護士職業延遲滿足現狀及其對職業倦怠的影響

王芳 馬俊 廖娜

摘要：目的? 分析護士職業延遲滿足現狀及其對職業倦怠的影響，以期幫助護理管理者制定針對性措施，加強護士的職業生涯管理。方法? 采用橫斷面研究方法，于2019年對瀘州市1所三甲綜合醫院400名護士進行問卷調查，了解護士職業延遲滿足現狀以及對職業倦怠的影響。結果? 該醫院護士職業延遲滿足總分為（34.74±3.84）分，不同性別護士工作延遲滿足及持久性比較，差異有統計學意義（P<0.05）;不同學歷護士職業生涯延遲滿足比較，差異有統計學意義（P<0.05）;多元線性回歸結果表明護齡、所在科室、工作延遲滿足以及職業生涯延遲滿足是護士職業倦怠的影響因素。結論? 該院護士職業延遲滿足度較高，比較注重對自己職業生涯的規劃，但職業倦怠程度也較高，職業延遲滿足是該院護士職業倦怠的反向預測因素，護理管理者可從護理行業的發展前景著手，采取適當激勵機制，同時關注臨床護士的即時需求，幫助護理人員在提升職業延遲滿足的同時，降低職業倦怠感。

關鍵詞：護士;職業延遲滿足 ;職業倦怠;職業生涯管理

Abstract：Objective? To analyze the status of nurses occupational delay satisfaction and its impact on occupational burnout， with a view to helping nursing managers develop targeted measures to strengthen nurses career management.Methods? Using a cross-sectional research method， a questionnaire survey was conducted on 400 nurses in a top three general hospital in Luzhou in 2019 to understand the status of nursesoccupational satisfaction and their impact on job burnout.Results? The total score of occupational delay satisfaction of nurses in this hospital was（34.74±3.84） points， and the difference between job delay satisfaction and persistence of nurses of different genders was statistically significant（P<0.05）;The difference in career delay satisfaction of nurses with different educational backgrounds was statistically significant（P<0.05）; the results of multiple linear regression showed that nursing age， department， job delay satisfaction and career delay satisfaction were the influencing factors of nurse burnout.Conclusion? The nurses in this hospital have a higher degree of satisfaction with occupational delays and pay more attention to their career planning， however， the degree of occupational burnout is also relatively high， and occupational delay satisfaction is a reverse predictor of occupational burnout of nurses in the hospital， nursing managers can start from the development prospects of the nursing industry， adopt appropriate incentive mechanisms and pay attention to the immediate needs of clinical nurses to help nurses reduce occupational burnout while improving occupational delay satisfaction.

護理行業具有公益性，要求護士放棄眼前利益，著眼于社會價值和職業價值的體現[1]。職業延遲滿足是指個體在職業生涯中的延遲滿足，是個體為了更好地完成工作任務、更多地獲得利益回報、達到更高的職業目標等一系列更有價值的長遠結果，而甘愿放棄休息、娛樂或沖動行為等不利于當前工作的即時滿足機會的自我調控能力[2]。近年來，職業延遲滿足作為職業成熟的表現之一，也已成為人力資源領域的關注熱點。Zoupanou ZE等[3]研究表明，延遲滿足的信念可以適當增加對工作的積極評價，減少身心方面的抱怨。職業倦怠是指個體由于長期處于工作壓力狀態下而出現的一種身心消耗過度、精力衰竭的綜合癥狀，包括三個維度，即情感枯竭、去人格化和個人成就感[4]。醫務人員的工作壓力較大，職業倦怠狀況較為普遍[5]，職業倦怠感的產生可能造成工作信心的喪失，影響了護士職業發展的動力，從而導致離職意愿的產生[6]。預計2020年，我國注冊護士總數將達445萬，在如此龐大的職業人群基數下，關注護士的職業發展需求以及職業倦怠現狀有重要意義，但是目前暫無職業延遲滿足狀態對護士職業倦怠影響的相關研究。本研究旨在調查瀘州市某三甲綜合醫院臨床護士職業滿足現狀，并分析其對職業倦怠的影響，旨在幫助護理管理者加強護士職業生涯管理，提升職業信心，以更好的適應職業發展需要。

1對象與方法

1.1研究對象? 本研究遵循知情同意及自愿原則，采用整群抽樣方法，抽取2019年瀘州市1所三級綜合醫院符合入選標準的在職護士400人為調查對象。納入標準：該三級綜合醫院注冊護士。排除標準：①因外出進修學習、休假等原因無法完成問卷填寫及不愿參與本調查的護理人員;②正在參加或近30 d內參加過其他研究項目者。

1.2研究工具及調查內容

1.2.1一般情況調查表? 采用自行編制的一般情況調查表，調查內容包括研究對象的性別、年齡、護齡、所在科室、學歷、婚姻狀況、職稱以及職務等。

1.2.2職業延遲滿足問卷? 采用康艷紅[7]編制的《職業延遲滿足問卷》，該問卷具有良好的信效度，其內部一致性系數Cronbach α=0.864，各維度內部一致性均達到0.8以上;問卷包括工作延遲滿足（條目1、4、5、7、11）、職業延遲滿足（條目2、3、10）、專業意志（條目6、8、9、12）3個維度，共12個條目，采用likert 4級計分法（1分為非常不符合，2分為較不符合，3分為較不符合，4分為非常符合），各維度總分越高，表明研究對象在相應方面更優。

1.2.3 Maslach 職業倦怠量表（MBI-GS）? MBI-GS由schaufell等編制，朱偉等[8]翻譯修訂，并應用于護理人群對其信效度進行檢驗;量表的Cronbach α系數為0.732，各維度的Cronbach α系數波動在0.711～0.874，該問卷包括三個維度，分別為情緒耗竭（Ex）、工作態度（CY）和低效能感（PE），共15個條目，三個維度分別為5個條目、5個條目和6個條目，采用7點記分，與自己情況完全不符合記0分，完全符合記6分，各維度得分為本維度所有條目得分總和。專業低效能感采用反向計分，維度分為各條目得分之和，得分越高表示專業低效能感越強。

1.3統計學方法? 采用SPSS 19.0軟件進行數據分析，計數資料用（%）表示，計量資料用（x±s）表示;將職業倦怠總分及各維度評分作為因變量，性別、年齡、護齡、所在科室、學歷、婚姻狀況，職稱等作為自變量進行兩個樣本均數的t 檢驗和多組樣本均數的方差分析，以P<0.05為差異有統計學意義，將有統計學意義的變量以及職業延遲滿足各維度評分納入多元線性回歸分析，建立回歸方程。

2結果

2.1研究對象一般資料? 本研究共發放問卷400份，回收有效問卷381份，以女性為主，護齡>10年的占比較多，內外科護理人員人數相當，且學歷為本科及以上的護理人員占比64.30%，見表1。

2.2護理人員職業延遲滿足現狀及影響因素分析? 研究對象職業延遲滿足總分為（34.74±3.84）分，其中工作延遲滿足得分為（14.49±2.16）分，職業生涯延遲滿足得分為（8.97±1.22）分，職業延遲滿足持久性得分為（11.27±1.69）分，單因素分析結果顯示，不同性別護士工作延遲滿足及持久性比較，差異有統計學意義（P<0.05）;不同學歷護士職業生涯延遲滿足比較，差異有統計學意義（P<0.05）。

2.3 護理人員職業倦怠現狀及影響因素分析? 研究對象職業倦怠得分為（40.39±12.82）分，表現出一定程度的職業倦怠，其中情緒衰竭得分為（11.82±6.84）分，工作態度得分為（5.64±5.19）分，低效能感得分為（22.93±9.22）分，單因素結果分析顯示，護士職業倦怠總分在年齡、護齡、所在科室、學歷、有無子女及職稱方面比較，差異有統計學意義（P=0.029、0.000、0.000、0.002、0.014、0.000）。將所在科室設為無序多分類變量，設置亞變量進行分析，將這些變量以及職業延遲滿足各維度得分作為自變量強制納入多元線性回歸方程，結果顯示護士職業倦怠總分影響因素包括護齡、所在科室、工作延遲滿足以及職業生涯延遲滿足，見表2。對職業倦怠各維度的影響因素進行進一步分析，情緒衰竭的影響因素包括所在科室，工作延遲滿足以及職業生涯延遲滿足;工作態度的影響因素包括年齡、學歷以及所在科室;但現有人口統計學特征及職業延遲滿足各維度均對低效能感沒有影響，見表3、表4。

3討論

目前，全國多數醫院已實行優質護理服務，將護理服務從醫院延伸到社區及家庭，推行以“病人為中心”的責任制整體護理模式，護士已是衛生保健工作的主要力量。同時老齡化社會到來，相對于需求來講，護理人員供給的缺口較大，表明護士將承擔更大的工作壓力，也需要護理人員更多的犧牲個人利益，滿足整個職業發展的需要。護士的職業態度及規劃也將影響護理隊伍的穩定及服務質量。如何降低護士離職率及護士職業倦怠，以使其獲得職業生涯的長遠發展，已經成為無論護士本身及護理管理者都需要思考的問題。

3.1護士職業延遲滿足現狀及影響因素分析? 本研究結果顯示該醫院護理人員職業延遲滿足總分為（34.74±3.84）分，遠高于國內多數研究[9-11]，可能與該醫院護士在繁忙的工作中更能為了職業價值和社會利益而放棄自身的眼前利益，犧牲娛樂及休息時間有關。單因素分析結果顯示護士職業延遲滿足在性別上表現出明顯的差異，對比女性，男性護理人員表現出更高程度的工作延遲滿足及職業延遲滿足持久性（P<0.05），與李新霞等[12]的研究結果相反，可能原因是近年來男護士在護理隊伍中比例大幅上升，較之前有更大的發展空間，更明確的職業目標，而女護士需要生育子女，兼顧工作與家庭，對于長遠發展的信心及關注度較男護士低，但目前女性護理人員仍是護理隊伍的中堅力量，護理管理者應采取合理有效的方式，針對女性護理人員實施相應的職業生涯規劃教育，提升職業延遲滿足。不同學歷的護士職業生涯延遲滿足度不同，研究生及以上比大專及本科學歷護士職業生涯延遲滿足特性更明顯，與蔣語等[13]的研究結果一致，但目前臨床一線護理工作者多是本科及以下學歷，因此護理管理者應正面強化科室氛圍，積極引導并干預較低學歷護士的心理狀況，使其能以更積極的心態面對護理工作，提升延遲滿足度。

3.2護士職業倦怠現狀及影響因素分析? 本研究結果顯示，該醫院護士職業倦怠總分為（40.39±12.82）分，表現出較高的情緒衰竭率以及消極的工作態度，與Molina-Praena J等[14]，Li H等[15]的研究結果一致。多元線性回歸顯示，護士職業倦怠的人口學影響因素包括護齡、所在科室以及目前學歷。低年資護士與其他護理人群相比，表現出更低的職業倦怠，且護齡差距越大，差異性越明顯（P<0.05），與朱偉等[16]的研究結果相反，低年資護士剛剛參加工作，對職業發展表現出更強的信心，對待護理工作有更高的熱情，而高年資護士已經工作多年，面對一成不變的工作環境和內容更容易產生倦怠感。與內科護士相比，外科、婦產科、手術室以及其他科室護士表現出更低的職業倦怠，與這些科室相比，內科疾病多是難以治愈的，患者病情反復，情緒更低落，受患者情緒以及繁重的臨床工作影響，內科護士表現出更高的職業倦怠;而門診工作環境復雜，人流量大，護士工作量及工作壓力也更大，因此職業倦怠比內科護士更明顯。對職業倦怠三個維度進行深入分析發現，造成護士情緒衰竭的人口學因素主要是所在科室，與職業延遲滿足分析結果一致，內科及門診護士，情緒衰竭癥狀更嚴重。工作態度的影響因素包括年齡、學歷以及所在科室，26～35歲年齡段的護士，正處于職業趨于穩定的過渡期及迷茫期，表現出更消極的工作態度;中專學歷與其他學歷護士相比工作態度更為積極，與職業延遲滿足分析結果一致，內科及門診護士工作態度最消極，而現有人口統計學特征均對低效能感沒有影響。護理管理者應從不同年齡、護齡、科室以及學歷水平入手，了解臨床護士心理狀態，關注護士的實時需求，采取適當的激勵制度，制定更為合理的工作制度，合理分配工作量，幫助她們對抗負性心理，增強職業信心，同時也應了解臨床護士職業發展需求，幫助她們更好的面對職業挑戰。此外，本研究結果還顯示工作延遲滿足以及職業生涯延遲滿足是影響護士職業倦怠以及情緒衰竭的主要因素，工作延遲滿足及職業生涯延遲滿足度較高的護士表現出更低的職業倦怠及情緒衰竭，究其原因可能是職業延遲滿足特性較高的護士有更明確的長期職業目標，更樂觀積極的職業態度，使得其愿意放棄眼前利益，愿意追求更好的發展機會，也表現出更大的工作熱情，故職業倦怠感更低。有研究表明懂得延遲滿足的護士，不僅工作滿意度更高，各項能力也明顯提升，更能適應護理工作的需要[17];而本研究結果也表明職業延遲滿足對護士職業倦怠有反向預測作用，提示護理管理者職業延遲滿足可以作為干預手段，激發護士采取行動來對抗工作重壓之下的情緒衰竭和職業倦怠;另外護理管理者也應關注護士的延遲滿足，注重實施差別化激勵，幫助護士發現自身工作的重要性，啟發護士對自身職業生涯規劃的思考。從研究結果看出該院護士職業延遲滿足度較高，但是職業倦怠程度也較高，可能原因是職業倦怠的影響因素除了職業延遲滿足，還需系統的考慮當前護理行業大環境—繁重的工作負擔以及敏感的護患關系等，這提示護理管理者應從護理行業發展前景入手，讓護理人員了解到隨著護理行業社會地位提升，護士已成為醫生和其他保健人員平等的合作者，護理行業發展有著美好愿景，護理人員已經開始走出醫院，面向社會，護理的職能也從單純的護理病人延伸到預防疾病、維持健康的更廣闊的領域，這既是時代的挑戰，也是護理專業本身發展的要求。護理人員應認識到自身工作的重要性，將職業延遲滿足充分運用于對職業生涯規劃的思考和自身情緒的調節，護理管理者也應同時開展護士的抗壓、抗挫折鍛煉，同時關注即時滿足，緩解護士職業倦怠感。

綜上所述，職業延遲滿足作為護士應具備的職業素質之一，是護理人員職業倦怠的反向預測因子，同時也是評價其職業生涯規劃的重要變量。但是關于護士職業延遲滿足的研究有限，且不夠深入，為適應護理行業的快速發展，護理教育及管理者應重視關于護理人員職業延遲滿足的探討，進行高效的職業生涯規劃管理并制定針對性的干預措施，及時管理護士工作不良情緒，提升護理工作質量。

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收稿日期：2020-01-17;修回日期：2020-02-03

編輯/肖婷婷