新生代員工工作家庭沖突與工作績效關系研究

詹鳳

【摘 要】 當今職場中新生代員工逐步成為主力軍并發揮重要作用。受到家庭及社會環境、教育程度等各種因素的影響，新生代員工呈現出顯著的新的特點。如何有效管理這一群體以提高工作績效為企業創造更多價值成為當代管理者面臨的一大挑戰。文章在調研新生代員工工作家庭沖突現狀基礎上，分析新生代員工工作家庭沖突、工作績效之間的關系，提出假設并驗證職業承諾能否有效調節工作家庭沖突和工作績效間關系，給出緩解新生代員工工作家庭沖突、提高工作績效的可行性建議。

【關鍵詞】 新生代員工;工作家庭沖突;工作績效;職業承諾

【中圖分類號】 F203 【文獻標識碼】 A

【文章編號】 2096-4102（2020）02-0064-03

一、引言

近年來，伴隨著國民經濟的快速發展以及社會環境的不斷變化，員工的工作理念、工作方式、家庭結構以及家庭價值觀都發生了巨大的變化。一方面，我國普遍實現基本的物質需求滿足，人們開始追求精神層次“幸福感”的提升。另一方面，隨著外部環境的不斷變化，企業間競爭日益激烈，企業必須提高其核心競爭力才能保持競爭優勢，這就使得生產生活節奏加快，使大部分人長時間處于高負荷的工作狀態下，因此所產生的工作家庭關系間的問題也越來越多。作為20世紀80年代、90年代出生的新生代員工，正在不斷融入并成為當今職場中的中堅力量，在家庭、企業中都承擔著重要的角色。新生代員工因為特定的成長背景、教育和社會環境，呈現出與以往員工不同的特點，他們的價值取向更加多元化、具有較強的創新精神、追求自我發展、追求自由平等和寬松柔性的工作環境;然而，他們在工作過程和家庭生活中都處于探索期，同時面臨著來自工作和家庭的雙重壓力，受到時間和精力各方面的限制，家庭和工作間的沖突時有發生，就新生代員工如何減少和緩解工作家庭沖突、提升工作績效以發揮更大價值，這成為進行研究的關注點。

二、研究設計

（一）變量設計與數據來源

本文所采用的調查問卷第一部分為受試者資料收集，主要包括性別、年齡、工作年限、教育經歷、婚否、職位及公司性質;第二部分為工作家庭沖突量表：根據Dawn S.Carlson、K.Michele Kacmar和Larry

J.Williams（2000）修改編制的工作家庭沖突量表;本文采用Borman等學者提出的“任務-周邊績效”二維模型研究績效量表，由于周邊績效又包括人際促進和工作奉獻兩方面，因此績效包括三個維度，即任務績效、人際促進和工作奉獻;采用Blau（1989）編制的職業承諾量表，該量表采用Likert五點評量法，從“完全不同意”“不太同意”“一般”“比較同意”“完全同意”選項中選擇，選項分數越高表示該受試個體的職業承諾越高。

調查問卷主要投放對象為安徽、江蘇等長三角地區各領域內的新生代員工群體，受試者匿名填寫問卷，該問卷盡可能使用反向用語用以最大可能地突破思維定性達到避免同源偏差的目的，本次調查共發放調查問卷260份，實際回收248份，通過分析軟件將空卷（包括填寫不完整）、雷同答卷、不符合問卷邏輯答卷等無效問卷篩除，最終剩余有效問卷235份，占比90.4%。利用SPSS24.0統計軟件對數據進行分析、處理，對基于工作家庭沖突的時間、壓力、行為三個維度和工作績效以及職業承諾之間的關系進行假設驗證。

（二）研究假設

首先，考慮工作家庭沖突與工作績效的關系，新生代員工在職場中既展示了勇于突破創新的一面，也展示了自我意識較強的一面，本文采用大多數學者觀點：新生代員工在基于時間、壓力和行為的工作家庭沖突與工作績效關系間呈顯著負相關關系，因此提出假設：

H1：新生代員工的工作家庭沖突、工作績效兩者之間呈現顯著的負相關關系;

H1a：新生代員工工作家庭沖突（基于時間）與工作績效存在負相關關系;

H1b：新生代員工工作家庭沖突（基于壓力）與工作績效存在負相關關系;

H1c：新生代員工工作家庭沖突（基于行為）與工作績效存在負相關關系。

其次，分析新生代員工的職業承諾、工作家庭沖突和工作績效的關系，由于每個個體對職業的認同和興趣、對職業的投入各有不同，職業承諾影響個體在工作、家庭中的態度以及行為，并能夠通過職業承諾穩定地預測個體的缺勤、離職等行為。職業承諾是影響工作家庭沖突和工作績效關系的一個重要因素，故本文將其定義為調節變量，并且認為職業承諾可以極大程度上緩解工作家庭沖突和工作績效之間的負相關關系，因此提出假設：

H2：職業承諾在新生代員工面臨的工作家庭沖突和工作績效的關系中起調節作用。

三、數據分析與假設驗證

（一）信度檢驗

采用Cronbachs Alpha系數來檢驗量表信度。各研究變量的信度為：基于行為的工作家庭沖突（BBC）0.787，基于壓力的工作家庭沖突（SBC）0.785，基于時間的工作家庭沖突（TBC）0.684，職業承諾（PC）0.847，績效（P）0.895，本研究采用的測量工具內部一致性很好。

（二）描述性統計分析

通過對工作家庭沖突、工作績效、職業承諾三個變量各個維度進行描述性統計，可以了解樣本分布情況，見表1。由表1可知，新生代員工在工作家庭沖突中，基于時間、壓力、行為三個維度的平均得分在2.5326～2.7312，說明新生代員工工作家庭沖突不是特別顯著，基于行為的工作家庭沖突相對明顯，但從標準差來看，新生代員工在工作家庭沖突和工作績效的觀點上差異相對較大，這可能和他們所處的工作崗位和單位類型有直接的關聯。

（三）相關性分析

對于基于不同維度的工作家庭沖突、工作績效以及職業承諾的相關關系研究，本研究采用Pearson相關系數分析積差，見表2。根據表中分析結果可以看出：新生代員工表現出的WFC的三個維度與工作績效之間存在著顯著相關性;基于時間、壓力、行為的WFC與工作績效呈負相關關系;此外，基于壓力的WFC與工作績效關系最為突出，說明基于壓力的WFC越大，員工工作過程績效就越低，初步驗證了假設H1。

本研究采用層次回歸分析方法對職業承諾進行調節作用進行檢驗，從而對H2進行驗證。為降低多重共線性造成的影響，對自變量、調節變量進行中心化處理，然后進行多重共線性檢驗。第一步：將控制變量（性別、年齡、工作年限、受教育程度、是否婚配）引入到回歸方程;第二步：做回歸分析，分析因變量對自變量及調節變量的相關性;第三步：因變量對自變量及調節變量進行回歸，并且對兩次回歸測定系數進行比較。

根據上表職業承諾層次回歸分析的結果，自變量（基于時間的WFC、基于壓力的WFC、基于行為的WFC）在中介變量（職業承諾）的作用下，對因變量（工作績效）的負面影響減弱，說明職業承諾在工作家庭沖突和工作績效關系中作為中介作用成立，H2假設得到了驗證。經過實證分析，分析結果基本驗證了初期的假設，對假設進行的檢驗結果匯總如表4。

四、啟示

新生代員工作為職場的中堅力量，承受來自工作與家庭雙方的各方面壓力，工作家庭沖突關系到工作績效進而對企業的生產經營活動產生影響，而職業承諾的調節作用可以緩解兩者之間的負面作用。本文以研究結果為基礎，從不同視角提出相應的策略。

（一）從個體角度而言

首先應該注意均衡工作與家庭之間的關系，在遇到沖突時靈活應對有效管理，通過各種方法減少沖突的影響;其次，工作家庭領域的關注點除了沖突，工作家庭領域增益的相關研究也越來越多，個體保持積極的生活狀態、健康心理機能，可以更好地體驗工作家庭增益帶來的積極效果。

（二）從組織的角度分析

職業承諾在工作家庭沖突、工作績效中間起到調節作用，而組織關懷、組織支持能直接影響員工職業承諾。組織應當建立健全對于員工的激勵機制，因人而異、因地制宜地實施激勵制度。新生代員工群體具有強烈的創新精神和追求自我發展的意愿，組織應通過靈活穩健的人事政策和創新的激勵機制讓員工感受到組織的關懷和認可，制定個性化工作管理機制和具有針對性的職業生涯規劃、將組織目標與員工個人目標相統一，提高員工的職業承諾和組織認同感，最終助力組織績效的提升。

【參考文獻】

[1]劉蓉暉，牛培銻，張振鐸.社會支持水平對“工作-家庭”增益影響分析[J].統計與決策，2017（4）：127.

[2]陳耘，趙富強，羅奎，等.工作—家庭關系對工作績效的影響：交叉觀還是匹配觀[J].中國人力資源開發，2017（12）：83-84.

[3]肖俊.高校教師工作-家庭沖突對工作績效的影響研究：以湖南省某高校為例[J].商，2015（6）：279.

[4]陳建武，張向前.高校女教師工作家庭沖突與職業倦怠關系研究[J].集美大學學報，2013（3）：12-16

[5]姜佳將.工作-家庭平衡狀況的性別差異及影響因素研究[J].浙江學刊，2015（3）：219-224