女性領導力價值發揮的新格局探析

冉惠文

摘 要：領導力發揮講求的是有效且深刻，而領導力的發出者并不應該被性別束縛，我們打破傳統的意識觀念，賦予女性在領導者崗位的正確地位。從性別視角談及關于承擔領導角色的問題，女性體現出了特有的性格和行為特征，并在工作中展現得淋漓盡致，當然，這些與過去消極認知形成鮮明對比的特征成為新時代對女性領導者重視和任用的基礎。因此，從打破傳統觀念的角度，對女性領導者的特質進行分析，由點到面剖析影響女性“領導之路”的局限和阻礙因素，深入挖掘女性領導力發揮積極價值的新格局。

關鍵詞：女性領導者;領導力;性別作用;傳統視角

領導力作為一個團隊或組織，甚至是國家層面進行一定管理和決策的核心而且必要的控制力，從領導者的性別視角來談，人們通常看到的是男性為“主力軍”，無論在政界還是在企業，他們是組織體系的中堅力量。而時代變革，女性逐漸活躍于領導崗位，細數政壇和企業中的各位“女英雄”，不難發現，她們好似把女性之獨特的魅力品質融入了領導力發揮的過程中，并且管理成效甚好，這樣的現象并不稀奇。

1 女性在管理活動中的較男性更突出的特征

（1）親和性。我國古代《國風·周南·關雎》中寫道的“窈窕淑女”，是對女性賢良柔美的特質做出了概括，女性天生擁有的溫柔氣質成為其與男性在氣質特點方面的顯著區別，她們溫和的特質使得管理活動中增添了不少柔性氛圍。女性領導者的親和力還表現為自身的樂于助人、無私奉獻，能夠在領導過程中不斷服務、引導他人，富有同理心。國內外心理學家和社會學家進行大量實驗后表明，女性在情感的感知上比男性更敏感，因此在人際情感的處理中她們更加偏向“軟處理”的方式，當女性作為領導者時，其團隊風格往往是活力化的。

（2）精細性。在組織管理的過程中，計劃和決策是實現管理活動的部分職能，做好計劃和精準決策是有效管理的前提。女性的心思與男性相比較為細膩，在計劃各項工作方案時常常考慮得周全，她們擅長對問題的細枝末節進行處理，從而在和下屬的協調過程達到高效溝通、準確理解的局面。領導層在把握重大決定時，“疑點不疏漏，定位須準確”是前提，對于某一問題的“精準施策”與問題得到最終解決緊密聯系，而人們所言的“細節決定成敗”也更加直觀地驗證于女性領導者的工作中。同時，在當今的組織管理中，“精細化管理”是“潮流”，它源于20世紀50年代的日本，這項理念的意義清晰可見，把領導力的發揮寄托于劃分細致的管理體系，因此，女性作為領導者未嘗不妥。

（3）強忍耐性。組織策略一旦實施，盡管前期其已經得到了良好的結果預測，但實際結果的不客觀不可避免，此時作為領導者，將接受來自外部各個領域的批評質疑。此情此景下，從生理特質方面來講，女性具有自己的優勢，她們本身具有很強的生命力，并且在某些方面比男性更堅強。女性在生命的長河中扮演母親的角色，但母性的體現并非容易，女性要更多地面對來自婚姻和家庭，教育子女更是需要母親參與其中。因此從心理上講，女性具有非常強的抗壓能力，她們極強的忍耐力必然可以成為其作為領導者的基礎素質，面臨危機時，客觀、冷靜是解決問題的良藥，而男性領導者在同樣的境遇下，熱血沖動的性格特征反而會引起不利。

2 女性領導力發展的局限和阻礙

（1）從思想層面上，受傳統性別觀念的約束。自古以來，關于男性女性在社會中的分工和地位都有很明顯的界限，甚至對女性的一生從思想上和道德上進行定位，“率先垂范”“運籌帷幄”“魄力大”等常用于描述男性的領袖風范。同時，古代儒家思想中“男尊女卑”、女子“三從四德”貫穿過幾千年間，它深扎進世代人民的思想。此外，比如《女誡》《女論語》《女孝經》《女訓》等，這些書籍內容廣泛、理論系統，將女子約束得寸步難行。“女子無才便是德”是常常掛在古人嘴邊的話語，長期以來，女性們在嚴格不可違背的傳統倫理背景下生活，盡管時代的腳步在向前，仍然有“女性主內”的觀念在束縛部分女性在工作中走上高層位置。思想是引導行為發生的第一要素，女性領導力發展的道路自然需要打破傳統觀念來成就。

（2）從行為層面上，女性領導者的自信度不高。性格的態度特征對于一個人在領導崗位的建樹尤為重要，而女性領導者在工作中有一個顯著的特點，就是她們的決策過程缺乏信任自己和他人。女性天性更保守和膽小，這雖然是生理結構所決定的，但是性格也可以由后天形成，若目標為女性領導者獲得與男性領導者平等的領導成果甚至更強，則低自信度是“要害”。領導者風范從來都離不開戰略性思維和果斷的決策，管理學中著名的“彼得原理”指出了被晉升的領導職位并不一定會使得原來領導職位的勝任者勝任，類比到女性領導力的發展，有學者在對某一國家級干部院校專題培訓的71名廳局級女性領導進行測評問卷后得出結論：女性領導者的突出優勢體現在影響力方面，而在決斷力方面略顯不足。自信度不足從心理層面對行為發生產生了負面影響，從而女性領導者實際決策中可能表現出優柔寡斷，最終使得判斷和預測偏差，反過來又將不利于管理的運營，以此形成惡性循環。

（3）從社會層面上，女性領導者受到的人文關懷缺失。尤瓦爾·赫拉利的“無性別論”提到，人類早已告別需要勞力的游牧時期，他不認為多一個子宮就該告別軍事、政治、哲思的講壇。的確，人類的發展應該總是前進的，擁有性別意識不等同限制領域的角色擔當，女性相較于男性來說，某些方面為弱勢一方，因此更加迫切地需要來自社會的關懷，這將賦予女性能自如穿梭于領導體系的一份底氣。不論中西方國家，針對在職女性，設計符合有利于女性職業發展的政策和福利是必要的，讓女性切實體會性別平等的大環境，而女性領導環境的改善既需要依靠組織的力量進行“頂層設計”，從立法、制度、體制和政策等方面為女性領導的成長發展“松綁”和“助力”同時，女性領導者自身要能夠辨證認識領導環境問題。社會對女性角色的保護是有益的，而女性領導力成為組織的中流砥柱也不再僅僅存放于愿望之中。

3 女性領導力發展形成的新格局

性別不應阻擋組織團隊中領軍者的選擇，領導力的發揮可以棄去“男女有別”之說，傳統說辭適應于傳統時代，新的世界要把多數目光投向更遠的方向，如今活躍于政壇、企業或各領域的女性領導者引領著“打破從性別視角定位領導者的傳統觀念”的道路，她們正在發揮積極價值，創造新格局。

第一，全球出現數位女性領導人的局面。自1906年芬蘭婦女率先獲得選舉權和被選舉權，標志著女性開始步入政界，而后，政界出現了更多的女性領導者，例如阿根廷首位民選女總統“第一夫人”克里斯蒂娜，被稱贊為“新時代的庇隆夫人”;泰國歷史上首位女性政府首腦英拉，因從宣布參選到當選歷時短而被稱為“閃電總理”。她們擁有的從政之路既是獨一無二的，也是共性相通的。據官方資料介紹，由聯合國婦女署與各國議會聯盟聯合發布的《2019年婦女參政地圖》顯示，女性在政治決策制定領域所占的比例正在緩慢上升，當前全球女性部長的比例達到20.7%，創下歷史新高，與2017年相比上升2.4個百分點（《參政地圖》每兩年更新一次），同時，由女性執掌的部門類型也在增加。數據反映著真實狀況，越來越多女性踏進了“領袖圈”，女性從政做領袖的局面展現了良好的開端，這對于公眾改變對有關女性擔任領導者的刻板印象有深刻的鼓舞作用。

第二，女性領導以變革型領導風格為主。變革型領導是一種領導類型，20世紀80年代由美國政治社會學家詹姆斯·麥格雷戈·伯恩斯在他的經典著作《領袖論》中提出。變革型領導理論的主張可以概括為，相互聯系領導者及其下屬，并嘗試在他們之間通過影響力、鼓舞性和個性化關心等方式創造出能提升組織任務達成效果的過程。而根據女性的生理和心理特征，恰逢變革型領導風格與之有匹配性，在管理事務的過程中，女性通常把工作本身以外的情感紐帶的建立視為重要責任之一。從性別視角概括領導方式，男性則樂于使用指導型、命令加控制型的風格，他們以自己所在崗位所賦予的正式權力作為影響基礎，通過獎勵優異工作、懲罰不良行為實施領導職能，而女性則通過包容進行領導，并以她們自己的領袖魅力、專業知識和人際交往能力來影響他人，傾向于運用變革型的領導方式，通過把員工的自身利益轉化為組織的目標來激勵他人，這也是斯蒂芬·P·羅賓斯綜述了大量關于領導風格性別差異的研究后的觀點。變革型領導在傳統領導方式的基礎上呈現了更多柔性態度，其在組織發生各種行為時表現出另一種組織環境。

第三，女性沖破“天花板”受到大眾鼓勵。其實，每當公眾注意到某位女性已經成為或即將成為某領導人物時，社會的目光仍然存在兩類：一是頌贊;二是顧慮，前文所描述的女性領導者更突出的特征和女性領導力發展的阻礙正是與二者對應。但是對女性領導者價值發揮予以認可的態度值得一提，全球各國女性政治領導人出席在日本舉行的“WPL峰會2019”，主題討論培養女性領導人;中國企業家、慈善家馬云在2019全球女性大會的演講中談到“沒有女性，就不可能有阿里巴巴”，當一位來自印度尼西亞的女企業家發出如何突破“玻璃天花板理論”時，他表示，“是有天花板，但是你心里面如果沒有天花板，那么這個天花板就不存在，這是在你心里的天花板”。由此看出，世界充分意識到領導者角色由于性別差異而帶來的差距在縮小，曾經沖破“天花板”的心愿不再是想象，跨越領導力發展的障礙絕對需要打破傳統的性別觀念。女性領導學說于20世紀80年代中后期至20世紀90年代初期應運而生，而后瑪麗·威爾遜在2006年出版的《彌合領導的性別鴻溝》一書中所言，我們需要彌合的不僅僅是男女領導者數量懸殊的鴻溝，更是男女領導者在領導范式和領導風格差異上的鴻溝。我們期望自身成為一個完整的人，我們同樣期待完整的兩性共融的領導理論與實踐的發展。

4 結語

有關女性領導者的話題伴隨著更多更權威的學術研究和時間考察而越來越受到重視，切實轉變老觀念，積極傳遞新思想有助于開拓和完善領導圈子中女性主義的基石。總的來說，多領域多角度認知女性領導者的地位，明確阻力點，反思領導風格和領導行為聯系中的不足，無論政界還是企業，“管理-領導-決策”體系客觀存在，女性要有信心發揮自身獨有的領導魅力。

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