高職院校人才引進與培養機制優化研究

張淑芝 黃鶯 袁桂紅

【摘 要】本文論述建構高職院校人才引進與培養機制的重要價值，針對高職院校人才引進與培養中機制不夠健全、系統性不足、資源整合度不高等問題，提出做好頂層設計、建立管理機構、落實宣傳工作、打造管理平臺、完善評價體系等對策，從而優化高職院校人才引進與培養機制。

【關鍵詞】高職院校;人才引進;培養機制;價值;優化策略

【中圖分類號】G;【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2020）01C-0090-03

人才是創新的根基，人才引進與培養歷來是發展的核心問題。2016年2月，中共中央發布《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，明確指出要“構建科學規范、開放包容、運行高效的人才發展治理體系”。這為人才管理的理論研究和具體實踐探索指明了方向。職業教育是我國經濟與社會發展的重要基礎，高職院校成為推動我國工業化進程的關鍵力量。近年來，高職教育取得了豐碩的辦學成果，辦學規模不斷擴大，招生人數持續攀升，但與此同時，人才不足問題也日益凸顯，成為制約高職院校由擴張式向內涵式發展的瓶頸。因此，完善人才引進與培養機制，建構全方位、系統化的人才管理系統，將高職院校人才管理工作推入常規性軌道，成為當前我國高職院校人才工作實踐和理論研究領域中的關鍵問題。

一、建構高職院校人才引進與培養機制的重要價值

機制是指一套工作系統中的組織或部分之間相互作用的過程與方式。人才引進與培養機制是關系到人才引進中的主客體、引進方式、制定的政策與策略等所有部分及其運行，遵循其內部組織和運行變化的相應規律，并采用與之相匹配的有效手段，以實現人才引進的最大效益。人才是科學技術的載體，是現代社會競爭的主體，因此，擁有更多人才成為保持競爭優勢的重要資源。優化引進與培養人才機制，能夠較好地協調人才的需求與被需求。人才引進及培養與配套的資金支持、生活保障等激勵政策之間的關系，也就成為高職院校師資隊伍建設的重要任務。當然，人才引進與培養機制并非單純的“1+1=2”，而是一個具有開放性、穩定性、高效性的系統。系統內各個要素能夠相互呼應和補充，在應對變化的外部環境時能自動地作出應對，提高高職院校人才管理戰略的針對性和適用性，降低人才管理的成本，對于加快高職院校建設創新型院校的步伐具有重大意義。

二、高職院校現行人才引進與培養機制中存在的不足

師資隊伍建設始終是高職教育發展中的重中之重。高職院校現行的人才引進與培養機制，在一定程度上為做好院校人才管理發揮了不可忽視的作用，但對于處在發展挑戰重壓下的高職院校來說仍是力有不逮，甚至還可能因人才管理阻礙了院校發展。具體來說，當前人才引進與機制普遍存在以下幾方面不足。

（一）機制仍不夠健全。當前，高職院校人才引進與培養機制不健全：一是宣傳工作薄弱。高職院校人才引進與培養的相關制度、政策，以及“愛才、求才、敬才”的社會形象宣傳，都需要開展相關的宣傳工作。近幾年高職院校宣傳工作效率雖然逐步提高，但仍顯得十分被動，學校多依托地方政府的引才平臺，或是在本校官網上發布招聘公告，無法較好地表達學校在人才管理方面的積極態度。二是引進渠道單一。渠道是人才引進與培養機制的重要載體。渠道越單一，所引進與培養的人才質量越難以保證。當前高職院校多從各大高校吸收高學歷的優秀畢業生，雖然這是人才補充的重要方式，但仍難以滿足高職院校現階段的人才需求，人才培養方式也較為單一，阻礙了高職院校人才引進與培養機制的運行效率。三是人才識別缺失。高職院校制定的識別標準和方針是人才引進與培養的重要指向，應在明確用人類型和實際需要的基礎上，制定相應的人才識別和評判標準及方法，以評判、確定所引進和培養的人才是否達到相應的“指標”，進而保證人才引進與培養機制的有效運行。當前高職院校在這方面稍有不足，導致人才管理缺乏指向性和針對性。

（二）機制系統性不足。人才引進與培養機制是一個由多種要素、多方力量所構成的系統。系統內部各要素、各利益主體的協調性和聯動性，決定了機制運行的流暢性和有效性。當前，高職院校雖然多數已經建構了人才引進與培養流程，但整個機制之間的協調性和聯動性卻十分不足。這是因為，雖然人才引進與培養是高職院校各項工作的核心，由學校領導班子進行統籌規劃和總體協調，但涉及具體實踐和相應細節，仍是要由具體職能部門和二級學院來貫徹落實，而這些職能部門與二級學院本身承擔著較多的工作職能，人才管理只是其中比較重要的一項而已，再加之它們之間的行政關系是平行的，在人才引進與培養工作方面很容易出現聯系不密切、配合度較低的情況，進而降低整個人才引進與培養機制的系統性。

（三）資源整合度不高。資源是人才引進與培養的重要物質保障。當前，高職院校高度重視人才引進與培養工作，往往集中院校整體力量和各種資源給予支持和保障。但因為學校在人才引進與培養方面所提供的資源類型較為多樣、表現形式也略有不同，如豐厚獎金補貼、培訓進修、優先職稱評定、科研項目支持等，各職能部門和二級學院之間未能達成一致，在資源的調動、分配和使用方面仍存在各自為政的現象，未能很好地整合資源，形成人才引進與培養的合力，損害了資源利用的效率。例如，高職院校會在學校官網建設方面投入一定資源，但如果學校官網在建設過程中未能充分考慮到人才引進與培養事項，未能承擔起人才管理宣傳工作，也就沒有充分發揮出所投入資源的價值，甚至是一種資源浪費。

三、建構高職院校人才引進與培養機制的有效路徑

高職院校是培育職業技術人才的基地，師資隊伍是人才培養工作中最重要的力量。高職院校要想走上發展的快車道，就必須提升人才管理效率。針對當前高職院校在人才管理方面的不足，高職院校應積極探索優化人才引進與培養機制的有效策略，以進一步增強高職院校的軟實力。

（一）做好頂層設計。頂層設計是優化機制的方案保障。頂層設計是人才引進與培養機制建構工作的總體規劃，應從整個高等職業教育發展的大趨勢出發，基于對高職院校自身未來發展定位、學科的綜合實力及學校人才需求的動態把握，以更好推動本校專業人才培養目標的實現，就整個人才引進與培養機制的布局、構成、步驟、策略和評估作出深度分析和細致安排，制定科學、合理的人才引進與培養總體規劃和具體方案，確保機制建構實踐能夠高效、穩步地推進。完備的頂層設計應具備以下幾個特點：一是全局性。高職院校自身雖然是一所獨立的院校，但它所處的是整個職業教育的大生態系統之中，要充分考慮到整個產業行業以及高等職業教育的未來發展，不可以將自己看作一座“孤島”。二是完備性。人才機制是一個復雜的系統，頂層設計是人才機制建構的總方案，一旦開始進入具體實施階段會引發一系列的后續工作，因此要保證整個方案是相對完備的、可操作的。三是自適性。頂層設計雖然要保證穩定，但“具體問題具體分析”，在實際實施過程中可能會有一些突發事件，如果頂層設計制定得過于死板，將會極大地影響到整個機制建構工作，因此，頂層設計在具體策略方面應當更多地提供指導性意見，以便更好地指導實踐。

（二）建立管理機構。健全組織是機制高效運行的組織保障。高職院校人才引進與培養的組織機構應當包括以下三部分：一是領導牽頭。人才管理是學校各項工作的核心，應由學校法人代表及領導班子負責，以確保人才管理的相關制度和政策能夠在整個高職院校內部的院系和職能部門有效貫徹實施。二是人事管理部門實施。高職院校人事管理部門應打造一支由招聘干事、各科室、職能部門負責人和二級學院領導所共同構成的人才引進與培養隊伍，專門負責人才引進與培養工作，各科室和職能部門上報人才需求，人事管理部門匯總后制定人才引進計劃，并定期安排校內職工培養各項事宜。

（三）落實宣傳工作。做好宣傳是機制優化的宣傳保障。宣傳機制，即高職院校通過宣傳媒介，有目的、有步驟地將關于人才引進與培養的總體思想和執行方針傳播開來，在校園內外營建高職院校愛才、求才、用才的良好形象，為院校人才引進和培養工作奠定良好的社會聲譽。想在激烈的人才競爭中勝出，高職院校必須大力宣傳自己“求賢若渴”的良好形象，開拓人才引入與培養宣傳思維，做好人才引進與培養的宣傳工作：一是樹立科學的人才觀念。應正確認識人才在職業教育事業發展中的重要價值，堅定以“人力資本”為核心的發展理念，充分認同人才引進的重要性和必要性，并以此來指導整個宣傳工作，確保其始終處在正確軌道上。二是制定宣傳政策。高職院校應優化現行的人才政策體系和扶持方案，調整人才政策的設計，堅定“珍愛人才、培養人才、用好人才”的人才管理理念，強化人才引進和培養的宣傳核心，提高人才管理宣傳的有效性和廣泛性。三是拓寬宣傳渠道。要利用好以下兩方面宣傳媒介：其一，高職院校宣傳媒介，如院校官方網站、微博、微信公眾號、校園廣播和報紙等;其二，社會宣傳媒體，如中央及地方電視臺、國內外人才招聘網站、專業獵頭公司、廣播和報紙等，發布高職院校人才需求信息和各項優惠政策。

（四）打造管理平臺。打造人才引進與培養平臺是機制優化的載體保障。薪酬待遇、學科氛圍和科研平臺是吸納及培養人才的關鍵因素，應打造“優勢學科+年薪制”的引才平臺。高職院校應在發揮學科優勢及人才政策的基礎上，通過設置人才特區、打破傳統的工資制度等策略，打造健全完善的人才引進與培養平臺：一方面，要充分考慮到高職院校內外部環境的具體情況，優化人才管理環境。高職院校應主動聯合地方政府、行業或企業一起制定明確的人才引進與培養政策和規劃，在人才引進與過程中，充分做好人才管理預警，全面考慮崗位適應性、流失可能性、團隊磨合及業績表現等各方面因素。另一方面，要遵循人才引進與培養的客觀規律，為人才提供更多成長契機。“十年樹木，百年樹人”，人才的引進與培養需要依據相應的規律，即在一定的周期內，按照相應的頻率進行人才引進和培養工作，拓寬人才引進與培養的實踐渠道，增加教師隊伍中優質人才的比例，鼓勵和引導廣大教師通過更多有效的培訓活動迅速成長起來，提升教師個體的社會價值。

（五）完善評價體系。完善評價體系是機制優化的質量保障。評價機制是衡量和判斷人才引進與培養機制是否有效的標準，以保障機制優化的質量，具體包括兩部分內容：一是事前評價，從高職院校人才管理工作的現實情況出發，結合高職院校人才培養目標指向，對整個人才引進與培養的指導思想、具體內容進行預先判斷，爭取提前規避、發現和解決問題;二是事中監控，在人才引進與培養的具體實施過程中，堅持對人才引進與培養的各個環節、具體實施進行評估，確保人才引進與培養的質量;三是事后反饋。對人才引進與培養的階段成果進行檢測與評價，依據人才的實際特點，全面考察所引進與培養的人才在知識素養、職業技術和教學能力等各方面的提升情況進行評估考核，保障引進與培養工作的順利完成。

“人才即未來”，人才是人力資源中的精華部分，是建設中國特色社會主義事業的關鍵力量。人才引進與培養機制優化是當前高職院校師資隊伍建設的關鍵工程，關系到高職教育事業的進一步發展。通過優化人才引進與培養機制，高職院校將這項工作推入常規性軌道，以便吸納與承載更多的人才，更好地形成人力資源方面的優勢，實現從擴張式發展到內涵式發展的跨越。當然，人才引進與培養機制是一個由多種要素所構成的復雜系統，高職院校必須高度重視和有效推進機制優化，從引進與培養人才的各個環節和最終目標審視，積極探索建構人才引進與培養機制的原則和具體路徑，夯實人才引進與培養機制的基礎，開創高職院校人才管理的良好格局，為牢牢把握人才引進與培養的主導權、助力社會主義職業教育事業發展作出新的更大貢獻。

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【基金項目】廣西教育科學“十三五”規劃2019年度課題“校企協同創新視域下高職院校雙師型教師‘學校教師—企業員工雙角色交替培養模式研究”（2019A026）;2018年廣西高等學校高水平創新團隊及卓越學者計劃資助“高鐵信號職教裝備技術研發與應用”（桂教人〔2018〕35號）

【作者簡介】張淑芝（1983— ），女，湖南邵陽人，高級經濟師，柳州鐵道職業技術學院教師發展中心主任干事，研究方向：高等教育、師資管理;黃 鶯（1980— ），男，壯族，廣西武宣人，柳州鐵道職業技術學院電子技術學院教授，研究方向：智能檢測與控制技術、職業技術教育;袁桂紅（1970— ），女，廣西桂林人，講師，廣西科技師范學院繼續教育學院副院長，研究方向：師資管理、師資培訓、干部培訓。

（責編 盧 雯）