基于雙因素理論的國有企業(yè)激勵機制研究

劉敏 曹麗 舒一晗

摘 要：激勵機制的完善制約著企業(yè)的經(jīng)濟效率，影響著職工的工作積極性，職工是企業(yè)發(fā)展之基，解決好職工的需求問題在很大程度上解決企業(yè)的發(fā)展問題，從雙因素理論中的保健因素、激勵因素的角度分析，制約企業(yè)激勵機制的因素來源于很多方面，針對這些因素，通過直接激勵與間接激勵的方式，降低職工對現(xiàn)有激勵機制的不滿情緒，提升工作積極性，從而提升企業(yè)經(jīng)濟效率。

關鍵詞：雙因素理論;國有企業(yè);激勵機制

國有企業(yè)（以下簡稱企業(yè)）是指國家對企業(yè)資本擁有所有權或者控制權的企業(yè)，國家或政府的利益追求和意志決定企業(yè)的行為方式，企業(yè)源于第二次世界大戰(zhàn)，距今已經(jīng)有70多年的歷程，多年以來取得飛速發(fā)展，成為國家經(jīng)濟體的中堅力量;同時也暴露很多新問題，比如科學技術較落后，技術人才相對匱乏，機器設備老舊，企業(yè)經(jīng)濟效益低下等問題，本文基于心理學家赫茲伯格的雙因素理論，分析企業(yè)經(jīng)濟效益低下與激勵機制之間的關系研究。

1 雙因素理論的內涵

雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格在1965年提出的一種理論，也稱為激勵-保健理論。即制約企業(yè)發(fā)展的因素歸納為兩種，滿意因素與不滿意因素，滿意因素即讓人感到滿足和激勵的因素，即激勵因素;不滿意因素是讓人產生不滿的因素即保健因素，保健因素主要指企業(yè)中的政策、管理、工作環(huán)境以及同事關系等工作以外的因素，激勵因素指與工作相關，對工作產生積極效果的因素，包括成就、晉升、獎賞等。雙因素理論的核心在于“只有激勵因素才能夠給人們帶來滿足感，保健因素只能消除人們的不滿，并不會帶來滿足感”。調節(jié)兩者之間的關系，權衡激勵與保健兩者的關系是探討國有企業(yè)激勵機制的關鍵。

2 激勵機制的內涵

激勵作為管理的一項重要職能，為刺激他人或自身完成一個預期的行為過程而采取的行動，建立在滿足個人某種需求期望的基礎上，結果讓個人對工作產生滿足感和公平感。機制，是一定的系統(tǒng)產物為保證正常運行而必須具備的多種相關功能的組合以及使這些功能組合能夠充分發(fā)揮并保持持續(xù)狀態(tài)的規(guī)則、程序和連動循環(huán)的過程。激勵機制是公司治理的核心內容，所謂激勵機制，是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和，也就是指企業(yè)激勵內在關系結構、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵根據(jù)產生的方式可以分為內在激勵和外在激勵，內在激勵指個人設定奮斗目標，通過自身努力激發(fā)成就感和事業(yè)感，激勵自己努力實現(xiàn)自己的奮斗目標;外在激勵指設定一個奮斗目標，通過外在的因素促進目標的實現(xiàn)，比如薪酬因素、晉升因素、獎懲因素等。激勵機制作用于組織系統(tǒng)，影響和制約了組織系統(tǒng)的發(fā)展，激勵機制使人產生工作的積極性、創(chuàng)造性、責任感以及使命感。

3 國有企業(yè)激勵現(xiàn)狀與問題

對企業(yè)而言，人力資本是企業(yè)發(fā)展的基礎，沒有一個企業(yè)能獨立于職工而存在。人力資本概念在20世紀提出，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的產生，所有權和經(jīng)營權的分離，從財富資本的陰影下獨立出來。如今，企業(yè)人才流失問題已經(jīng)日益突出，成為不可回避的問題。

3.1 基于雙因素理論的保健因素問題

保健因素是指企業(yè)中的既定政策、管理水平、人際關系、工作環(huán)境、氛圍、工資水平等。保健因素是企業(yè)的激勵基準，讓職工滿意的保健因素，更能發(fā)揮其激勵作用。企業(yè)在保健因素方面存在的問題主要有以下幾點：

（1）管理水平低、監(jiān)督機制不完善。企業(yè)現(xiàn)行管理理論相對落后，主要受傳統(tǒng)思想的影響，沿用以往的管理方式，隨著時代的進步國家經(jīng)濟取得飛速發(fā)展，對企業(yè)的管理水平的要求逐漸嚴苛;目前的企業(yè)，分屬部門龐雜、辦事程序繁瑣、職工推諉、混日子，存在職、責、權分屬不清晰，監(jiān)督機制不完善等，由管理理論和管理方式的漏洞所引發(fā)的問題，導致整個企業(yè)管理水平堪憂。

（2）人際關系錯綜復雜、職權交易。企業(yè)的性質決定企業(yè)原則上受政府的制約，企業(yè)職工不僅有政府官員，也有社會公民，政府官員掌管企業(yè)大權，掌握著國有企業(yè)的發(fā)展權力，因而在企業(yè)中有政府官員、企業(yè)領導，兩大角色占有極大的比重，形成錯綜的人際關系，政府官員一旦出現(xiàn)尋租與腐敗，利用職務之便進行職權交易謀取經(jīng)濟利益等情況時，是對企業(yè)發(fā)展的沉重打擊，整個企業(yè)烏云籠罩，企業(yè)發(fā)展停滯不前。

（3）薪資水平競爭性低、吸引力不夠。薪資是保健因素中最為有效的、促進滿意的因素，薪資是職工的重要經(jīng)濟來源，根據(jù)美國心理學家馬斯洛需求層次理論，薪資滿足基礎的生理需求，由于受傳統(tǒng)思想的影響導致企業(yè)落后的薪酬制度并不能滿足為企業(yè)傾心付出的職工，在薪酬的設定上依舊關注工齡、學歷、附屬關系等，而不是由實際的貢獻來權衡薪酬嚴重不公平，職工對薪酬不滿意也是對企業(yè)不滿意，不利于企業(yè)長遠規(guī)劃，這是導致職工頻繁流失、留不住人才的根本原因。

（4）晉升機制不透明、不公開。企業(yè)中除薪酬機制不公平外還存在職位晉升的不公平、不公開現(xiàn)狀，讓職工對企業(yè)的認同感和責任心急劇下降，企業(yè)對基層職工不關注，職工的受尊重程度遞減，整個企業(yè)的工作氛圍受到嚴重影響，讓職工產生不滿意情緒，從而降低工作效率，阻礙了企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展，因而要想穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)濟，首先穩(wěn)定職工的保健因素。

3.2 基于雙因素理論的激勵因素問題

國有企業(yè)中的激勵因素主要指：工作本身、工作能力的認可、業(yè)務成就的追求、工作責任的落實等。激勵因素是基于保健因素基礎發(fā)揮作用，是提升職工工作積極性的關鍵。目前國有企業(yè)的保健因素存在的問題有以下幾點：

（1）工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性不夠。工作本身的具體化程度、穩(wěn)定性，工作任務完整性、內容的豐富多樣性影響著工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性，就目前的國有企業(yè)的發(fā)展來看，很多工作都是千篇一律的步驟化工作，創(chuàng)新性工作極少，使得職工的工作熱情不高，自我價值得不到實現(xiàn)。

（2）業(yè)務成就獲得感不強。隨著私營企業(yè)的不斷發(fā)展，使得國有企業(yè)的職工看到與私營企業(yè)的差距，在內心中產生落差，當提出的要求受到反駁后產生對工作的極度不滿，使得對業(yè)務成就追求降低，業(yè)務成就追求是對職工能力發(fā)展的一種體現(xiàn)，如果能夠在企業(yè)與員工之間能夠建立一種情懷，使兩者之間的關系不僅僅是雇主與雇員，給予職工該有的收獲，解決職工需求的同時也為了企業(yè)的發(fā)展，如何使得職工對業(yè)務成就的追求提高，是值得深思的問題。

（3）職工培訓方式單一、培訓內容實用性不強。職工培訓是工作能力提升的一種方式，職工進入企業(yè)工作，入職前需進行崗前培訓，工作的過程中也要時常接受培訓，學習新的理念、新的技術，目前企業(yè)的培訓方式主要還是填鴨式培訓，學習內容創(chuàng)新度不高，培訓的內容投入企業(yè)工作中的作用并不大，實用性受到質疑。

4 國有企業(yè)激勵機制的優(yōu)化途徑

根據(jù)以上從保健因素和激勵因素兩方面分析的結果，對國有企業(yè)就激勵機制存在問題，提出了以下想法：主要從兩個方直接激勵與間接激勵兩方面優(yōu)化國有企業(yè)的激勵機制。

4.1 直接激勵

（1）提高企業(yè)管理水平。要想使得激勵機制能夠發(fā)揮它該有的作用，首先應當有一個良好的工作環(huán)境，目前企業(yè)的管理方式應當更加人性化、合理化、科學化，可以借鑒優(yōu)秀的私營企業(yè)的管理經(jīng)驗，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，進行相應的調整，學習目前先進的管理理念，通過不斷地試用調整，找到最適合自身的管理模式;同時企業(yè)的監(jiān)督機制也需取得進步，監(jiān)督機制的完善，是對職工的保障，也是對企業(yè)負責的表現(xiàn)，監(jiān)督方式、手段的完善，在一定程度上避免因權力、職位造成的壞影響，以免影響企業(yè)的運營。

（2）優(yōu)化企業(yè)激勵機制。激勵的目的是為了提供工作效率，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟效率，職工因受到激勵，從而增加工作的積極性，建立一個良好的激勵氛圍，將激勵發(fā)揮實際的效果，將口頭激勵變成實踐激勵，通過實際的激勵方式進行激勵，在優(yōu)秀員工的評選及獎勵上都應公平、及時，激勵的實效性、實用性對激勵機制氛圍的建立有重要作用，讓職工由衷信任企業(yè)的激勵機制，相信只要自己努力工作，敢于付出企業(yè)將不會忘記每一個認真負責的好職工。

（3）完善企業(yè)責任機制。責任是一個千古不變的話題，職位對應能夠行駛的權力決定需要承擔的責任，責任能夠鞭策職工在工作過程中記住自己的使命，責任也是能力的體現(xiàn)，一個有責任心的人是會主動承擔責任的人;但是也有逃避責任的人，這時責任追究機制就很重要，健全責任追究機制，形成職、責、權高度統(tǒng)一，職工認真完成分內之事，將企業(yè)的利益放在第一位，做到事事有人管，事事有人做，事事有人擔。

4.2 間接激勵

（1）優(yōu)化企業(yè)獎勵機制。獎勵是對職工能力的一種體現(xiàn)，是對表現(xiàn)突出、工作能力較強職工的一種鼓勵，一種激勵，企業(yè)中職工的因具備不同的能力而對企業(yè)呈現(xiàn)出不同的貢獻，優(yōu)化獎勵機制即是對具有突出貢獻的職工的嘉獎，也是另外一種實質性激勵，激勵其他職工向其學習，從而激發(fā)職工斗志、推動企業(yè)發(fā)展。

（2）重視企業(yè)職工自我發(fā)展。培訓是企業(yè)職工取得學習和再發(fā)展的方式之一，職工剛進入企業(yè)時需進行培訓，在企業(yè)工作過程中也需進行針對性的培訓，對于職工來說，在滿足生理需求后，會逐漸關注自我的學習和發(fā)展，如果企業(yè)能夠給予很好的平臺和機會，這對留住職工和激發(fā)職工工作積極性有著不可替代的作用，培訓不僅方式需要與時俱進，同時培訓的內容也要與時俱進，要符合目前企業(yè)的發(fā)展，時代的需要，結合員工的訴求，經(jīng)濟效益等方面來構建培訓計劃，充分領悟培訓的目的、充分利用培訓的時機，增進與職工的溝通，共同促進企業(yè)的發(fā)展。

（3）建立企業(yè)公開公平晉升程序。晉升是激勵的一種方式，要想通過晉升來激發(fā)職工的工作積極性，晉升程序就應充滿公平性、公開性，每個人都有晉升資格，每次晉升都得到認可，讓職工們共同參與晉升過程，職工對每次晉升都服氣、都認可，在認可別人優(yōu)秀的同時發(fā)現(xiàn)自身的不足，以晉升在企業(yè)內部形成對比與激勵，在優(yōu)秀與良好之間形成對比，督促良好向優(yōu)秀靠近，讓能力與職位匹配，讓每位職工的晉升都是公平的、合理的、有效的。

5 結語

在國有企業(yè)中，職工工作的積極性、工作效率的提高，與職工所受的不同程度、不用方式的激勵相關。根據(jù)雙因素理論，激勵受兩個方面的影響，一方面是保健因素;另一方面是激勵因素，不管是哪類激勵因素，最終均是為使得企業(yè)的經(jīng)濟效益最大化;直接激勵與間接激勵對完善企業(yè)的激勵機制有重要影響，在直接激勵上，提高企業(yè)管理水平、優(yōu)化企業(yè)激勵機制、完善企業(yè)責任機制;在間接激勵上，優(yōu)化企業(yè)薪酬機制、重視企業(yè)職工發(fā)展、建立企業(yè)公開公平晉升程序，增強企業(yè)激勵的全面性、有效性、針對性;建立企業(yè)與職工之間的平衡點，形成職工盡己所能付出能對等獲得報酬，企業(yè)因此經(jīng)濟效益最大化為最佳。

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