國有企業(yè)混合所有制改革中股權結構治理問題研究

廖曉紅 陳盛

【摘? 要】在國有企業(yè)混合所有制改革中，股權結構治理問題主要表現為“一股獨大”，人事任免體系不完善，管理層缺乏足夠的競爭，員工很少參與公司治理等。針對這些問題，本文提出了建立有制衡的公司法人制度，推進職業(yè)經理人市場化建設，鼓勵員工持股等對策。

【關鍵詞】國有企業(yè);混合所有制改革;股權結構治理

1.國有企業(yè)混合所有制改革中股權結構問題分析

1.1“一股獨大”的治理模式依然存在

自90年代以來，我國國有企業(yè)分批進行了股權結構改革，很多國有企業(yè)由過去單一的國有控股轉變?yōu)榱硕嘣蓹嘟Y構的混合所有制，但即使如此，部分國有企業(yè)由于存在“一股獨大”的問題而導致國有企業(yè)改革難以推進。在國有企業(yè)改革的上一個階段，國有企業(yè)改革主要針對的是效益不好的地方國有企業(yè)，針對具有較大行業(yè)壟斷地位的國有企業(yè)改革進展較為緩慢，這些占有壟斷地位的國有企業(yè)由于占據行業(yè)壟斷地位以及各行各業(yè)供應鏈的上游，盈利能力極高，但他們的高額盈利對于我國中小民營企業(yè)的生存有一定的影響。

1.2國有企業(yè)人事任免體系存在弊端

我國國有企業(yè)人事任免體系存在一定弊端，很多國有企業(yè)的管理層往往都與地方政府有千絲萬縷的聯(lián)系，使得國有企業(yè)與地方政府利益緊密聯(lián)系，國有企業(yè)管理層的任命受地方政府監(jiān)督，而政府又掌握著國有企業(yè)的股權，導致國有企業(yè)經營權和所有權沒有分離，存在較大的內部腐敗空間。由于國有企業(yè)人事任免只能通過國有企業(yè)內部渠道完成，使得國有企業(yè)管理層等與外部私營企業(yè)管理層有較大的風格區(qū)別，國有企業(yè)管理層往往提高企業(yè)效益也無法獲得太多的物質獎勵，使得企業(yè)管理層偏向于守舊而不是創(chuàng)新，在經營風格上比民營企業(yè)保守的多。而且我國很多國有企業(yè)官員是從政府官員體系中掛靠而來，這些管理者在企業(yè)管理經驗上存在較大不足，又由于是掛靠，使得他們注定因無法長期在企業(yè)任職而更多地關注企業(yè)的短期利益，放棄長期利益。

1.3沒有形成完善的職業(yè)經理人市場

由于我國沒有完善的職業(yè)經理人市場，我國企業(yè)高層管理的淘汰機制尚不健全，導致很多國有企業(yè)領導只要不嚴重錯誤就不會被體制淘汰。如我國國有企業(yè)高管即使沒有完成經營目標在保證企業(yè)不發(fā)生較大安全事故的情況下依然可以通過人事任免轉移到其他企業(yè)或政府部門任職，而外部的職業(yè)經理人由于無法直接進入國有企業(yè)的管理體系，導致很多優(yōu)秀的人才被排除在體制之外，使得國有企業(yè)的管理長期處于低效狀態(tài)。國有企業(yè)管理低效的問題早在上個世紀90年代就被國家關注，但由于國有企業(yè)與地方政府利益糾葛較深，關于國有企業(yè)的改革推進長期處于較為緩慢的狀態(tài)。直到2014年黨的十八屆三中全會中提出要建立和利用職業(yè)經理人市場為國有企業(yè)服務，這一問題才得的一定的改善。但國有企業(yè)內部給管理者帶來的壓力同樣使得職業(yè)經理人在國有企業(yè)難以大放異彩，關于國有企業(yè)的職業(yè)經理人制度建設依然處于較為落后的局面。

1.4國有企業(yè)員工參與監(jiān)督管理的力度不高

國有企業(yè)最鮮明的特征是黨組織成員與國有企業(yè)管理成員高度重合，國有企業(yè)的工會組織往往是配合企業(yè)的工作而無法完全代表廣大職工的利益，這導致國有企業(yè)員工參與監(jiān)督管理的力度較低。在國有企業(yè)員工參與監(jiān)督管理的力度較低還表現在員工與國有企業(yè)的利益聯(lián)系并不十分緊密，國有企業(yè)中員工持股的比例較低，只要國有企業(yè)能夠繼續(xù)經營，員工的薪資福利就不會有太大的調整，使得國有企業(yè)在市場行情較好和較差時表現出的效率都相同，員工的積極性無法發(fā)揮。

2.混合所有制改革的政策設計

2.1遵循市場發(fā)展規(guī)律，推動“混改”資源配置效率

混合所有制改革是國有企業(yè)改革轉型的重要方向，推動“混改”有助于國有企業(yè)引進市場競爭的力量，如管理層競品上崗等都可以在“混改”之后順利進行。“混改”的根本目的是引入市場競爭機制，激發(fā)國有企業(yè)各個崗位競爭的活力，從而使國有企業(yè)煥發(fā)生機。但與此同時，并不是所有國有企業(yè)都需要搞“混改”，“混改”主要針對的依然是效率較低的國有企業(yè)，對于效率較高的國有企業(yè)更多的是減少企業(yè)內部的腐敗以及企業(yè)占據供應鏈導致行業(yè)利潤被侵蝕的問題。

2.2建立有效制衡的公司法人治理結構

公司法人制度是國有企業(yè)混改后比較有效的制衡制度，公司法人制度是現代企業(yè)管理制度的核心，其使得企業(yè)經營權和所有權分離，企業(yè)能夠有更多的空間實施委托代理策略，組織架構和管理層調整的阻礙會極大地減少。同時，通過委托代理的職業(yè)經理人實施的是競聘上崗，通過市場淘汰和篩選職業(yè)經理人能夠在很大程度上保證管理層的治理水平，促使管理者更關心企業(yè)的實際效益而不是推卸責任。但需要注意的是，公司法人治理結構也不能簡單地照搬國外經驗，而應該具體企業(yè)具體分析，最重要的是要保證國有資產的保值增值，保證國有資產不會流失，而不以簡單的民進國退去評價國有企業(yè)混改。

2.3推進市場化職業(yè)經理人的制度建設，提高“民資”話語權

國有企業(yè)混改后可以更便捷地引進職業(yè)經理人，但我國職業(yè)經理人市場還不完善，很多職業(yè)經理人是通過獵頭公司進行招聘的，這種非公開的招聘往往會帶來很多非議。職業(yè)經理人制度的建設應該依托在整個企業(yè)界之中，應讓各大中型企業(yè)的管理層在職業(yè)經理人市場進行備案，鼓勵民營企業(yè)對職業(yè)經理人進行客觀評價，將職業(yè)經理人的能力與企業(yè)業(yè)績掛鉤，從而提高職業(yè)經理人市場的透明化公開化。另外，還有提高“民資”的話語權，鼓勵“民資”參與職業(yè)經理人市場制度建設，鼓勵“民資”參與國有企業(yè)的市場化改革，從而推動民營企業(yè)與國有企業(yè)齊頭并進。

2.4推動股權結構改革，加快員工持股進程

員工不愿意在國有企業(yè)發(fā)揮監(jiān)督管理職能根本原因在于職工與國有企業(yè)的利益并不完全符合，職工只需要保證自己不犯錯就很難被國有企業(yè)辭退。要想職工發(fā)揮對國有企業(yè)監(jiān)督管理的職能，首先需要讓職工與國有企業(yè)的利益一致，要讓職工的收入與國有企業(yè)的實際效益掛鉤，如此員工才有動力對國有企業(yè)的經營管理進行監(jiān)督。因此，推動股權結構改革，加快員工持股進程十分必要。員工持股可以激發(fā)各個核心崗位職工的潛力，促使他們?yōu)槠髽I(yè)的利益服務，提高他們的工作效率。而且，持股的員工也更愿意參與股東大會，參與企業(yè)治理，從而使企業(yè)的管理長期保持在員工的監(jiān)督之下，最終實現企業(yè)、職工以及股東的共贏。

3.結束語

國有企業(yè)混合所有制改革中股權結構治理的變化會使得企業(yè)的所有權和經營權分離，引入市場競爭機制，提高國有企業(yè)管理效率。而員工持股也會提高員工發(fā)揮工作積極主動性以及發(fā)揮監(jiān)督管理職能的欲望，并最終實現業(yè)、職工以及股東利益的共贏。

參考文獻

[1]周夢夏.論國有企業(yè)混改中員工持股的途徑探索及風險防范[J].法制與經濟，2020（02）：60-62.

[2]魏飛.論民營企業(yè)參與地方國有企業(yè)混改的問題及對策[J].財經界（學術版），2020（04）：93-94.

作者簡介：廖曉紅（1969.08--），女，漢族，江西南昌人，本科，中級經濟師，研究方向為國有企業(yè)股權投資管理（航空工業(yè)企業(yè)方向）、混合所有制改革。

陳盛（1989.05--），男，漢族，江西南昌人，本科，中級經濟師，研究方向為國有企業(yè)股權投資、混合所有制改革。