳統的人力資源管理思維得到了改變，“互聯網+”思維模式使得企業的員工都可以成為企業管理的參與者，進而為企業創造價值和效益。所以，要轉變當前的人力資源管理模式，樹立“互聯網+”思維模式，完善人力資源組織結構，提升管理能力，提升企業效益。

（二）創新人力資源管理理念

理念是行動的先導，人力資源管理工作者要堅持不斷地創新管理理念。這就要求企業首先要了解“互聯網+”時代，要適應“互聯網+”時代。“互聯網+”背景下，企業一定要在網絡信息技術、網絡平臺等現代科學技術上面加大投入，促進人力資源管理步入改革、創新、發展軌道。大力推廣“互聯網+人力資源管理”模式，強化對網絡技術、大數據技術等的應用。

（三） 健全人才招聘培養渠道

“互聯網+”時代的到來給人力資源管理帶來的變化是不容忽視的，重點體現在人才招聘和培養模式上。對于人才招聘，既可采用傳統的校園招聘和社會招聘模式，也可采用當前流行的招聘類手機APP和網絡招聘平臺模式;在網上發布招聘信息并隨時查看應聘者的反饋，或者利用APP的線上交流功能與求職者進行溝通，這些方式都大大地提高了招聘效率和人才與企業之間的匹配度。對于人才的培養，可以使用互聯網上大量的培訓課程和資源，這些資源涵蓋的行業非常廣泛并且有很強的針對性，給員工培訓和拓展員工發展空間提供了很大便利;甚至可以通過大學公開課、精品課程等資源，促進員工學習，提升專業知識。

（四）完善人力資源管理機制

在“互聯網+”背景下，健全和完善企業人力資源管理機制，對于推動人力資源管理工作的深入開展具有十分重要的支撐作用。企業的人力資源部門在具體的實施過程中，不僅要進一步提升人力資源管理部門的地位，使得人力資源管理部門在人才建設規劃、組織、落實等諸多方面的職能任務得到強化，而且還要在構建引進、培育、使用、考核等多元化機制方面進行系統研究，尤其要大力推進“互聯網+人力資源管理”模式。比如構建人力資源管理創新機制，在績效考核方面，加強績效考核的針對性，不僅要根據部門的特點制定相適應的績效考核制度，而且也要根據部門的實際情況進行持續完善，進而形成科學、高效、系統的績效考核機制，以更有利于促進企業發展，同時也有利于提升企業人員素質。

五、結語

綜上所述，在“互聯網+”時代下，企業人力資源管理發生了深刻的變化，因此，企業要適應“互聯網+”時代的特點，努力提升人力資源管理的效率和質量，這進一步提升對“互聯網+”在人力資源管理領域重要性的認識，著眼于破解人力資源管理出現的各方面問題，進一步強化“互聯網+”的有效應用，進而在樹立人力資源管理的“互聯網+”思維模式、創新人力資源管理理念、健全人才招聘培養渠道、完善人力資源管理機制等諸多方面取得突破，使人力資源管理體系更加完善，為企業可持續發展提供強有力的人力資源支撐。

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（作者單位：河南省科學技術館）