國有企業薪酬管理存在的問題分析及對策

茍媛媛

摘 要：薪酬管理是現代企業人力資源管理的核心內容，其激勵作用不可忽視，但目前我國企業的薪酬管理制度并不是非常科學有效。文章主要提出了我國企業在薪酬管理方面存在的主要問題，分析了問題產生的原因并提出了一些解決對策，以期提高國企薪酬管理的水平和效率。

關鍵詞：國企;薪酬管理;薪酬制度;工資;績效;福利

十九大報告指出，人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源，人力資源逐漸成為企業核心競爭力的關鍵和競爭優勢的源泉，如何吸引人才、留住人才、用好人才成為企業的重中之重，其中最為復雜和困難的就是企業如何進行有效的薪酬管理。制定明確的、合理的、科學的薪酬體系，可以激勵員工工作熱情、強化員工責任意識、合理支付報酬，從而吸引和留住高技能人才，并最終達成預期的經營目標。

一、國有企業薪酬管理方面存在的主要問題

1.薪酬制度、結構不合理，薪酬設計不科學

薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位。針對企業的不同發展戰略和發展階段，薪酬策略也應及時調整。國有企業薪酬制度主要由人力資源部根據企業領導或上級部門的要求而制定，企業的薪酬體系較為固定、不夠靈活。薪酬結構不合理，平均主義思想嚴重。薪酬設計不符合管理原則，隨意性較大。薪酬制度設計必須滿足外部競爭性、內部公平性和個人公平性三原則。國有企業在設計薪酬制度時，無法準確地獲取市場總體行情 ，薪資水平的確定缺乏有力的市場數據支撐。薪酬設計缺乏科學的職位評價體系，在實際操作中容易受管理者主觀影響。更有些企業由于績效薪酬設計不合理，主管的管理觀念落后，使績效薪酬演變為另外一種固定薪酬，最后當固定工資發放，嚴重挫傷了員工的工作積極性。

2.薪酬分配不公

薪酬分配過分依據人的行政級別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的工作積極性，而且通過晉升職業技能等級和專業技術職稱取得的的工資上升空間過小（30元）。薪酬分配未與工作績效掛鉤，分配上依然存在平均主義，績效評核不公平，考核缺乏標準，沒有起到應有的激勵作用。

3.獎勵行為不規范，缺乏激勵價值

國有企業的獎勵已成為員工薪酬中很重要的一部分，獎勵的規范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵價值。如獎勵不以公平、有效的績效考核為前提，不與員工的表現、責任和績效相聯系，員工就會把獎勵當作是基本工資（獎金）收入的附加，得獎勵是理所當然的事。這樣獎勵就失去了原有的意義和作用，而且會破壞公平競爭的企業文化和在一定程度上促成急功近利的不良風氣，反而引起企業內部沖突，打壓了員工的工作積極性。

4.福利政策缺乏靈活性且與企業戰略不一致

福利也是員工薪酬的一部分，對福利進行積極有效的管理，在降低企業人工成本、激勵員工方面可以發揮重要作用。國有企業在制定福利政策時，對不同員工的偏好缺乏足夠的認識，缺乏針對性和靈活性。而且許多企業沒有把福利目標與企業戰略相結合，沒有嚴格控制成本或者沒有進行決策評價，造成福利投資效益的降低。

二、我國企業薪酬管理存在問題的原因

1.歷史原因

計劃經濟體制下形成的薪酬制度，主要考慮人的行政級別、資歷因素，表現為平均主義。盡管經過了多次改革，但國有企業薪酬改革并沒有取得實質性的進展。也許部分企業中不同級別之間的收入差距已經相當大，但這并不符合“打破吃大鍋飯、拉開收入差距”的實質要求，反而掩蓋了薪酬制度改革的方向，弱化了薪酬制度改革的動力。

2.思想認識原因

一些國有企業還沒有充分認識到人力資源管理的重要性，特別是薪酬管理。企業沒有真正重視人力資源，而且制定的薪酬制度未跟上企業改革的步伐，與企業長期戰略規劃脫節。尤其在許多國有企業從領導者到普通員工的觀念比較落后，嚴重妨礙了企業內部嶄新的薪酬制度和動力機制的建立。

3.企業缺乏薪酬管理技術和人才

國有企業并沒有一套真正符合自身發展情況的薪酬管理制度，只是一味地照搬經驗。有時資金的匱乏使企業很難在競爭中立于不敗之地，加之企業缺乏薪酬管理方面的技術、工具和專業人才，即使他們已充分認識到薪酬管理對于吸引和留住優秀人才的重要作用，也很難將先進的薪酬理論轉化為適合本企業特點的可操作的制度。

4.薪酬管理沒有適應勞動力結構的變化

目前，我國的勞動力結構出現了以下變化：

（1）近幾年國有企業嚴格控制招工數量，即使招聘也僅是具有大學本科及以上高學歷畢業生，社會上有經驗有能力的高技能員工卻被拒之門外，導致企業一線操作員工斷檔嚴重。

（2）國家建設中大批量招收員工到2020年也都邁入50歲知命之年，國企員工老齡化嚴重，使企業在人力資源管理方面面臨著諸多新問題，如養老、保險的問題、知識技術更替問題以及新老員工的銜接沖突問題等等。

（3）由于經濟因素和社會因素，女性人力資源在現代社會中扮演著越來越重要的角色，有關的福利、職業地位、參與程度等問題企業都必須進行重新調整。

三、我國企業加強薪酬管理的對策

1.建立崗位與績效相結合的靈活薪酬制度

建立一套崗位與績效相結合的靈活薪酬系統，首先由企業人力資源部門征求員工意見，羅列出具有代表性的崗位及相關考核要素，經企業領導會議討論通過后，報上級業務領導部門審批，同時將所有考核要素的能力等級進行細分;然后，對各崗位的工作人員進行績效等級分類套用。這樣，不同的員工在不同考核指標對接下有了不同的績效等級，形成一個多維度立體式的工資“金字塔”結構。

2.制定合理的績效考核量化指標

績效考核指標可分為定性考核和定量考核兩個大類，定量指標側重顯示考核工作的結果，定性指標側重反饋考核工作的過程。這兩種指標能夠充分監控考核的公平、公開程度。根據不同的工作選擇不同的績效考核指標，具體問題具體分析，量體裁衣，使用不同比例的兩種績效考核指標，增強考核的準確性，避免出現評估人主觀傾向性的錯誤，也會使被考核人對考核結果的認同度和信服感增強，是解決企業薪酬“對內缺乏公平性，對外缺乏競爭性”難題的有力武器。

3. 打破平均主義，科學規劃薪酬制度體系

加強政治、思想上的學習，完善考核標準，切實貫徹執行按勞分配。政治思想理論工作是我們執行一切工作必不缺少的指導性工作，抓好政治思想工作，能更好地貫徹實施按勞分配的原則，使廣大員工認識到自己是國家的主體，抵制“不勞而獲”的思想和行為，從而提高員工積極性。

4. 促進人性化設計的企業彈性福利制度

福利政策要在企業經營中貫徹以人為本的經營方略、激勵第一的原則，并與企業整體競爭優勢戰略保持一致。福利設計可以根據企業特點和實際情況，制定多種彈性福利制度體系，包括“附加型彈性福利計劃”、“福利套餐型”等。根據經營效益情況建立激勵性津補貼，如：一線員工積累貢獻補貼、技能評價等級補貼、灘海補貼、外闖市場補貼等。借鑒并建立適應本企業發展和員工需求得靈活、富有彈性的福利制度，提高員工滿意度，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。

參考文獻：

[1]齊剛薪酬管理的發展趨勢N中國經營報，2011-01-12

[2]丁向陽中國企業的薪酬問題和薪酬設計中國人力資源開發，2011，（3）

[3]汪純孝企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響J中山大學學報：社會科學版，2006，（4）

[4]史永川我國企業薪酬管理存在的問題與對策{，市場論壇，2006，（3）

[5]張翼淺談企業的薪酬管理制度J遼寧行政學院學報，2005，（2）

[6]陳卓企業人才激勵與薪酬管理遼寧廣播電視大學學報，2011，（2）

[7]陳思明論現代薪酬管理的理念及其特點]同濟大學學報：杜會科學版，2011，（2）